本文是一篇博士论文，本研究建构「公务员之考核奖励对工作动机影响因素模型」和「公务员之考核奖励对留职意愿影响因素模型」以分析各种因素对公务员「工作动机」与「留职意愿」之影响力，研究结果显示，「薪资福利」、「工作倦怠等各种因素对公务员的「工作动机」与「留职意愿」都有一定程度之影响力。 基于此，本研究提出?实行绩效奖金制度」、弹性兼差合法化、提供内部创业制度、实行基本工资与物价连动制、工作轮调、弹性上班、强迫休假、使命、愿景与目标说明、公务员敬重教育、政府制度设计、组织授权、工作外包等政策供大陆、台湾当局与 其他地区政府参考，除此之外，本研究亦推出对台湾当局政府之考核制度和奖励制度进行分析与比较，其分析结果应对台湾当局政府有所帮助。
1 绪论
1.1 研究背景与动机目的
革命先行者孙中山有?聪明才智越大者，应当服千万人之务，以造千万人之福」之哲理(黄奏胜，1988; 李晔，1995) ，欧洲传统社会观念亦有贵族义务（Noblesse Oblige）思维，其认为「能力越大、则责任越大」，由此可知，上等人应以造福人群为己任；造福人群最大的方法莫过于到公部门进行服务。
然公部门由于受限于政治制度、外在压力团体与组织成员庞大、制度变动程序复杂等因素导致制度僵应且不易进行调整(Brown，2004; 蔡述伦，2009)，以台湾的年金制度来说，因为台湾军公教在公元 2020 年会面临破产的命运，所以，台湾当局在公元 2018 年进行军公教改革，此一改革面临数十万名的公务员的既得利益被剥夺，因此，改革过程造成社会动荡不安、现役军公教人员士气低弱；由于公部门的执行绩效影响成千上万的民众，而公部门的绩效除了得制定有效(Effectiveness)的政策外，最重要的是要有良好的人事考核制度才能提升优秀人才到重要职位并调动公务员的积极性。
台湾深受儒家文化的影响，在政府的办事效率与效能部份，台湾 的办事效能长期受选民与利益团体(Public Interest Group)所左右，导致政府施政没有一致性，而公务员的施政则在「多做会多错、少做则少错、不做便不错」的思维下，欠缺努力办事的积极性，但台湾公务员因福利优厚造成台湾当局拥有较高的基层人员留职率。
造成上述现象的其中一个主要因素是由政府的人事考核制度所形成，政府考核制度可以决定公务员努力的方向与激励公务员努力工作，在这其中最重要的是由绩效考核制度所延伸的「淘汰机置」(Elimination Mechanism)，此可确保政府拥有一定的竞争力(姚德超，2009)。
...........................
1.2 台湾公部门人事考核与奖励制度说明
此一章节说明台湾公部门之人事考核与奖励制度，以利后续分析台湾公务员之工作动机与留职意愿影响因素:
1.2.1 台湾公部门人事考核制度
依台湾地区公务员考绩法第三条之规定，台湾公部门人事考核可以区分为年终考绩、另予考绩与项目考绩3 类，分述如下：
(1) 年终考绩(Year-end Performance Appraisal)：
年终考绩为台湾当局每年之年终考核人员为当年一至十二月所任职期间之整体成绩，基本上，台湾地区公务部门人员之年终考绩依照固定比例分成甲、乙、丙、丁四等，大部分公务员皆为乙等并领 1 个半月之年终奖金。
(2) 另予考绩：
另予考绩则是指台湾当局各级人员当中连续任职已达六个月且任职不满一年之公务部门人员，所办理之考绩。
(3) 项目考绩：
台湾地区公务员考绩法将考绩等第区分为四等(甲等、乙等、丙等、丁等)，依考列之等第分别予以奖惩，然而，现实生活中，各机关实际考核之执行结果，「甲等」、「乙等」、「丙等」与「丁等」，每年依固定比例决定组织成员之考绩，其绩效考核非常没有弹性，而且台湾公部门之人事制度有轮流获取丙等之劣质潜规则以促使所有公务员可以留在政府单位，在人事考核中，「年资」与「学历」为升迁的关键因素，其中，荐任与简任之职位需有硕士或博士之学历才符合升迁基本门坎。
.............................
2 人事奖励之理论依据与文献探讨
2.1 人事理论依据
2.1.1 Y 理论 (Y Theory)
Y 理论亦为 McGregor(1960)在《企业的人性面》所提出之概念，该理论认为组织只要让个人目标与组织目标相融合，即能调动组织成员之积极性，其认为组织报酬并不仅限于物质、鼓励比惩罚更重要，组织可藉由?满足组织成员可需要、促进人群关系、民主参与、观念沟通等人力资源管理手法以提高组织成员之组织认同感，进而提升组织成员工作效率，并达成组织目标(McGregor，1960；王炳成，2008；杨新荣，唐云飞，2009；Bass，2015)；本研究使用 Y 理论解释公部门组织成员的「组织认同」与其「工作动机」之关联性。
2.1.2 马斯洛需求层次理论(Maslow's Hierarchy of Needs）
1943 年，Maslow 提出需求层次理论(Maslow，1943)，此理论认为组织成员由低阶需求至高阶需求有生理、安全、?社会、尊重与自我实现5 种需求需被满足，一般情况下，大部份组织成员对于各种需求偏好要求由低阶需求至高阶需求循序满足，组织要提供资源以留住其成员亦应以上述顺序满足员工需求才易达成激励效果(Wahba and Bridwell, 1976；Shih et al，2015)。
马斯洛需求层次理论中的 5 种需求亦为台湾公部门人员之需求，人的物质欲望与生理需求可用薪资福利满足，人的健康安全需求可由降低工作倦怠满足，社会需求可由提升社会支持与降低工作与家庭冲突来满足，社会需求可由提升组织形象满足，工作满意则公务员之成就感可能上升，其与马斯洛需求层次理论中之自我实现有关，所以，马斯洛需求层次理论是本研究中，薪资福利、工作倦怠、社会支持、降低工作与家庭冲突、组织形象与工作满意等研究构面形成之立论依据。
2.1.3 赫兹伯格双因素理论 (Two Factor Theory)
(1) 激励因素(Motivating Factor)：
激励因素指与工作职位有关之因素，例如，工作成就感、主管赏识、工作升迁等，满足激励因素将可促使组织成员之工作效率提高，其亦称为满足因素。
(2) 保健因素(Hygiene Factor)：
保健因素指与日常需求有关之因素，例如，金钱报酬、工作保障、工作环境、工作人际关系，上述因素本身相对较难激励组织成员激极工作，满足保健因素只能防止组织成员不满。
根据双因子理论，组织在进行管理时，应多提供激励因素，而保健因素则满足基本需求即可；在本研究中，薪资福利之激励因素为本研究之薪资福利正向影响工作动机之理论基础；薪资福利之保健因素薪资福利正向影响留职意愿之立论依据。
.................................
2.2 考核问题探讨文献
吴卫和张徽燕 (2006)分析大陆公务员考核问题,其包括考核目标不明确、考核缺乏科学性指标,并提出有效绩效考核的改善对策；林奕铭(2006)从「信息赛局」(Information Game)与「有限理性」(Bounded Rationality)之观点审视台湾当局公务员之考绩与俸给制度，研究结果显示，台湾当局公部门之考绩制度有信息不对称(Information Asymmetry)的特性，此导致台湾当局公务员可隐藏自身行为，并形成台湾当局官僚组织无效率的本源。
陈先郡(2011)认为大陆公务员绩效考核有「制度不完善」、「高层不重视考核」、「考核指标难以量化」等问题造成难以有效设计大陆公务员绩效考核指标；林文灿(2011) 认为台湾当局政府绩效管理制度之问题关键在于台湾当局政府绩效管理在「制度设计面」(Institutional Design Surface)、「政策规划面」(Policy Planning Surface)与「诱因机制」(Incentive Mechanism)等各个层面欠缺整体性策略性架构，其只注重个人绩效评估，但却欠乏「单位层级」的「团体绩效评比」考核制度，且台湾当局之公务员绩效考核结果与诱因奖励机制亦缺乏合理之结合；Bangerter 等人(2012)认为在目前信息不对称的社会，应征者与政府组织的信息交换，需要行动者之间的反复调整并导致行为升级（军备竞赛），军备竞赛指应征者增加各种履历美化工作、政府组织增加各种能力验证与资格查询工作，其可以理解为微观和宏观的动态交互作用，
并增加应征者与政府组织彼此之行为成本； Carr 等人(2013)分析组织成员职责教导、绩效反馈对组织绩效的影响力，研究结果显示，人员服务功能核对检查表(Performance Diagnostic Checklist – Human Services, PDC-HS)有助于解决人类服务环境中的服务质量问题；杨军(2015)认为大陆的政府部门施行绩效评估时，其存在主体单一(Single Subject)、指标不科学?(Insignia is not Scientific)、形式化严重(Severe Formalization)、动力不足(Insufficient Mo
