MBA论文范文精选篇一
第1章导论
1.1研究背景
本课题源于行动学习实践的校企合作项目：Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师快速培养机制，该项目由Y公司的多部门包括总经办、人力资源部、战略部、制造部和财务部与校方MBA导师和行动学习小组共同组建，围绕汽车保险杠初级制造工艺工程师快速培养机制的目标，构建长效可行性汽车保险杠初级制造工艺工程师快速培养机制，以满足公司高速发展的人才培养需求。在实施方案的设计中，作为汽车保险杠初级制造工艺工程师的胜任力模型则成为重要的衡量标准，成为汽车保险杠初级制造工艺工程师快速培养机制的核心。作为学术和实践紧密结合的案例研究，即Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力模型的研究，就是要在汽车产业高速发展的时代，构建以胜任力为基础的核心研发人才的人力资源管理战略框架，以满足和推动创新型企业发展战略。文中汽车保险杠初级制造工艺工程师是研发人才梯队的基础，同时也是个试点成为作为Y公司人力资源管理战略一个重要环节，从一个具体的、基层的岗位——汽车保险杠初级制造工艺工程师的胜任力模型构建及应用的角度出发，研究胜任力模型的构建及应用。同时为相关汽车行业和制造业研发人才的人力资源管理提供一定的理论基础。汽车保险杠初级制造工艺工程师概念界定，根据1999年5月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》（职业编码：2-02-07-02, GBM1-37)将机械制造工程技术人员列为第二大类：专业技术人员第7小类中，并明确定义为从事机械制造加工工艺、检测方法及其工艺装备的开发、设计等的工程技术人员。中华人民共和国人力资源与社会保障部职称列表中工程技术人员（序号8)按照专业技术职务分为高级、中级、初级三个等级，其中高级又分为教授级高级和高级，初级则分为助理级和技术员级。
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1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究旨在于解决汽车外饰行业尤其为保险杜领域初级制造工艺工程师的人才培养以及胜任力模型构建，具有开拓性作用。以Y公司为例，其作为行业内保险杠领域的领导者，但是仍然面临着人才储备稀缺，人才架构混乱的局面。而保险杠领域中的其他公司，也面临着一样的困惑。如何合理的构建人才培养机制并架构人才胜任力模型能为该领域的人才培养架构带入人力资源管理的前沿，并更好的为行业人才发展提供必要的基础。本选题以Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师快速培养机制的评估标准为基础，构建系统的汽车保险杠初级制造工艺工程师的胜任力模型，以满足公司高速发展的人才布局的需求。通过构建胜任力模型，为解决“都觉得专业技术人员很重要，但不知道具体哪些项目最重要？ ”、“哪些素质需要着重培养并从何下手？ ”、“如何通过社会招聘找到匹配的人才？ ”和“如何满足公司快速增长的需求？ ”等问题，提出专业技术人员的胜任力量表，使得卓越专业技术人员的培养和应用有一个相对完善标准，同时更加关注专业技术人员的潜在的素养即发展性胜任力，以期能激发其内驱力，以便更好的“选、育、留、用”专业技术人员，并为行业内的相关专业技术人员的觀选、培养提供理论依据。
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第2章文献综述
2.1概念界定
胜任力作为本研究的核心，那么首先对其的概念进行界定。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor。通过“时间动作研究”对胜任力进行的分析和研究。他认为，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，提高组织效能。胜任力一词由哈佛大学教授Davi+Mc Clelland于1973年正式提出_，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。本文按照时间顺序，列举部分在国内外学者们在管理领域内所界定的概念，如表2.1所示。在上述定义中，目前被全世界广泛接受的是McClelland、Spencer (1993)的定义，即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。学者们对胜任力不同角度定义的同时也丰富了胜任力的维度和分类。例如：Guglielmino (1979)将胜任力分为概念胜任力、人际胜任力和技术胜任力三类；King(1985)将胜任力分为一般性胜任力和专业性胜任力；McClelland和Spencer(1993)将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。
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2.2理论基础
通过查阅文献资料，胜任力建模的方法通常分为定性和定量的方法。在胜任力的确认上，除了常被使用的任务分析（Task analysis)法之外，专家小组（Panels of experts)法也通常用来定义出某一领域的胜任力需求。King (1985)指出，胜任力确认的常被采用的方法还包括：以问卷或访谈调查来搜集从业人员或专家的意见，并请他们依能力的重要性进行排序；以观察法来观察从业者的行为并确认出重要的能力；以逻辑性分析的方式，亦即运用反映式思维、咨询顾问、实证以及推论判断等方法来确认在某一情境中适合的能力。美国是国外胜任力研究最早、成果最多的国家之一，其中最著名的是Hey Group (合益集团)。合益通过30年的研究和应用，积累了大量的胜任力模型库，同时还制定了众多的问卷调查量表，如MCQ (管理胜任力问卷)、LCI (领导力问卷）等。最难能可贵的是，合益提出的人岗匹配理论Hay Group Spectrum (合益光谱）则更加有效的将胜任力模型推至核心位置，运用合益光谱来确定和预测员工乃至整个团队、部门失败的风险，并结合胜任力模型的暴露出的问题点加以专业的培训，加强岗位或团队设计并创立后备岗位，将风险降到最低。除合益等知名机构之外外，有关的学者的研究成果如下。
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第3章案例研究........ 18
3. 1 Y公司概况........ 18
3.2 Y公司人力资源管理现状描述........ 22
3.3初级制造工艺工程师胜任力模型急需构建........29
3. 3.1专业技术人员培养框架........ 29
3.3.2员工职业发展通道........ 30
3.3.3专业技术岗位与专业技术人员的界定........ 30
3.3.4制造工艺工程师岗位能力的标准........ 31
3.3.5人力资源管理问题归因........ 32
第4章对策研究........ 33
4. 1汽车保险杠初级制造工艺工程师........ 33
4. 1.1建模准备........ 33
4.1.2资料收集分析........ 34
4. 1.3胜任力量表制定........ 37
4. 1. 4问卷调查与分析........ 38
4. 1.5构建胜任力模型........ 47
4. 2用层次分析法量化汽车保险杠初级制造........ 47
4.3汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力........ 54
第5章结论与讨论........ 62
5. 1研究结论与实践启示........ 62
5.2研究局限与展望........65
第4章对策研究
4. 1汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力模型的构建
Y公司人力资源部牵头，联合战略规划部和工程部等对口部门，统一思想，明确目标，着手开展胜任力模型的构建，并提出以汽车保险杠初级制造工艺工程师为试点，先行研究和构建。基于共识，人力资源部制定了详细的项目策划报告，详细阐述胜任力及胜任力模型的概念，强调胜任力为人力资源管理的核心和基础，同时也强调了胜任力及胜任力模型与人力资源发展战略、公司发展战略的统一性和重要性。该项目策划报告详细介绍胜任力在其他相似制造业企业运用的情况以及取得的效果，特别是上游整车生产商中的成功经验，明确阐述了基于胜任力的现代人力资源管理体系的重要性及紧迫性。策划书全面周全的考虑到胜任力模型的应用场合，如招聘觀选、员工培养和晋升通道等，与此同时，该计划书还提出了详细的构建和实施计划。该策划方案由Y公司高层讨论并审议通过后，由分管人力资源部的常务副总批准执行。
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结论
本研究通过文献分析，胜任力模型及其构建理论的研究，结合Y公司内部的相关资料例如岗位职责说明书、企业文化手册、招聘、培训、绩效考核程序文件等进行分析，以及对包括高管在内的专家访谈，优秀初级制造工艺工程师的行为事件访谈等获取了相当数量的胜任力词条。然后根据所获取的胜任力词条，以Spencer的胜任力词典为基础，结合Y公司依据七个维度、五点式评量法，并经过人力资源胜任力方面的专家审核，反复讨论和修改得出最终的胜任力调查量表。而后，通过发放调查问卷、回收以及数据分析后得出了 Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力概念模型。通过该模型在招聘体系、绩效考核体系和培训体系的初步运用，发现该模型能有效的帮助相关部门完成既定的工作任务。随后通过应用后的反馈收集，针对该年龄层次人员的自身特点，对胜任力模型进行最后的优化，并更新了各项胜任力的行为事件描述和相应权重。结果表明，Y公司汽车保险杠初级制造工艺工程师胜任力模型得到了公司人力资源部、战略部和工程部专家组和高层的高度认可，该模型简单易用，可操作性强，并通过胜任力要素权重旋转分析，进一步增强了该模型的衍生性和可持续性。
