从定性研究的角度看空降兵与原管理团队之间的冲突》----团队管理论文实例
摘要: 本文采用单一纵深案例研究与多案例半结构化访谈相结合的定性研究方
法,对空降兵与原管理团队之间的冲突进行了系统分析。研究初步发现,空降兵进入企业后,高层管理团队内部冲突有所增加,且主要表现为空降兵与原管理团队之间的冲突。其次,驱动空降兵与原管理团队之间冲突的主要因素是薪资差异、信息差异、感知的权力差异、厂龄差异、价值观差异等。第三,薪资差异和感知的权力差异,由于削弱了公平感与信任感(中介变量),从而造成空降兵与原管理团队之间的关系冲突。而厂龄差异和价值观差异,既导致关系冲突,又造成任务冲突。信息差异主要与任务冲突相联系。在任务独立性、专业性较强的情况下,空降兵的信息优势有助于组织绩效改进。
关键词:“空降兵”；原管理团队；关系冲突；企业绩效
一、研究背景与目的
90年代中期以来,部分企业以明显高于企业同层次管理职位的薪酬、条件或待遇
从企业外部聘请高层管理人员,谋求实现企业的突破与发展。这些“高薪”聘请的外来高层管理人员,被称之为“空降兵”。
促使企业聘请空降兵的因素可以归为以下几类:一是80年代末、90年代初创业的企业,经过快速成长与发展后,迫切需要从创业型的企业家式的管理向职业化管理转变;二是企业所在产业的技术、制度等环境因素发生了重大变化,促使企业在战略上做出调整;三是企业在某些关键环节,如技术、营销等方面出现“瓶颈”。无论是空降兵取得成功或失败的企业,当空降兵进入企业以后,与原管理团队成员产生了大量冲突,并对公司绩效造成显著影响。
从未来看,由于中国经济发展与人才分布不均衡,经济相对落后地区的企业在本地区有时难以得到合适的人才。从发达地区聘请人才则常常需要付出远高于原管理职位的薪酬。其次,即便在发达地区,与跨国公司相比,国有企业和部分民营企业的薪酬、职业稳定性、发展空间等方面还存在一定差距。民营企业和国有企业实现发展与转型所需要的高级人才常常以跨国公司的薪酬为参照系。因此,空降兵在中国并不会是一个短期现象,对这一问题进行研究具有长远的应用价值。
从理论上看,空降兵与企业原管理团队之间的冲突不同于群体间的冲突,也有别于一般的群体内部冲突。这不仅表现为冲突驱动因素不同、冲突频率与过程不同,而且表现为身份认同和目标认同方面的不同。这些不同使得现有的冲突理论虽然可以解释空降兵与原管理团队之间的部分冲突现象,但还有一些新的问题有待进一步解释。所以,本项研究也具有重要的理论价值。
本文以下的内容是这样安排的:第二节将回顾群体冲突的相关理论,以便从以往研究成果中获得借鉴;第三节介绍研究方法和数据来源;第四节给出研究成果;最后是结论和有待进一步研究的问题。
二、高层管理团队的构成、冲突及影响:理论回顾
冲突是任何组织都难以回避的一个基本事实,也是组织行为学的一个研究重点当一个特定的组织环境中存在着现实的或感知的差异,并且导致情绪性反应的结果,就意味着出现了冲突(Kolb, Deborah M.; Linda L. Putnam,1992)。
在以往关于冲突的众多研究成果中,群体内部冲突的研究为本研究提供了理论基础,而关于高层管理团队的构成(差异)与冲突、绩效之间的关系的研究,则与本研究直接相关。
1.群体差异、冲突与绩效
群体冲突理论,基本上是按照差异导致冲突,冲突影响绩效这一逻辑关系展开的。
群体构成或差异(Group composition or diversity)。1981年Pfeffer(1981)提出将组织人口统计学(organizational demography)作为一个新的研究领域,以解决不能直接度量如态度、认知、价值观等概念而带来的方法论问题。Pfeffer将组织人口统计学定义为一门研究社会实体成员属性构成的学问。1984年,Pfeffer(1984)运用组织人口统计学的概念,研究离职率问题。自此以后,对群体构成或差异进行研究的文献明显增多。Jehn和Neale(1999)总结了以往关于群体差异的研究成果,从以下方面对群体构成差别进行了概括。信息差异(Information diversity)。指群体成员在知识基础和观点方面的不同。这些不同是成员个人所受教育、经验、个人技能的函数。而价值观差异(Value Diversity)则可以从群体成员考虑群体的实际任务、宗旨、目标等“应该是什么”时体现出来。社会类型差异(Social Category Diversity),是群体成员在性别、种族、民族、年龄等方面的差别。
冲突类型。对冲突分类的方式有多种,如Priem和Price(1991)将冲突分为认知性的任务冲突(Cognitive task-related conflict)和社会性的情绪冲突(Social-emotional conflict)两类。不过主流的方式是根据冲突针对的对象,将冲突分为与任务相关的冲突(Task related conflict)和关系冲突(Relationship conflict)两种。而Jehn(1995)则进一步把与任务相关的冲突分为任务冲突和过程冲突。任务冲突(Task Conflicts)指群体成员对任务内容看法不一致而导致的冲突;过程冲突(Process Conflicts)指群体成员对完成任务的程序、步骤、方法不一致而导致的冲突;关系冲突则是指由于价值观、行为规范、个人趣味等的不同而导致的针对他人的负面的情绪宣泄、对他人自我价值、自我认同的否定等行为(Dreu,Carsten&Vianen,2001)。
从任务和关系的角度对冲突进行分类,与组织行为学的传统是一致的,如对领导风格进行区分的最常见的维度,也是任务与关系。不过,情绪也是冲突中不可忽视的元素。冲突常常伴随压力与威胁,进而导致情绪性反应和对立意向。情绪对个体、对现实的解释,以及实际情境的反应具有决定作用(Jehn,1995)。
群体差异与冲突类型。差异类型与冲突类型的关系,在Jehn(1997, 1999)最近的研究中得到揭示。Jehn认为,信息差异增加了任务冲突与过程冲突的概率;社会类型差别则更多地与关系冲突相联系;价值观差异则既会增加任务冲突、过程冲突,也会增加关系冲突。
冲突与绩效的关系。关于冲突类型与绩效的关系,目前的研究结论比较一致,即关系冲突会促使群体成员集中于降低威胁、维护权力、构建小团体等活动,从而影响其改进工作的努力(Gladstein & Deborah, 1984; Wall, Victor &Nalon,1986)。而与任务相关的冲突则对组织绩效的改进有积极作用。群体成员之间的任务冲突通过建设性批评、容纳不同观点而改进决策质量和生产力(Schweiger, Sanderberg &Rechner,1989)。而Schwenk和Valacich(1994)认为,任务冲突能否改进绩效,在很大程度上取决于分歧或差异的管理能力。Jehn(1995)则强调“适度”水平的任务冲突才是建设性的,因为它可以促进观点交流和任务完成方法与程序的改进。
2.高层管理团队的构成、冲突与绩效的关系
1984年, Hambrick和Mason(1984)将组织人口统计学的概念延伸到对高层管理团队构成(如年龄、职能路径、其他职业经历、教育、社会经济基础、财务状况、群体特点等)与公司战略选择(如产品创新、多元化、购并、资本密集度、工厂与设备更新等)之间关系的研究,从而揭开了对高层管理团队差异与公司绩效之间关系研究的序幕。
关于高层管理团队构成(差异)、冲突与绩效关系的研究,可以分为两种类型。一种是直接研究高层管理团队构成与公司绩效之间的关系;另一种则致力于揭示高层管理团队构成或差异影响公司绩效的机制或过程。
相对早期的研究显示,高层管理团队构成差异的扩大有助于绩效的改进。如Bantel和Jackson (1989)对银行业高层管理团队的构成与绩效之间关系的研究表明,具有不同职能背景的受过更好教育的管理团队与银行的创新能力存在显著的正相关。Murray (1989)则深入一步,发现在竞争激烈的环境中,团队差异较小有助于沟通,因而能够改进绩效;而当环境变化较大时,差异较大的管理团队则更容易适应。
Trui和O' Reilly (1989)指出,人口统计学方面的差异并不必然意味着绩效的差异。只有能够有效管理这些具有不同特点的成员之间的互动过程,才会有助于组织绩效的改进。Kilduff,Angelmar和Mehra(2000)揭示了认知(Cognition)在高层管理团队差异与公司绩效之间的角色与作用;Goll,Sambharyya和Tucci(1999)考察了意识形态(Ideology)的作用。他们认为,高层管理团队构成影响或决定公司的意识形态,而意识形态则影响公司绩效。
冲突是高层管理团队构成差异影响公司绩效的一种重要机制。研究显示,高层管理团队内部的冲突对绩效的影响是多维度的。任务导向的认知性冲突是建设性的,因为这种冲突能够集中于问题的讨论,展示不同的观点,达成思想的激发。而情绪性的冲突(affective conflict)则会导致人格方面的不相容和小团体意识,因而是破坏性的(Amason, 1996; Jehn, 1995)。而Eisenhardt, Kahwajy和BourgeoisШ(1997)则认为,在动态与模糊的外部环境中,高层管理团队存在争论和分歧是必然的。冲突通过多视角地考察问题,加深团队对问题的认识,分享知识与经验,创造性激发等,从而有助于改进组织的绩效。
总之,高层管理团队之间的差异必然会导致冲突,而冲突则会
