本文是一篇劳动法论文，理论研究是对现实问题的回应，理论可以起到指导实践的作用。如前文所述，实践中的争议主要在于用人单位和劳动者不清楚调岗权与劳动合同变更权的界限。如果发生调岗争议，判断的标准应当包括：是否属于法定适用情形；是否基于生产经营的需要；人员选定是否合理；用人单位是否出于恶意及有惩罚性目的；劳动者所遭受负面影响的程度。并可以加以考虑一些基本原则，如情势变更原则、诚实信用原则等。这种综合多种原则全面审查的方式，能够合理判断此时应该调岗权还是劳动合同变更权。
第一章 案件案情简介及焦点问题
一、案情简介
（一）李某诉上海华斯连销售有限公司案
李某是上海华斯连销售有限公司河北办事处的员工，双方签订一份有效期为2013 年 7 月 14 日至 2016 年 7 月 13 日的劳动合同，工作地点是全国范围内，李某实际上在华斯连公司的河北办事处工作。后来，办事处被撤销了，李某需要前往上海履行劳动合同。李某未理会公司发出的催促其去新地点工作的通知，双方因此陷入争执且未达成一致。李某遂停止为上海华斯连公司提供劳务。因为李某长期无故缺勤，违反了公司的规章制度和劳动合同的有关约定，上海华斯连公司于 2014 年 3 月 7 日向李某寄送了解除劳动合同通知书。李某承认上述通知书为公司人事部门作出，内容真实，但表示该公司的河北办事处已经被撤销，自己无法在之前的工作地点继续工作。上海华斯连公司以李某长期无故缺勤为由解除了与李某的劳动合同。李某不服公司的处理结果，诉至法院，要求上海华斯连公司支付经济补偿金。
一审法院认为：李某和华斯连公司自愿将工作地点约定为全国，但李某是河北人，且一直居住在河北，入职时工作地点亦在上海华斯连公司的河北办事处；后办事处因故于 2014 年 2 月被撤销，上海华斯连公司要求李某到上海工作，此种情况属于李某和华斯连公司订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，李某应与华斯连公司达成一致，对工作地点进行变更，但李某不愿意将工作地点变更为上海，双方未达成一致，则上海华斯连公司属于违法解除劳动合同，应向李某支付经济补偿金。
（二）王某诉富德汇包装有限公司案
2010 年 5 月，王某进入富德汇包装有限公司生产车间从事操作工工作，其与用人单位签订劳动合同，约定工作岗位为操作工。劳动合同中载明：富德汇包装有限公司根据企业生产和工作需要，以及依据王某的综合表现，可随时调整其工作岗位。2013 年 5 月王某被调至质量检查岗。2014 年 3 月 3 日，富德汇包装有限公司向王某发出书面通知，主要内容为：因公司业务需要，决定将您从现岗位调动至 A 生产车间，岗位为操作工。调动后的工资福利保持不变。王某拒绝前往，富德汇包装有限公司解除与王某的劳动合同，王某不服诉至法院。
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二、焦点问题
上述的三个典型案例的共同之处是案例中的用人单位与劳动者在订立劳动合同时都约定了工作地点和工作岗位。但是约定的工作地点不是具体的固定的，约定具体岗位同时也约定用人单位可随时调整工作岗位。而在劳动合同存续期限内用人单位变更其工作地点或工作岗位，劳动者不接受工作地点或岗位的变更，导致用人单位解除劳动合同。但是法院的判决依据以及结果各不相同，有的法院认定单位的行为是劳动合同的变更，支持了劳动者的诉请；有的法院则认定单位是在行使调岗权，支持了用人单位解除劳动关系的做法。几个案例反映出来的问题比较明确，具有典型性。笔者根据以上几个案例和相关法律规定，提出了以下焦点问题：
（一）调岗权和劳动合同变更权有无区别
我们可以观察到案例一、三中劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定了并非准确的工作地点，案例二中则约定用人单位可以随时调整劳动者的工作岗位。在这三个案例中，客观情况相似但并不相同，而最终用人单位都按照己方的意愿对劳动者的工作地点或岗位进行了调整，其中有的用人单位已经违反了法律，究其原因是其混淆了调岗权和劳动合同变更权的区别。
（二）调岗权和劳动合同变更权的行使条件是什么
在案例一判决书中表示了“变更工作地点需要协商后达成一致”，由于双方就此未能协商一致，用人单位在解除劳动关系时就应该支付经济补偿金。由此可以看出，法院实际上是认为用人单位此时不可以单方调整工作地点，而是应该进行劳动合同的变更。案例二，法院认定用人单位属于正当行使调岗权，用人单位行使调岗权是出于合理的经营管理上的需要。而案例三中，法院认为劳动合同中约定的工作地点虽不是具体的，但是约定是双方的真实意思表示，签订了劳动合同就表明劳动者知悉合同的内容，用人单位依照合同约定进行调岗是合法的。在本文三个案例中，均存在劳动合同中约定工作地点或工作岗位的条款，但是法院认定这时用人单位究竟在行使调岗权还是劳动合同变更权的看法不一，所以我们对类似的案件作出公正裁判的前提是厘清企业调岗权与劳动合同变更权的行使条件是什么。
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第二章 法理分析
一、调岗权与劳动合同变更权的属性
用人单位和劳动者签订劳动合同后，会根据客观情况并结合双方的需求而对劳动合同进行变更。《劳动法》和《劳动合同法》均赋予了当事人共同协商以变更劳动合同的权利。但是，法律也规定用人单位有自主用人的权利，其中用人单位可以对劳动者的工作岗位和工作地点调整的权利即调岗权。同本文案例中的情况一样，几乎所有用人单位都认为调整劳动者的工作地点和工作岗位是行使调岗权的表现，可以单方行使，无需取得劳动者的同意。而绝大多数的劳动者认为，这种情况属于劳动合同的变更，需要行使劳动合同变更权，应当双方协商一致，因此引发了大量劳动争议。从理论上说，两种权利的属性存在较大差异，应当引起用人单位的注意。用人单位的调岗权和劳动合同变更权是完全不同的权利，存在本质上的差异。
（一）权利性质及行使主体
两种权利的性质及行使主体截然不同，分析该问题可以帮助我们将这两种权利清楚地区分开来。
1.调岗权是用人单位的法定权利
《就业促进法》第 8 条明确规定：用人单位享有自主用人的权利。由此可见，劳动者和用人单位虽然都是劳动合同的主体，但是双方的权利差别较大。用人单位有权根据本单位经营方面的需要对劳动者进行自主管理，这是法律赋予其的法定权利，调岗权是其中的重要内容。也就是说用人单位是行使调岗权的主体，可以根据经营管理的需要对劳动者的工作地点和工作岗位进行调整。用人单位行使调岗权的法律行为属于单方法律行为，不需要考虑劳动者的意愿，也不需要和劳动者共同协商。对于劳动者而言，其义务即为不限制用人单位行使这种权利，服从用人单位的相关安排，否则只能接受用人单位解除劳动关系的决定。
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二、调岗权与劳动合同变更权的行使条件
（一）调岗权的行使条件
如上所述，用人单位单方享有的调岗权是法定权利，在行使时无需取得劳动者的同意。如果用人单位在任何条件下都可以行使调岗权，必然致使劳动者的合法权益面临随时被侵害的危险。同时，也使得劳动合同中关于工作地点和工作岗位的约定变成一纸空文。为避免用人单位滥用这一权利，我们有必要对该权利的行使条件进行研究。
针对调岗权的行使条件，日本及我国台湾有着更深入的研究。许多日本学者认为，劳动者在签订劳动合同时属于将劳务概括的提供给用人单位，所以不用具体地约定工作的内容和其他细节问题，行使调岗权本质上是一种形成行为。除双方事先就某方面达成共识外，其它方面都可以由用人单位通过调岗来实现。由于许多日本企业扩大经营范围以及经营规模，行使调岗权后给劳动者带来许多不利影响。日本提出了禁止权利滥用原则，从而避免用人单位滥用调岗权。调岗时必须满足：第一，具有经营上的合理性、必要性；第二，调岗考虑到了职工的切身利益。第三，调岗行为是诚信的。①台湾则提出了台湾五原则，对行使调岗权进行明确的限制。用人单位在调岗时要满足以下几点：第一，处于经营管理的需要；第二，不违反劳动契约；第三，不降低对劳动者工资和其他劳动条件；第四，劳动者能胜任变更后的工作；第五，用人单位对距离新岗位过远的劳动者应尽到协助义务。这几个原则是台湾法院在审理调岗案件时所必须考虑的因素。
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第三章 案件结论及启示 ..................... 31
一、案件结论 ............................... 31
二、案例启示 .............................. 31
（一）调岗权和劳动合同变更权有明确的界限 ....................... 31
（二）保障两种权利正确行使的建议 ............................... 32
第三章 案件结论及启示
一、案件结论
案例一，上海华斯连销售有限公司调整李某工作地点的行为不满足用人单位行使调岗权的条件，同时案例中并未体现用人单位就工作地点履行告知义务，且约定的工作地点过于宽泛因而无效。若华斯连销售有限公司派李某去新工作地点工作，只能和李某达成一致，行使劳动合同变更权。未达成一致，则劳动合同未变更。此时上海华斯连销售有限公司与李某解除劳动合同，需要支付经济补偿金。所以本文赞同案例一法官的判决结果。
案例二，富德汇包装有限公司将王某的工作岗位调整为操作工的行为属于用人单位合理行使调岗权。用人单位可以在法律许可的范围内，根据自身生产经营情况，基于利益最大化的考虑，对劳动者现有的工作岗位进行合理调整，此时的劳动者需承担不作为义务，即必须服从单位调整工作岗位的决定。王某不接受，用人单位可以解除劳动合同，无需支付违法解除劳
