第 1 章 绪论
绪论部分将会介绍本文的选题背景，以及本文的写作目的和研究意义，同时也将阐述本文将采用的研究方法和文章的基本研究思路，概述主要研究内容及创新点。
1.1 研究背景和研究意义
人力资源管理对于任何一家企业的日常运营来说都是至关重要的环节之一，在企业战略目标实过程中，人力资源管理作为一套科学的理论体系，对企业中的每一个人员进行的管理。招聘是人力资源管理中非常重要的模块之一，作为人力资源在企业管理中不可或缺的一个部分，不仅仅是企业获得人员补充的方法，也是企业获得优秀的人才从而在未来的竞争中得到和保持持续的竞争力的途径。随着经济结构的不断深化和改革，劳动力市场在供求关系上发生了转变。主要表现为和改革刚开放时期相比，现在劳动力市场的机制经过多年经济发展的试炼，呈现出越来越完善的趋势。此外，由于改革开放初期独生子女等生育政策和西方文化的影响，中国的人口结构呈老龄化的发展，劳动力供给变化对供求关系产生了影响，过去劳动力市场上的劳动力无限供给的时代趋于结束。城市人口老龄化的最显著表现就是，劳动力成本的上升和用工荒。作为人口大国，现在的劳动力供求关系已经从 30 年前的供大于求，变成了近几年来求大于供，尤其在高端人才领域。人才越来越难招已经是不争的事实，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，因此研究如何优化企业的招聘策略，在实际的企业日常运营中有很强的操作性和可行性。招聘作为人力资源工作日常管理中的一个环节，面临了前所未有的压力和挑战。不管是外资、国企，还是私营企业，招人难成为企业在最棘手的招聘问题，S 公司的人力资源招聘工作也遇到了这样的挑战。
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1.2 国内外文献述评
招聘与配置一直是人力资源管理中相当重要的一个模块，招聘的理论对于招聘工作起着至关重要的指导意义。国内外对于招聘有许多的研究文献，国外的研究起步早于国内，在外国资本主义发展的蓬勃发展的阶段就有学者对于招聘与雇佣开始了研究，并逐步行程了一定的规模体系。中国对于招聘的研究要晚于国外，在改革开放之后，统一分配制度逐渐取消之后，中国的人力资源招聘研究也开始越来越来多。对于招聘的定义，George T.Milkovich（1985）认为招聘是组织招揽和吸引大量候选人的过程，并从中挑选需要并接受雇佣的人①。Shimon L.Dolan（2000）则认为招聘是指组织依据一定的内部制度与规定，通过一系列活动和过程，从大量候选人员中选拔出最佳或者最合适的人选，以满足组织发展或者正常运行的需要②。胜任力的定义，最早是由 David McClelland 博士（1973）在为美国国务院挑选驻外联络官的项目中第一次被提出来的。McClelland 博士认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此胜任力在广义上也可以理解为是胜任某一岗位所需要的知识、技能、特质和动机③。Lyle Spencer（1994）和 David McClelland在之后的研究中，又一次对胜任力做了全面定义，进而提出了著名的冰山理论，也称作冰山模型，冰山模型将胜任力的内涵分成了了五个层次，它们分别是：知识、技能、自我概念、特质和动机。关于招聘渠道的研究，是近几年招聘理论发展的延续。Pierre Momell（2009）认为，员工招聘工作的关键是实现企业要实现长远的发展的基石④。当今人才市场由于人口结构的变化、人口红利的逐渐消失，竞争变得日益激烈，在这种竞争下，企业不得不探索和采用一些新的招聘渠道来吸引潜在的候选人，由此引发了一场新的人才招聘革命。Reid Hoffman（2015）指出，员工的人脉对雇主的业务其实有很大的帮助，员工的业内熟人所掌握的技能很可能正是公司需要的关键技术①。管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司，吸引和留住最优秀的员工，聘用有人脉的人，让员工与公司分享他们了解的信息。
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第 2 章 相关理论概述
通过上一个章节对于选题背景和选题意义以及国内外文献的综述的介绍，本章将对在 S 公司招聘策略优化中相关的理论进行介绍，包括招聘前期所需的 PDCA 循环模型、岗位胜任力六维度（KSAPMV）模型、社交媒体六度分隔理论和招聘中期所需亚当·斯密分工理论，这些理论将分别对每一个招聘策略中出现的问题，汇总形成相对的对本文研究和 S 公司招聘策略优化具有指导意义的基础。
2.1 PDCA 循环模型
PDCA 是由 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(纠正)四个英语单词的第一个字母组合成的一个词语，这个模型就是按照从计划开始，到执行随后检查并纠正的顺序进行管理，并且循环不止地进行下去的科学的管理过程。在 1930 年，WalterA. Shewhart 首先提出 PDCA 循环模型的构想，之后在 1950 年，Edwards Deming 博士，美国著名的质量管理专家又一次提出了 PDCA 的理论模型，自此之后，PDCA 模型开始被广泛的加以宣传并运用到持续改善的过程中，是管理所应遵循的经典科学程序之一。（1）P (plan) 是计划，对于招聘来说就是招聘策略和目标的确定，以及招聘计划的制定。（2）D (Do) 是执行，根据聘策略和目标，设计招聘的方法、方案和一定阶段的计划；再根据招聘计划，进行具体的招聘相关运作，实现整个招聘计划的具体内容。（3）C (check) 检查，在执行了招聘的策略和具体运作后，总结整个招聘实施的结果，甄别实施过程中的得失，明确招聘效果的评估，找出存在的问题。（4）A(Action)是纠正，对招聘效果评估的结果进行处理。对成功的方面进行肯定，并将这些流程进行标准化；对于效果欠佳的部分进行数据总结和分析，找出原因并加以重视。如果有没有解决的问题，则留到下一个 PDCA 循环中去解决。
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2.2 岗位胜任力六维度（KSAPMV）模型
20世纪后期，David McClelland教授基于自己多年的研究，提出了现代人力资源管理最经典的理论——胜任力模型，为企业管理中人的能力管理提供一种更实用的工具，从外显性特点到内隐性特点对于候选人的最全面评价体系。在建立每一个岗位的胜任力模型之前，对目前岗位任职者进行访谈是很关键的一个步骤。特别是在同一岗位中，应该对表现优秀员工与表现较差员工都要进行细致的访谈并将访谈的记录加以分析。通过对这些差异的分析和整理，将表现好和不好的员工对处理工作和事务的不同的方法和感受整理成相应的素材，从而构建某一岗位胜任力模型。
第 3 章 S 公司外部与内部环境分析........15
3.1 S 公司的概况及发展...........15
3.2 S 公司外部环境因素分析——PEST 分析 ............16
3.3 S 公司的内部环境分析（SWOT） ...........24
3.4 竞争对手招聘策略分析......26
第 4 章 S 公司招聘现状及存在的问题....28
4.1 S 公司招聘策略的现状.......28
4.2 S 公司人力资源招聘存在的问题...............32
4.3 S 公司招聘问题的原因分析...........3
第 5 章 S 公司招聘优化方案........47
5.1 优化招聘规划..........47
5.1.1 人才需求规划优化 .......47
5.1.2 招聘的时间规划 ...........48
5.2 明确招聘的标准......49
5.3 招聘渠道优化策略..............53
5.4 招聘团队建设..........60
5.5 优化人才测评方式..............62
5.6 招聘效果评估完善..............65
第 6 章 S 公司招聘优化的保障与实施
通过本文第五章内容的初步探讨与分析，基本完成了S 公司招聘策略优化体系的建设。为了更好的检验本文研究内容的合理性、提高 PDCA 循环模型、胜任力六维度模型、六度分隔理论等几个理论对招聘制度优化的指导意义，在本文研究的最后阶段，对于将要优化的招聘策略，制定了一系列的实施措施，确保这些优化的措施能够在实际的工作中保证实施。具体实施过程如下：
6.1 S 公司招聘策略优化实施准备
人力资源部门在 S 公司 2017 年第一次全体品牌部门高级管理层会议上，向所有参加会议的运营品牌高级管理层阐述了策略优化的草案，并详细叙述了草案的细节，得到了 14 个部门所有高级管理层的支持。随后在 2017 年度第一季第的亚太区董事会会议期间，代表中国区管理公司，向董事会递交了中国区招聘策略优化计划草案，并详细阐述了整个招聘优化策略的详细内容的可行性及操作性。董事会在提出了部分修改意见及建议后，以全票现场表决通过了该草案。成立以人力资源总监为组长，资深人力资源经理和人力资源主任为副组长，组员由北京、上海、广州各一名人力资源部门组成的全面负责的保证项目顺利实施领导小组，建立健全自上而下、层层落实的招聘策略优化实施组织机构。并且通过对草案中所有优化工作的细分，确定每一位优化小组成员的具体工作分配，每一位组员将各自领取 2 个优化方案，与公司的其他部门配合，共同合作完成对招聘策略优化的具体操作工作。而正、副组长则作为项目实施的负责人，阶段性的对项目进程进行
