本文是一篇职称论文发表，本文的研究工作主要在社区银行劳务派遣员工团队，社区银行派遣员工比例占比达 62.5%，社区银行属于新兴银行模式，需要发展 J 商业银行的社区银行，就必须不断增强社区银行的软实力。人力资源作为企业最重要的资源，如何管理好派遣员工，提升派遣员工的归属感、工作积极性，增强社区银行团队凝聚力，人尽其才，社区银行与派遣员工共同成长。
第 1 章 导论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究的背景
进入 2000 年，自我国加入 WTO 组织以来，我国各项经济指标平稳快速发展，各大公司同样也面临了机遇与挑战，想要在市场化经济求得一席之地，企业需要更加重视自身核心竞争力的问题，才能跟上全球化的发展趋势，不被时代趋势所淘汰。在现阶段面临着激烈的市场竞争环境，完善的企业管理制度以及建立科学的人力资源管理体系势在必行。在现行的人力资源管理下，企业的用工制度由传统的雇佣关系向劳动关系转变，传统的用工形式不能够满足企业的需求，劳务派遣在此刻应运而生。由于劳务派遣自身的特点，在减轻企业“用工难、用工荒”等起到了巨大作用，大大降低了企业的人力运营成本。近年来，通过新《劳动合同法》的颁布和劳务派遣相关法律法规的制定与实施，在一定程度上增强了劳务派遣员工的维权意识，企业劳动关系管理面临着巨大的挑战。
人才问题是企业现阶段需要合理规划及管理的重要项目，银行业如何快速发展，同样需要利用现有的人力资源，为企业的发展提供动力。截至目前，银行基本上进行了体制改革，适应了社会主义市场经济的发展阶段，对于人才的要求愈发明显。现阶段，各大银行无论是产品、服务、利率、收益都十分雷同，唯有人力资源管理不可复制，通过有效的人员管理，才能让员工为银行创造更高的经济价值及社会价值。
J 银行为了更多地占有市场份额，创新发展新型零售模式，大力设点社区银行，自行招聘社区银行客户经理，利用了劳务派遣用工形式的优势，在人力投入方面节约了一定的成本，对成功应聘进社区银行的人员签订劳务派遣合同。劳务派遣员工的聘用，在一定程度上解决了 J 商业银行社区银行的用工难等问题，但目前社区银行处于革新成长阶段，派遣员工的发展与社区银行的发展都很重要，不能一味追求企业的发展而忽视了员工的成长。
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1.2 国内外研究的现状
1.2.1 国外研究现状
劳务派遣这一名词是从 90 年代进入我国，在这之前国外有许多“名字”有叫 labor dispatch（劳动派遣），也有叫 employee lease（雇员租赁）等等。1900以后，美国开创了劳务派遣的用工形式。后来各国意识到了劳务派遣的优势争相学习美国，传到了欧洲以及日本等地区。这种用工方式在当下解决了各大企业短期的用工需求，节约了许多人力成本[1]。
劳务派遣在国外经历了四个时期的演变。(1)新生阶段。早在美国的 1920年前后，有一家公司的管理人员 Samuel Workman 发现公司员工可以超额完成公司布置的工作，所以对其已有招聘的中年女性员工提出相关要求，要求她们不仅仅需要完成清点的本职工作，同时需要深入学习计算机知识，以便将她们租赁给短期内需要这方面知识的公司，从中赚取利润。这就是最早出现的人才租赁[2]。(2)起步阶段。1950 年前后，出现了跨行业共享的情景，美国飞机制造业出现共享、塑料制造商也共享劳动力、汉堡王快餐店纷纷实行共享[3]。(3)盛行阶段。在 1960 到 1970 年前后，“临时工”这一概念被各大企业广泛应用。临时工有其得天独厚的优势、企业在需要完成生产的时候招聘临时工完成当下生产即可，大大节约了用工成本和提高了企业的经济效益。于是法国等企业为了降低成本，对原本的工作人员进行下岗，那临时工就成为了当下最受欢迎的工种，当时的临时工就是现在意义上的派遣员工。(4)鼎盛阶段。1990 年至今，劳务派遣在现阶段已经得到了非常广泛的应用，其用工方式的多样化及法律法规的普及，劳务派遣在人才市场上也到达了一个顶峰状态。
随着劳务派遣的发展，也出现了一些相应的问题。Feldman 等人（1994）通过研究调查发现，派遣员工在用工单位上认同感不高，时不时会感觉自己并不是用工单位的员工，在很多方面有别于正式员工，感觉与正式员工存在着很多不同，自身会存在一种自卑感，觉得自身不属于实际的用人单位，除此之外还会受到相应用人单位的歧视或者待遇差别，最终导致这些派遣人员对于用人单位的不满，对于用人单位的认同性非常低[4]。在工作积极性方面，Van Dyne和 Ang (1998）分析发现，派遣员工往往在某些方面不尽如人意，与之参考自身老员工，老员工更加有公司荣誉感，工作上愿意为之奋斗；而劳务派遣员工在一定程度上表现没有归属感，不愿意付出，作为自身工作中转站[5]。
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第 2 章 相关概念和理论
2.1 劳务派遣概述
2.1.1 劳务派遣的概念
劳务派遣是一种新型的劳务用工模式，用工单位根据自身需求招聘员工，劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位向用工单位输入劳动者，再由用工单位管理劳动者[26]。
劳务派遣主要由三个主体构成，用工单位、派遣机构以及派遣员工。用工单位与派遣机构签订派遣协议，派遣机构与派遣员工存在雇佣关系且派遣机构支付派遣员工相应的劳务报酬，用工单位对派遣员工进行工作管理，派遣员工按照用工单位的要求完成日常工作[27]。
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.2 人力资源配置理论
（1）人力资源配置的基本定义
人力资源是指为公司所支配、可以为公司创造利润的资源的统称。其价值包括员工的工作经验、基本技能、知识储备、工作能力等。伴随着我国不断发展的市场经济前提下，市场日益竞争激烈的背景下，企业对人力资源的运用要求越来越高，这就能够说明人力资源的价值所在，合理运用即能带来价值。人力资源不同于企业其他因素，人力资源属于内部资源，受外界因素干扰较少，在企业发展过程中具有可操作性，可以通过合理的调配及配置，科学的管理，为企业储备源源不断的人才库，充分发挥人才优势。
人力资源配置是指在企业不断发展壮大中，对其现有的人力资源进行有效、及时、科学、合理地调配，发挥应有作用。我国经济属于市场经济，那么企业运用内部资源即人力资源，通过对人力资源的合理管理与配置，不仅可以使得自身得到发展，推动人力与其他资源的有效结合，为企业创造最大化的经济效益，同时能够带来相应的社会效益。
人力资源配置重点研究人员的招聘、利用、管理、晋升等，使得企业人力资源的知识水平与技能培训相匹配。其目的在于实现人才价值最大化、实现公司利益最大化、人才与企业共同发展。在人力资源管理的过程中，分析员工是否适合该工作岗位，分析人力资源与组织之间的匹配度，最大程度完成人力资源的整合。
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第 3 章 J 商业银行社区银行派遣员工管理现状........................16
3.1 J 商业银行社区银行发展现状.........................16
3.1.1 J 商业银行社区银行发展历程.........................16
3.1.2 J 商业银行社区银行的定位和优势......................16
第 4 章 J 商业银行派遣员工管理存在的问题及原因分析....................24
4.1 派遣员工问卷调查概况 ..............................24
4.1.1 问卷设计 .........................24
4.1.2 调查概况 ........................24
第 5 章 J 商业银行社区银行派遣员工管理优化建议......................35
5.1 合理制定派遣员工薪酬制度 ..........................35
5.1.1 完善绩效考核制度 ......................35
5.1.2 提倡同工同酬 ...........................36
第 5 章 J 商业银行社区银行派遣员工管理优化建议
5.1 合理制定派遣员工薪酬制度
5.1.1 完善绩效考核制度
绩效管理的制定涉及到企业的每一位员工的切身利益，也是影响整个企业的盈利能力的重要因素。绩效考核制度实施的好坏，直接关系到每位员工的工资水平、工作态度以及为企业创利情况。现有的绩效考核体制不能够完全调动社区银行的派遣员工，应通过完善考核制度，管理好派遣员工。
（1）绩效管理评分制
将任务细分，分时间节点考核，按月度、季度、年度综合考核所有派遣员工业务。将全年任务量分配给每一位员工，每一项任务都根据时间划分任务，每月进行打分，按照时间进度考核本月得分。每项任务权重占比不同，单独一项任务当月得分=当月完成量/当月任务数乘以权重再乘以权重，最后将每项任务得分加总即可得知每位员工当月评分。实行每个月的考评制度，不仅能够及时有效地对员工的工作情况进行反馈及分析，同时在分析中纠正员工的工作问题，有利于提高管理的效率，避免问题扎堆。
评分制度可以很清楚的了解每位派遣员工的绩效情况，让每一位员工清楚地知道评分制度的构成，工资的高低与评分直接挂钩，员工也清楚地知道每项得分的权重，有侧重有目的的去完成各项任务。
（2）社区行长考评制度
社区银行行长行使管理职能，通过每季度的考核，对派遣员工进行打分。仅仅将创收作为派遣员工的考核核心，甚至是唯一标准，对于员工来说太急功近利，应多维度对员工进行考核。实行行长考评制度内容包括员工的工作量、贡献度、工作效率、工作态度、
