本文是一篇劳动法论文，服务期制度设立的初衷是使用人单位与劳动者的劳动关系在一段时间内保持稳定，对先付出的用人单位的合法预期利益予以保护，劳动者也获得了有助于自身发展的外部条件，使双方的关系在良性轨道上长期发展，和谐共赢。但由于立法上的不完善，导致实践中用人单位和劳动者产生争议纠纷，本文结合上述现状，综合目前国内及其他地区相关法规，提出了一些建议：要完善服务期期限的立法空白必须在要尊重双方的真实意图和谈判结果的基础上，明确专业技术培训的概念和判断依据，以此确定服务期期限的起点，并对服务期期限设定长度借鉴标准和期限上限，规定服务期期限约定的形式。
第一章 问题的提出
一、相关案例
案例一①：2007 年 10 月 25 日，某航空公司与刘某订立书面无固定期限劳动合同，约定刘某从事飞行工作。该合同中约定：1、刘某服务期自 2015 年 10 月 25 日，至获得机长资格之日起必须服务期为八年；2、若获得机长以上技术等级，必须服务期增加八年；3、每参加一次转机培训或机型复训，服务期必须增加一年；4、违反服务期规定提前解除劳动合同，应当向公司支付违约金 500 万元。在此劳动合同履行期间，该航空公司安排刘某参加了相关的飞行培训。刘某于 2017 年 6 月 29 日向该航空公司提出解除劳动合同。该航空公司起诉刘某，要求其支付违约金。刘某主张服务期条款系霸王条款，由单位单方规定，非刘某自愿情况下签订，不应支持。最终法院判决支持公司对于刘某违反服务期约定的诉讼请求，但对违约金金额予以调整。
案例二②：某通用航空公司与郑某签订劳动合同及相关《培训协议》，郑某从事飞机机械的有关维修工作，劳动合同约定的合同期限自 2012 年 2 月 16 日至 2015年 2 月 15 日。《培训协议》中约定，该航空公司培训协议范围包括专业技术培训、资格认证培训等；如果郑某在劳动合同期限内提出辞职，应当按照培训协议支付违约金。且违约金的数额为郑某尚未履行的期限所对应的培训费用。但协议中并未明确约定服务期期限。2013 年，郑某向该航空公司提出辞职，双方就劳动争议纠纷诉至法院。公司主张没有约定服务期期限的情况下，服务期期限应当等同于劳动合同约定的期限。郑某主张没有约定服务期期限的情况下应视为服务期协议无效。法院判决支持了该航空公司的观点，认为由于双方签订培训协议与劳动合同系同日，法律上具备从属性与关联性，应支持航空公司关于服务期期限等同为劳动合同期限的主张。
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二、案例争议焦点及认定
上述两个案例中争议的焦点，均为我国服务期期限在实践中遇到的法律问题，由于劳动法对于服务期期限长短、约定方式等方面存在模糊的地方，实践中服务期期限约定不明致使双方产生争议。
案例一争议的焦点是刘某与某航空公司签订的服务期条款是否应认定为霸王条款，由于劳动者在签订劳动合同时属于弱势一方，在签订劳动合同时即使对于具体条款有异议，也只能接受，由于法律上民事合同意思自治的原则，签订合同即视为认同条款，因此应从服务期期限约定的是否合法合理进行分析。案例二争议的焦点是某通用航空公司与郑某约定了服务期协议但双方对于服务期的期限约定不明，在此情况下对服务期协议效力的影响，以及劳动合同期限与服务期期限之间的关系进行分析。
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第二章 劳动法中服务期期限的一般理论
一、服务期期限的相关概念
（一）服务期的概念
随着社会经济的发展，社会分工逐渐细化，掌握特殊技能的优秀人才供不应求，用人单位在招聘与自己企业有较高匹配度的优秀人才时竞争激烈，为了吸引优质员工，用人单位会与劳动者协商沟通，通过为其提供特殊待遇或者给予专项培训来吸引人才，既满足企业自身需求又在激烈的社会竞争情势下提高劳动者的竞争力和专业性，双方在协商一致达成共识的前提下约定服务期期限，在服务期期限内劳动者相关的劳动权利受到约束，由此用人单位可以留住培养的人才，有利于企业发展和社会人力资源的开发，增加人力资源的供给，促进社会经济的发展。
从社会经济发展过程来看，劳动力过于频繁的流动，不利于用人单位对人力资源长期有效的投资与管理，也不利于劳动者积极发挥主观能动性，对企业的长远发展与劳动者自身职业规划均有不利影响，服务期制度的设立使用人单位与劳动者的劳动关系在一段时间内保持稳定，对先付出的用人单位的合法预期利益予以保护，劳动者也获得了有助于自身发展的外部条件，使双方的关系在良性轨道上长期发展，和谐共赢。
《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的预告解除权，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。服务期规则通过违约金制度限制劳动者预告解除权，防止劳动者提前离职。因此，服务期规则是对《劳动合同法》第三十七条的突破，是我国劳动法领域传统主流实践的例外。然而，目前法学家对服务期的概念还没有形成共识，众说纷纭。针对约定服务期的适用前提不同，学术界有广义的、狭义的和折衷的理论。
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二、服务期期限与劳动合同期限的区别与联系
（一）服务期期限与劳动合同期限的区别
实践中，服务期期限与劳动合同期限会有混同的情况。
所谓劳动合同期限，是指劳动者和用人单位明确约定的合同起止期限。劳动合同期限是劳动合同的基本条款或核心条款之一，是劳动者和用人单位履行法定的和约定的劳动权利义务的期限。一般来说，劳动合同期限是劳动合同中的一项基本条款，当双方就这一条款达成一致时，通常不附加先决条件。与此不同的是，劳动者和用人单位之间关于服务期期限的约定是在特定前提下的一种特殊约定，是双方之间形成的一种特殊的双边民事协议。在实践中,服务期期限与劳动合同期限的主要差别在于看用人单位是否为劳动者先履行或承诺履行相应的义务，若有，则可以认定双方约定的系服务期期限。两者主要有以下区别：
首先，在性质上，劳动合同期限不仅是用人单位与劳动者签订劳动合同时必须约定的一般条款，也是劳动合同的法定必备条款。性质是双方协商一致达成的劳动合同关系有效期的起止期限。服务期是用人单位为劳动者履行或者承诺履行劳动合同以外的特定或者特殊义务，单方面要求劳动者在一定期限内为本单位工作的期间。
其次，在先决条件中，通常在劳动合同期限开始前双方没有权利义务关系，因此没有具体的先决条件。服务期期限一般以用人单位已经履行或者承诺履行劳动合同以外的义务或者为劳动者提供特殊待遇为先决条件。服务期期限的实质是用人单位要求劳动者在一定期限内履行对本单位的工作义务，同时不能向其他用人单位承诺雇佣，也不能自营职业，作为对用人单位履行或承诺履行相关义务的交换。
三是适用法律不同，《劳动合同法》第十七条第三款明确规定，劳动合同期限是必备条款，具有强制性。劳动合同订立时，劳动者和用人单位必须约定劳动合同的起止时间。劳动者和用人单位对劳动合同期限发生争议的，适用劳动法的有关规定。服务期期限不是法定要求，而是劳动者与用人单位在协商一致、意思自治的情况下，在已经形成劳动关系的基础上订立的劳动合同双方的协议，具有明显的私法属性。
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第三章 我国劳动法中服务期期限存在的问题及分析......................12
一、我国服务期期限实践中存在的问题及分析...............................12
（一）服务期期限起点的界定问题..........................12
（二）服务期期限约定不明对服务期协议效力的影响.....................12
第四章 域外地区劳动法服务期期限的法律规定及对我国的启示................17
一、德国服务期期限的法律规定.........................17
二、日本与美国服务期期限的法律规定......................17
第五章 服务期期限问题的完善和建议.............................20
一、坚持意思自治原则.........................20
二、明确专业技术培训的概念和判断依据............................20
第五章 服务期期限问题的完善和建议
一、坚持意思自治原则
服务期期限的确定是在现行劳动合同制度的基础上进行的有益补充，不受定期劳动合同的限制。我国企业人才外流的实践表明人力资源损失是内因和外因共同作用的结果。为避免用人单位培养的特殊劳动力的流失危及用人单位的生产经营秩序，使用人单位的生产发展与劳动者的专业发展能够相互促进，使社会更和谐，对于服务期期限，应当按照私法上意思自治的原则，承认双方约定期限的有效性和合法性，正如承认和尊重劳动合同中双方约定的期限一样。
要尊重双方的真实意图和谈判结果，服务期期限约定的合理性，取决于双方在履行合同过程中客观条件不断变化所产生的利益和损失的比较，法律很难确定确认标准。因此，应当尊重当事人的意思自治，虽然对双方而言，给付或取得的利益与服务期长短存在一种利益对比，但由于服务期是对未来未履行合同期的约定，双方存在着不可预测的“情势变化”。这些变化并不确定对一方有利而对另一方不利，因此这种利益对比实际上是对未来“预期利益”的“动态”比较。例如，对于劳动者来说，在履行服务期协议的过程中，如果出现各种有利于其更大发展空间的“情况变化”，在重新审视现有单位时，可能会认为与用人单位约定的服务期期限过长，是自己利益失衡。相反，如果劳动者自身竞争力较弱，发展的有利条件不多，服务期协议将使劳动者在专业领域获得技能或其他待遇，因此，在服务期期限问题上，不能简单地以服务期期限的长短来判断
