本文是一篇劳动法论文研究，关于经济补偿金性质的争议将在很大程度上决定着立法者对经济补偿金本质的理解，进而决定着立法者构建经济补偿机制的途径。当前《劳动合同法》对劳动合同解除和终止的劳动者均进行补偿，因此学界对经济补偿金的性质产生了很大的争议，这恰恰是对经济补偿金制度设计进行反思的关键时刻。本文结合“剩余索取权”的理论，在界定经济补偿金的性质是对劳动者剩余价值的补偿，将经济补偿金与违约金和赔偿金的含义、本质以及适用范围作出区分之后，对经济补偿金的制度功能进行合理的分析，除了具有补偿劳动者在企业中的剩余价值的功能之外，还兼具生活保障和解雇保护的功能。
第一章 基本理论
第一节 经济补偿金的概念
一 经济补偿金的历史演变
在认识经济补偿金的概念之前，我们需要了解其发展的历史。我国的经济补偿金制度起源于 1980 年《中外合资经营企业劳动管理规定》中的“补偿”，其第4 条规定：“合营企业对于因生产、技术条件发生变化而多余的职工经过培训不能适应要求、也不宜改调其他工种的职工，可以解雇；但是必须按照劳动合同规定，由企业给予补偿”。1983 年《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》把这种补偿叫做“补偿金”。1986 年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》称之为“生活补补助费”，其第 23 条规定：“合同期满、患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的而被企业解除劳动合同、因企业违法导致劳动者被动解除劳动合同等情形，劳动合同制工人可获得生活补助费”。直到 1994 年颁布的《劳动法》以法律的形式规定了经济补偿金制度，适用于所有的用人单位。根据《劳动法》第 28 条的要求，企业在以下 3 种情形下应当遵从相应的规定向员工提供经济补偿，即双方协商解除用工合同；雇员无过错的情况下企业提早解除劳动合同；经济性裁员。1995 年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定了两类经济补偿金：解除劳动合同经济补偿金和违反劳动合同经济补偿金。2008 年《劳动合同法》对经济补偿金做出了新的规定，将其分为三两种：劳动合同解除中的经济补偿金；劳动合同终止后的经济补偿金；竞业限制补偿金。
梳理完经济补偿金制度的演变过程之后，可以清楚的看到，这项制度伴随着我国劳动法的的发展与修正，与劳动合同制度密不可分，是我国劳动法中的关键制度。经济补偿金的性质在我国法律不断健全的过程中，也在不断发生变化，从最初企业规章里的“补偿”到“生活补助费”再到法律条文里的“经济补偿金”，体现了立法理念的变迁。
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第二节 经济补偿金与相关概念的区别
经济补偿金、赔偿金与违约金是我国劳动法中常见的三种制度，它们在约束劳资关系方面起到了重要作用。三者在适用问题上有相似之处，在某种情形下会出现竞合或并和的现象，常易造成理解和适用上的混乱。但是从法学原理上进行分析，三者还是存在着本质上的差异。因此有必要对各相关概念的区别及适用问题进行辨析，通过比较分析以更清晰理解经济补偿金的独特属性。
一 经济补偿金与赔偿金的区别
“赔偿金，是指在劳动合同中一方因过错行为给对方造成了损失，为弥补这一损失而给予对方相应的金钱给付。”17“我国的劳动法为了保护劳动者的权益，对民事责任中规定的赔偿金制度做出了很多限制性的措施，由此呈现了其附属于社会法的特质。其中最主要的措施为：第一，对劳资双方在合同中的商定的责任进行约束，加大企业一方担负的法律要求的责任；第二，对员工一方担负的责任做出制约，扩大企业一方的无过错责任范围；第三，对员工一方担负的补偿责任做出制约，提高企业一方承担责任的惩处力度；第四，对企业承担的任意责任做出制约，加大企业承担强制责任的力度。”所以劳动法中规定的赔偿金制度在这一方面与经济补偿金存在以下几处不同：
第一，从制度功能的角度上分析，赔偿金的作用体现在补偿劳动合同一方遭到的亏损，另外劳动法中规定的惩罚性赔偿金还表现出一定的惩处意思。但是经济补偿金作为劳动合同解除与终止下的一项制度表明了劳动法律对用人单位中雇员利益的重点保护，同时还承担着解雇保护和补偿劳动者在企业中的剩余价值的功能。第二，从责任形态的角度来说，赔偿金作为一种责任形式，必然要求一方存在着过错，这种过错有时通过违法性体现出来，如用人单位违反《劳动合同法》解除劳动合同时，应支付赔偿金。而经济补偿金是法律要求企业担负的一项法定义务，这种制度不考虑劳资双方的责任形态，不管用人单位是不是存在主观过错，比如在劳动合同结束的情形下，用人单位并不具有过错但是法律仍然要求其要承担给付经济补偿金的义务。第三，这两种制度的支付标准也不一样，经济补偿金的支付标准是结合雇员的工作年限和工资来计算的。赔偿金的支付标准具有不可确定性，在实践中是根据合同签订的双方所受到的实际损失或者是既得利益来计算的。第四，从支付主体的角度上来说，这两种制度存在很明显的差别。经济补偿金的支付是单向的，只能由用人单位向雇员单方面的给付。但是赔偿金的支付主体就不一样了，只要双方存在过错，任何一方都能是赔偿金的支付主体。
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第二章 我国劳动法中经济补偿金制度存在的问题
第一节 经济补偿金的适用范围尚需扩大
一 经济补偿金制度没有涵盖非全日制用工
我国《劳动合同法》第 68 条对非全日制用工的概念做了解释，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。我国的劳动法律将非全日制用工排除在经济补偿金的适用范围之外，是因为非全日制用工具有灵活性，法律对其劳动合同的订立与解除做出的规定都比全日制用工要宽松的多，所以实践中，非全日制用工受到用人单位的喜爱。笔者认为，从法理基础的层面上考虑，与全日制用工形式一样，非全日制用工也属于劳动者的范畴，他们在工作期间也为企业创造了一定的剩余价值，所以应当得到与一般劳动者同等的保护。从司法实践的层面上考虑，笔者在中国裁判文书网上检索相关案例后发现，非全日用工在劳动合同解除时处于极度的弱势地位，被用人单位随意解除劳动关系，严重损害了非全日制用工的劳动权益，这里举几个案列以供参考：
案例一：聂万军襄阳富黄汽车内饰件有限公司追索劳动报酬纠纷案38。2014年 4 月 1 日至 2014 年 5 月 31 日期间，聂万军在富黄汽车内饰件公司处从事车间裁料工作，富黄汽车内饰件公司未与聂万军签订劳动合同，亦未给聂万军缴纳社会保险费。上述期间聂万军的出勤情况为：2014 年 4 月出勤 22 天，5 月出勤21 天，每天工作 3 小时。2016 年 1 月 6 日，聂万军以富黄汽车内饰件公司为被申请人，并以“2015 年 1 月 1 日，申请人被通知辞退。被申请人无故将我辞退，
且克扣我的工资，也没有为我申办社会保险，其行为严重侵犯了我的合法权益”为由，向高新区仲裁委申请劳动仲裁，高新区仲裁委经过处理作出裁决后富黄汽车内饰件公司不服，引发本案诉讼。
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第二节 经济补偿金的计算标准缺乏层次性
一 经济补偿金的最高支付年限只限制于高收入人群
关于经济补偿金支付最高限额的规定最早体现在《补偿办法》里的条文，即最高支付年限不得高于十二个月。但是我国《劳动合同法》对此做了修改，只是把最高支付期限的规定限制于工资水平过高的劳动者，对于其他的劳动者没有支付限额的规定。笔者举一个现实中存在的情况来做说明：一名员工 A，他在某企业的月平均工资比用人单位当地上年度职工平均月工资高出三倍，并且在该用人单位的工作年限高于 12 年，那么员工 A 最多可以享受到的经济补偿金的数额是该用人单位上一年职工月平均工资的三倍乘以 12。另一名员工 B，他在某用人单位拿到的工资正好处于该单位上年度职工平均月工资的水平，并且员工 B 在该企业的工作时间大于 36 年，那么员工 B 享受到的经济补偿金的数额将会非常大。没有对其他劳动者限制支付限额的规定看似合理，但是由于经济补偿金必须由用人单位一次性支付，往往会让用人单位陷入巨大的经济压力。所以对经济补偿金的数额规定支付限额一方面可以减轻用人单位的经济压力，另一方面也可以防止因为对高收入人群规定的支付限额而导致的不公平的情况。学习借鉴其他国家或地区的立法经验，对经济补偿金的支付标准应该设置最高的支付年限，最高年限的规定可以结合员工的年龄、工作年限以及从事的职业。这样的规定能够有效缓解劳资关系的紧张，也有利于劳动者积极再就业。
然而劳动法对经济补偿金的计算标准规定的太过笼统，我国经济补偿金的支付标准是以工作年限与月工资为基数进行计算的，针对工作年限不同设定了不同的等级，月工资的数额针对一般劳动者和高收入群体做出了支付数额上的区分，
没有考虑到整个社会中的劳动者群体也存在一定的差异化。不同年龄层次的劳动者在失去工作后重新找到新工作的能力不同，从事不同职业的劳动者（一般性岗位和危险系数较高的岗位）对身体健康的潜在影响也不同，付出的代价也不同，当然在其失去工作后再就业的难度就更不一样。我国经济补偿金的计算标准没有考虑劳动者的年龄和职业等因素，针对劳动者群体中存在的差异性，经济补偿金的计算标准没有体现出层次性。
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第三章 域外和其他地区立法中经济补偿金制度的启示 ........................ 27
第一节 域外和其他地区立法中关于经济补偿金制度的特征 ........................ 27
一 英国经济补偿金制度的特征 .................
