本文是一篇职称论文，本文通过对企业高管进行问卷调查，将高管能力、数字化转型与管理者管理防御纳入同一框架进行探究，研究了数字化转型对高管管理防御行为的影响，并厘清了数字化转型对不同能力高管管理防御行为的影响。
1 文献回顾
在以数字技术为媒介的数字经济崛起的背景下，依靠数字技术驱动发展的企业，正通过数字化转型迎来突破性的发展与创新。“数字化转型”一词的提出，可以追溯到2000年互联网医疗商业模式的研究[14]。此后，越来越多的学者开始聚焦数字化研究。本文从宏微观视角来对数字化转型相关的研究进行梳理。
1.1 宏观视角下数字化转型的研究
基于宏观视角，数字化转型的演进路程大体经历了三个阶段。在数字技术创新发展的萌芽期（2000年~2002年），学者们主要研究数字技术的引进和扩散。到了基于数字技术的产业发展时期（2003年~2014年），研究议题主要集中在基于颠覆性创新理论、开放式创新理论、价值创造理论等来探讨数字技术对产业变革以及商业价值创造的影响。如，以颠覆性创新理论为指导，结合案例研究方法，研究数字化与企业发展之间的关系[15]；或者融合多种理论，运用实证研究方法，探究数字化战略对企业创造数字化商业价值的影响[16]。工业第四次革命的推行，进一步促进传统产业与数字技术的深度融合，自此踏上了数字化与产业深度融合发展的道路（2015年至今）。学者们的研究主题也随之转向数字创新[17]、数字金融[18]、数字创业[19]、数字平台[20]、共享经济以及价值创造[21]等方面。可以看出，这一时期数字技术驱动产业变革的影响更加显著。
1.2 微观视角下数字化转型的研究
基于微观视角，数字技术促使组织内部管理变革的研究也在逐渐深入。为了适应高速变化的数字经济环境，企业需要重塑组织结构[22]。在可能性方面，数字技术的应用改善了组织内部信息产生和传播方式，提高了组织内部信息的完备程度，为组织流程、关系、形式提供新的可能性。在必要性方面，组织变革是企业能否在数字转型中提升动态能力，获取数字效益的关键[1]。研究发现，网络化、扁平化的组织结构相比于垂直型、多层级、封闭式的组织结构提高了组织的内在动力，更加适应数字经济下企业管理的需求[23]。权力配置是组织变革的重要内容，其规则会随组织变革进行相应的调整。企业数字化转型下组织结构趋于网络化、扁平化，削弱了高管基于组织结构和职位层级的影响控制力的结构性权力[24]。
有文献缺乏从管理防御视角出发，探究企业数字化转型对高管管理防御行为的影响。现有研究认为企业数字化转型实行分权决策能够提高组织的内在动力，获取数字化转型效益。但李树[8]等站在高管个人利益视角，研究发现企业数字化转型对高管薪酬存在显著的倒“U”型影响，即随着数字化转型程度的不断加深，企业可以通过诱发组织分权变革削弱高管权力方式来抑制高管的收益。同时，高管权力被削弱也会影响高管自我价值的实现。而高管是不愿自身利益受损的，因此企业数字化转型会激发高管的自利性动机，使高管在自利性的驱动下做出有损企业价值而维护自身利益的决策行为，即管理防御行为。又因高管在企业决策中占据核心地位，可以操控企业数字化转型投资成为自身谋求私利的服务工具[25]。而高管能力的异质性会对其行为决策产生影响，因此将高管能力、数字化转型与管理者防御纳入同一框架进行深入研究具有重要的理论与现实意义。
2 理论分析与研究假设
2.1 数字化转型与高管管理防御
通过实践来看，数字化转型冲击了企业传统的管理思想和方法，催生了扁平化、网络化的组织结构[23]，促使企业向下赋权，进行分权变革，削弱高管权力[26]，且数字化依赖度越高的企业，其组织向下授权的力度越大。可以看出高管因数字化转型导致其基于组织结构和职位层级的影响控制力的结构性权力削弱[24]。
目前，企业站在自身利益和未来发展的角度积极进行数字化转型，却忽略了分权变革、抑制集权对高管个人层面的影响。马斯洛需求层次理论指出，人的需求具有层次性。组织中的高管大多处于职位晋升的顶端，能够获得较高的工资报酬，在其底层需求基本得到满足的前提下，高管追求实现权力、稳定职位以及实现自我价值等高层次需求的动机越发强烈。而根据管理者权力理论，高管拥有的权力是实现自身主观意志和行动的关键，因此高管对于权力的追求，也是对自我价值实现的追求。但在数字化转型中，企业实行分权变革，削弱高管权力，这不仅减少了高管的控制权收益，还在一定程度上会抑制高管实现自我价值。因此，高管会在自利性的驱动下做出有利于自身效用最大化的管理防御行为来维护自身利益[9]。基于此，本文认为数字化转型对高管管理防御产生影响，并提出研究假设1。
H1：数字化转型与高管管理防御显著相关。
2.2 高管能力、数字化转型与高管管理防御
由于能力异质性的管理者行为决策存在差异[13]，因此，本文又把高管人员具体细分为高能力者和低能力者，来分别研究数字化转型对高低能力高管人员管理防御行为的影响。
需求的实现依赖于高管在企业中拥有的权力和地位，因为权力越高越能加强个人对目标追求，甚至可以自动激活个人对目标追求[27]，并且能力越高对权力的敏感度也越高。在数字化转型中，企业实行分权变革，下放高管权力。对于高能力高管来说，因其自身更注重自我价值实现等，所以更注重手中掌握的职权，不愿意自身权力被削弱。而数字化转型程度越高，组织向下分权力度就越大，越不利于高能力高管自我价值的实现。基于声誉理论，高管能力越强，越重视自己的声誉，越能保持良好的学习能力[28]，同时高能力管理者自信心比较强[29]。因此，在企业数字化转型中，高能力高管有能力也有信心来应对企业数字化改革中的紧迫性问题，从实践中快速掌握数字领导力[30]，以至于数字化改革给高能力高管的压力不明显，也更不需要分权来减轻自己的工作职责和工作压力，管理防御动机强烈。同时，高能力高管一般具备很强的投机能力以及对企业的操控能力，这在很大程度上为他们实施管理防御行为提供更广的空间[31]。由此，提出研究假设2。
H2：数字化转型强化高能力高管的管理防御动机，增强高能力高管的管理防御程度。
3 数据与研究方法
3.1 数据收集
本文采用问卷调查法收集相关数据。为符合研究情境，问卷的调查对象主要为已经实施数字化的企业作为样本来源，如欲借助数字技术实现商业模式创新、数字化平台管理以及精细化运营的企业等，以能够参与企业数字化转型过程的IT部门或相关部门的高管为调研对象，因为他们熟悉与公司内IT相关实践的战略问题。数据的收集采取线上调查和借助校友资源线下调研两种方式。在这两种调查方式中，首先都会询问被调查企业是否开展了数字化转型。本研究共发放问卷350份，其中线下调研187份，网上问卷为163份。两种途径共回收问卷220份，其中实地访谈回收107份，网上回收113份，回收率为63%。剔除答题不完整和作答有明显规律性的问卷，最后得到有效问卷214份，有效回收率为61%。样本企业和被调查者信息的概况如表 1 所示。
3.2 变量测量
3.2.1 解释变量：能力（Ability）
高管能力对企业发展有重要的作用。本文参考李秉祥等学者[34]的研究来构建高管能力度量指标，如表2。依据高管能力度量指标设计高管能力测量的7个题项。按照顺序选项的分值分别是1、2、3、4、5。得分越高，说明高管能力越强。
3.2.2 解释变量：数字化转型（DT）
数字化转型是指企业把数字技术融入企业的经营管理来重塑价值创造方式的过程。本文借鉴池毛毛等学者[35]的研究来测量数字化转型。问卷采用李克特5级量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，共3个题项。
3.2.3 被解释变量：管理防御（MEI）
高管管理防御行为更多表现在如何影响企业财务决策方面。本文借鉴李秉祥等学者[34]的研究来测量高管管理防御水平。问卷采用5级李克特量表的形式，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，共10个题项。
4 实证分析
4.1 共同方法偏差检验
由于本研究的变量类型分别为高管对企业数字化转型的评价、高管对自我能力的评价以及高管个人在组织中的行为，共同方法偏差问题可能比较严重。因此，本文借助 Harman 单因子检测法判断是否存在共同方法偏差问题。结果表明，第一个的因子方差解释率为 33.69%，小于40%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。
4.2 信效度检验
4.2.1 信度检验
本文通过Cronbach`s α 系数来检验问卷所收集数据的信度，结果显示，高管能力、企业数字化转型以及管理防御的Cronbach`s α系数分别为0.902、0.943和0.934，均高于0.6，即表明问卷的测量结果是可靠，如表 3 所示。
4.2.2效度检验
1） KMO检验：本文对所使用的数据集进行KMO 检验，检验结果表明，各变量的 KMO值均0.6以上，适合进行因子分析。接着，进行验证性因子分析来测量问卷数据的效度。
2）建构效度：本文的实证研究中可以利用建构效度来检验研究模型的合理性。分析结果显示，χ2/d.f.=1.480，CFI=0.973，IFI=0.973，TLI=0.969，RMSEA=0.047，表明本文所使用数据与假设模型之间的拟合度较好。
3） 聚合效度：如表 3 所示，组合信度（CR） 值介于 0.902~0.953之间，大于 0.7，表明量表内部一致性良好。平均方差提取值（AVE）的区间是 0.570~0.870，高于 0.5 的标准，表明各变量具有良好的收敛效度。
5 结论与启示
5.1 研究结论
本文研究发现：（1）数字化转型确实会对高管的管理防御行为产生影响，即数字化转型与高管管理防御存在显著的 “U”关系。（2）对于高能力高管，数字化转型程度越高，其管理防御程度越强；而低能力高
