本文是一篇劳动法论文，本文认真分析了国内现存的问题，并借鉴英国、美国等有关成功的法律及经验取其精华，结合国情，然后进一步完善我国的法律体系。且针对现有发生的多起歧视案例，从政府角度应当出台更多的政策及制度，从个人角度讲，女性则应当提升自己的能力及法律素质，以实现更好地保护自己。本文建议建立劳动公益诉讼制度，以此能帮助更多的女性。通过对近些年这一诉讼制度的研究发现，它不仅可以为诸多弱势群体一次性的维护权益，又可不因权利不对等而有失公平。本文还建议发挥行业企业间的监督作用，以此来弥补社会监督力度不足。总的来说，想要实现就业市场的两性平等，彻底解决就业歧视问题，这不是一朝一夕就能做到的。但我们也不能因此就泄气，更应该通过将其列为就业和民生问题的重中之重，通过从立法上奠定法律基础，并在司法中一步步进行完善，相信想要实现两性平等的愿望一定会实现。
一、妇女就业性别歧视案例分析
（一）典型案例案情介绍
1.幼儿教师孕期辞退案
邓某为保定市某幼儿园的一名幼师，该幼儿园老师大多都是已婚年轻女性，随着生育政策的调整，许多老师都开始进行备孕。为了应对二胎政策带来的女性员工因怀孕无法正常到岗工作，从而影响幼儿园经济效益的情形，2015 年幼儿园内部出台了一条关于幼儿园职工假期的新规定：要求女教师需按照规定顺序进行怀孕。其具体内容包括：符合生育条件的女教师需提前半年向园方提交怀孕申请才可进行怀孕，园方根据各位教师提交材料，并结合其在幼儿园的考核水平、工作年限等因素综合考虑进行排名，相应教师要按照自己的排名顺序进行怀孕及休产假，且间隔时间需大于 90 天。其中不按照规定顺序插队怀孕的，将以违反单位制度为由进行辞退。邓某根据规定也向园方递交了申请。2016 年 4 月，幼儿园举行内部会议确定二胎排队名次，当时邓某得分比较理想排在第四位。此后幼儿园党支部会议又多次研究员工生育二胎排队问题，又于次年 6 月重新确定邓某的顺序。这一次邓某以 74 分位居第七，且并未将排名规则进行公布。然而此时邓某发现自己已经怀孕，因此向园方说明情况。可是幼儿园领导认为邓某排名靠后，此时并不属于她可以怀孕的时间。而邓某也向其解释自己并非故意插队，可是既然已经如此，她不可能放弃这个孩子。因此园方按照“不排队者视为辞职”的规定，于月底与邓某解除了劳动合同。且解除缘由为邓某违反了该幼儿园的规章制度，因此邓某也没有得到其他经济补偿。邓某对该结果表示不满，认为幼儿园的此做法不仅违犯了法律，也有失伦理道德，因此于 12 月向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请。2018 年 1 月22 日，邓某收到了裁决书。其中要求邓某与幼儿园终止劳动关系，并由幼儿园赔偿 59752.2 元。但幼儿园不满裁决结果，认为邓某是基于自己想要尽快生育的目的，将单位的制度置若罔闻，她的行为不仅破坏了已有的工作秩序，更对其他人造成了负面影响，所以需要解除其劳动关系，因此向人民法院提起了诉讼。法院认为：该幼儿园所作出与员工切身利益相关的制度即将邓某排名进行更改并没有经过法律规定的程序，即《中华人民共和国劳动合同法》第 4 条明确规定的民主程序，因此幼儿园所作出的决定并不能作为法院审理案件的依据。此外，邓某处于孕期，完全适用女性四期应受到的相应保护，所以幼儿园不能以此为由与其解除劳动合同。同年 6 月，法院作出了一审判决，原仲裁裁决书符合法律规定，并驳回了幼儿园的全部诉求。
......................
（二）由案例引发的法律思考
通过对典型案例进行细致的分析讨论，可以发现在实践中各方关于这一类问题有较多的异议，这也是因为双方的立意点不同。笔者将其进行总结，其主要内容如下：
1.就业性别歧视的判断标准怎样认定
在前述案例中，用人单位与劳动者对于就业中是否构成了性别歧视产生歧义，这也是因为关于其判断标准的不明确。用人单位依据自己的招聘需求，认为自己是根据职位需求对性别进行了额外要求。而劳动者认为这个职位并非属于她不适宜从事的工作，所以，这样的应聘信息及用人单位所作所为就违犯了法律，构成了对女性的性别歧视。为了解决类似问题，笔者认为，当务之急是从法律角度对构成性别歧视的事实判断标准进行明确，列明构成或可能构成的情形，并总结例外情形。
2.性别歧视案件中举证责任怎样划分
部分用人单位对女性劳动者在招聘时进行了性别歧视，后果往往是双方走上了法庭对簿公堂。在上述案例中，用人单位或者受到歧视的当事人之所以败诉很多时候归咎于其在庭审中的证据不够充分。而到底双方需要承担怎样的举证责任，负有怎样的举证义务，在这类案件中是并没有明确规定的。各法官采取的方式不尽相同，导致类似的案件双方当事人却承担不同的责任，得到的结果也不尽相同，这样的结果并不利于该类案件的审理。因此笔者认为，对于频频发生的这些案子，应将举证责任具体划分，明确双方各自需要承担的证明任务，才能确保参与诉讼的双方的合法权益。
..........................
二、妇女就业性别歧视现状
（一）就业性别歧视现状概述
我国经济发展已步入世界前列，同时我国也是一个人口大国，所以劳动力市场也在蓬勃发展。但总体而言，中国目前的女性就业状况不尽如人意。虽然在城市被雇佣女性中拥有专业工作技能并身居管理层的女性比例有所上升，但据可得信息和统计数据显示，女性依然面临着严重的工作歧视，其趋势不容乐观。自 19 世纪80 年代中国经济改革开始以来，讲究效率替代了对平等的追求，而原来公有制企业提供的有利于女性就业的公共服务，如托儿所等，也逐渐退出历史舞台。当下社会尤其是劳动力方面总体属于供需不平衡，企业可以在雇佣时公然要求只要男性，在女性怀孕后将其解雇或调到与其职业能力极不相称的岗位上去并降低工资。实践证明，自从市场经济推行以来，女性在劳动力市场上的地位显著降低，这一点在招聘环节体现得尤为明显。
总的来说，可以把实际中关于就业的性别歧视做以下分类：（1）企业在进行招录时对男性的偏好大于女性；（2）在实际工作过程中工资方面的差别对待；（3）对员工的培养目标及方向具有差异；（4）在婚育方面进行限制；（5）工作环境中有针对女性的性骚扰现象；（6）两性在退休时的不同要求；据调查当下女性就业歧视情况如下：
首先，在整个劳动力市场中，女性参与就业的比例相较于男性而言要低，这一差距在近十年一直存在且没有太大改善。根据统计年鉴数据显示，2008 年城镇就业率中两性相差近 15%，而 2018 年该数据为 12%。
其次，通过中国妇女地位调查报告数据表明①，有多种因素对女性的就业构成了负面干扰，主要包括：近 30%的问卷显示两性的就业机会不平等；28%则认为男女性别工资差距较大；38%认为在工作中两性的培养目标不相同。还有另一份来自陕西省妇联的调查报告其数据显示②，受访者未就业的女性占 36.3%;男性约 23.9%；55.7％的被调查者在招聘中曾遇到企业的歧视对待，而这当中男性仅占 18%；此外，约 45%女性遭遇过婚、孕限制，如不可入职半年内怀孕、保证不再生育等条款，还有的遭遇口头禁孕。相比较，男性这方面的困扰较少，且工作也更好找。中国政法大学也曾做过两次调查③，结果显示：近五成的招聘简章中会对性别有硬性规定，其中明确招男性的占 43.27％；另有 17.67％的用人单位有未婚或生育方面的要求。
..........................
（二）我国反就业性别歧视的立法现状
我国一直积极致力于依法治国，与加入各种国际人权条约的积极态势相比，中国关于保护两性平等的国内立法和司法实践的进程却略显缓慢。尽管“法律面前人人平等”早就是一项人人熟知的宪法权利，但在现实生活中特别是在就业领域的歧视还是司空见惯，并且受害者往往寻找不到适当的法律救济。这当然与立法不完善有关但也与司法实践的保守不无干系。值得指出的是，近几年有更多的涉及就业歧视的纠纷得以立案，有不少劳动者胜诉并得到了相应的补偿。平等就业权的概念也进入司法裁判文书中，成为一个正式的法律概念。这些都是非常积极的进步。
1.《宪法》中有关反就业歧视的规定
《宪法》中就曾出台关于性别平等的法条，作为我国最具有权威的法律，这一法条无疑奠定了理论基础。且依据《宪法》第 48 条除了规定男女共同受法律保护的概括性原则外，宪法还强调了性别平等在工作的某些具体方面的体现，如同工同酬原则。要理解该条款必须将其放在中国就业制度的具体背景中。在经济改革后，政府依旧是全国最大的用人单位，双轨制人力资源管理模式也仍在实践中施行。此外，尽管宪法在施行后共于 1988、1993、1999、2004、2018 修改五次，但 48 条关于保护妇女的条款一直未被改动。这条规定也是中国目前在公共部门实行妇女干部比例制度的法律基础。基于目前中国女性在领导层的数量稀少的状况，继续实施这样的配额措施仍是有必要的。此外，《宪法》新增了“尊重和保障人权”，似乎也可以解释为我国法律与我国批准的《妇女权利公约》的原则和内容相符。
..............................
三、我国就业性别歧视中存在的问题 .................................... 11
（一）法律定义模糊造成认知混乱 ........................................ 11
（二）举证责任安排不合理且违法成本低 ........................... 12
四、我国反妇女就业性别歧视法律制度之完善建议 ........................... 15
（一）就业性别歧视的界定及相关法律制度的完善 .................... 15
1.明确性别歧视定义并界定其认定标准 ...
