2.制定反就业歧视法实现多元化性别平等 .................... 16
四、我国反妇女就业性别歧视法律制度之完善建议
（一）就业性别歧视的界定及相关法律制度的完善
1. 明确性别歧视定义并界定其认定标准
当下，想要保证将书面的条文能应用于实践中，就必须制定完善的法律条款。对该类案件来说，就要对歧视的定义进行细致的规定，将这一法律概念详细化、标准化。对于我国的法律体系，我们应总结现有的关于妇女权益的法律，并将其置于整个法律系统内分析其定位及与其他法律的关系，并对其进行详细的规定，使其在实践中具有操作性，使得法条真正的发挥其作用。尽可能将本国的经验与国际反歧视规定接轨，不能仅仅移植一个概念，与本土的经验分离。
笔者认为，对其作诠释不仅要清晰定义其内涵，更要研究它的例外情况，这样对一些行为进行定性。从而也可以进一步判断某些行为是属于歧视行为还是鉴于实践因素进行的合理差别对待。这些概念都明确后，女性劳动者才可以更好地对自己的遭遇进行详细的判定。以此来达到保障女性权益并对歧视现象进行管控的目的。①根据对现有法律的研究及对他国法律的借鉴，我们可以且应当为其做一个明确的定义。笔者认为可以定义为：其主要指用人单位基于实现自己的经济效益或其他目的，在用工期间及决定用工时因性别不同而给予两性不平等的待遇，其动机并不具有合法性，因此损害了部分群体或个人的劳动权益。与此同时，我们还要明白，有些看似“不平等”的待遇实际上并不属于歧视。这主要是基于女性特有的生理构造及心理，为对女性进行更好地保护而实行的区别对待即法律允许的“合理的歧视”。如《劳动法》第 59 条中规定了女职工不可参与矿山井下作业，及根据其他各类规定还包括森林伐木类、连续负重间断负重等工作。之所以在法律中对这类工作进行如此规定，不仅是以经济效益为出发点，更主要的为了保护女性。但相反，若企业只立足于自己的经济增长，在录用职工时只考虑了男性的工作产能更高，于是对女性进行拒绝录用、差别对待或限制其发展的，这便是法律所不允许的差别对待，也构成了对女性的不合理性别歧视。因此，要理智处理实践中的这类现象，对于其中的“差别”具体情况客观的进行分析，不可以用先入为主的观念随意臆断。对于其例外情况，可以采取列举分类的方式对其进行定义。
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结论
综上所述，社会中可谓是时时刻刻、随处都可见性别歧视，其根本原因在于法律存在诸多缺陷，甚至一些法律本身即为引发大量就业性别歧视的“导火索”和司法公正的障碍，已经危及社会稳定。就业中存在性别歧视这不是我国独有的问题，其他世界各国也只能是尽量减少这些情况，但没有办法彻底杜绝。这不但与女性个体的生存发展紧密相关，甚至还对全社会产生影响。对于我国来说，解决就业性别歧视迫在眉睫，但也是任务艰巨的。所以，从立法层面解决这一问题也是万全之策。本文认真分析了国内现存的问题，并借鉴英国、美国等有关成功的法律及经验取其精华，结合国情，然后进一步完善我国的法律体系。且针对现有发生的多起歧视案例，从政府角度应当出台更多的政策及制度，从个人角度讲，女性则应当提升自己的能力及法律素质，以实现更好地保护自己。本文建议建立劳动公益诉讼制度，以此能帮助更多的女性。通过对近些年这一诉讼制度的研究发现，它不仅可以为诸多弱势群体一次性的维护权益，又可不因权利不对等而有失公平。本文还建议发挥行业企业间的监督作用，以此来弥补社会监督力度不足。总的来说，想要实现就业市场的两性平等，彻底解决就业歧视问题，这不是一朝一夕就能做到的。但我们也不能因此就泄气，更应该通过将其列为就业和民生问题的重中之重，通过从立法上奠定法律基础，并在司法中一步步进行完善，相信想要实现两性平等的愿望一定会实现。
虽然本文力图通过对其他国家的性别歧视劳动法进行研究、借鉴，分析其在我国的整体现状，总结不足，并根据研究结论提出具有可行性的建议。然而笔者的理论知识与分析能力有所欠缺，对上述问题的分析有很多不足之处，今后将一一改正，并努力提升自己的理论水平及专业技能。
参考文献（略）
