1 绪论
1.1 研究背景和意义
高校是理念创新和技术革新的源头，由于科学研究学科趋向分支化和综合化，要求高校科研人员不仅需要独立科研的毅力，还需要跨学科协同合作的意愿。随着科研团队的建设发展过程，团队成员间学科领域差异、技术技能差异、性格差异、行为方式差异导致团队分歧，影响到团队效应的充分发挥。
提高国内高校的综合实力和重点发展学科的规划建设，创新团队发展计划主要目的在于吸收、甄选和成就一批具有国际领先地位的学科带头人，构成优秀创新团队。教育部的这项举措是通过对国内重点行业以及立足于国际科学前沿研究的优秀创新团队以政策资助支持，鼓励科研团队通过团队合作发挥优秀人才的集聚力量，全面提高高校的科研层次，争创标志性重大成果。2004-2013 十年期间，教育部共评审资助了 781 支高校创新团队，此后各地方政府也纷纷启动创新团队建设，如浙江省 2014 年 3 月正式批准了 26 支高校创新团队。
随着科学深入发展和高校创新团队规模壮大，其在创新人才培养机制、科技资源整合配置、培养协同创新的组织形式、形成优秀人次团队效应中发挥了重要推动作用，有效提高重大科研成果的产量和人才培养的质量。
从十多年的实践来看，高校创新团队最初组建多为临时拼凑，团队建设和管理中存在许多问题，如何解决团队成员之间各种类型冲突，如何在团队发展阶段中有效管理团队，如何有效提升创新团队的成果产出和创新能力，如何打造创新、和谐、高绩效的高校创新团队成为各级科研管理部门亟需解决的问题。
多学科、跨学科的协同创新是如今科学进步的新趋向，放眼全球先进的科学进步很少是某一单学科中完成的。立足于此世界科学发展形势，只有逐步强化不同学科间的合作交流，进而迸发新创意新想法，丰富深化研究路线和工作方法，才能取得高水平的原创性科研成果。高校创新团队通过产学研合作实现多学科创新人才的汇聚和科研资源的重组。
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1.2 研究目的
高校创新团队建设工作促进国家技术革新、科技进步和人才优化，是国家科技创新战略的重要举措。当前教育学科交叉和研究方式多元化的环境背景，要求创新团队成员独立思考与团队协作兼顾。提高创新团队的绩效也是高等教育资源优化配置及综合实力提高的着力点。
首先，已有的创新团队建设现状中，团队成员内部交互作用方面的问题较为普遍，而创新团队已有相关文献多是关注顶层设计和政策实施层面，对于团队内部互动问题的揭示和解决对策方面的研究寥寥无几。
其次，系统分析高校创新团队冲突产生类型与原因，以及探讨团队冲突与团队绩效之间作用关系。提出作用影响机制模型，运用实证研究方法深入探讨冲突类型对于绩效显性和隐性方面的影响，揭示创新团队中冲突的重要性。
再次，分析冲突管理对于团队冲突和团队绩效之间的关系的调节作用，以实证分析结果说明团队管理者有效管理团队、引导冲突的正面效应是大大有益于团队整体发展的。
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2 相关研究与文献综述
2.1 团队相关研究
20 世纪 40 年代，团队角色理论提出，贝尔滨(R.M.Belbin) 被誉为“团队之父”。20 世纪 60 年代以前代表性定义如管理学界斯蒂芬罗宾斯（1994）认为，为了实现某一目标，由相互依赖的个体组合团队。德鲁克（2000）进一步提出了团队成员才能互补并担负共同责任，他认为团队的关键理念是齐奉献，实现共同目标。乔恩 卡曾巴赫在其著作中给出的概念除了以上还提到了业绩目标和方法。团队（Team）是由一群认同并致力于达成一个共同目标，上世纪 80 年代后，团队这一组织行为在美国大量出现，优秀团队占其中 70%，贝尔滨于 1982 年提出团队核心的八个重要角色，他认为成功的团队需要性格差异、角色差异。
20 世纪 90 年代之后，信息化时代的到来，社会生产各个环节之间的联系愈发紧密，组织为了实现目标，需要细化分工与成员交流并行。1991 年马格利森麦克卡恩提出“团队管理轮盘”理论。贝尔斯在群体情境下构建了针对不同人际交往的模式，其目的是分析人际交往的发生过程。团队管理理论体现了西方人学思想。20 世纪的到来，团队的发展趋势为独立自主管理，团队模式成为能够为西方企业竞争求胜的法宝。
国内也有许多学者认为团队具有不同的内涵，杨志（1988）认为团队的联合主要受企业工作关联，在行为和心理上相互影响。戴昌强调了团队这个特定的工作环境能够实现成员间技能、知识领域乃至性格特征上互补。
团队的定义虽冗杂，但核心的特征很明确：以完成共同目标为主要任务；成员间技能互补；共同承担责任；注重沟通协作，整合各个团队成员的资源与能力来共同解决项目问题。
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2.2 团队冲突的相关理论
2.2.1 冲突概念与内涵
在个体及群体频繁互动过程中，冲突难以避免，并且是影响个体或组织过程和结果的行为。学者所在的研究领域不同以及研究偏好都会存在影响差异，因此很难有一致的冲突定义。如国外学者基本定义为参与者感受到外部侵害个人利益的过程。而国内学者认为冲突双方为了目标或者观点分歧而斗争、相互破坏、阻碍甚至消灭。国内外学者分别从不同的角度对团队冲突进行了定义，虽然侧重点有差别，但多少存在一些共同点，其综述详见表 2-1。
从上表中我们总结出冲突的典型特征有：第一，冲突表现形式是对立；第二，冲突是个人或群体之间互动的过程；第三，冲突的感知是强烈的主观感受。团队内部的成员之间由于利益或者任务关系处理不得当，进而行为对立，这正是潜在矛盾或意见分歧表露的征兆，冲突主体之间的行为对抗行为，呈现为争执与摩擦的表现形式或者对立力量的互相干扰与争斗等。本研究认为团队冲突发展在创新活动中，创新团队成员意见不合或者观念差异大致使双方矛盾激化以致关系恶化的发展过程。
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3 理论框架与研究假设提出...................12
3.1 研究目的与设计.............12
3.2 研究假设.......................12
4 数据分析与假设检验.........................27
4.1 样本收集与描述性统计...................27
4.2 样本数据的信度与效度分析.......................28
5 结论与展望.........................45
5.1 研究结论及启示........................45
5.2 研究不足与展望.................46
4 数据分析与假设检验
4.1 样本收集与描述性统计
本研究对我国创新活动频繁的浙江省地方高校 HD 进行抽样调查。首先通过与 HD 科技处负责人的深度访谈获取创新团队的整体建设概况以及各团队负责人联系方式。HD 目前有 1 项浙江省文化创新类的省级创新团队，18 个校级创新团队（包含培育中的创新团队）。统计出全部参与成员总数为 371 位团队成员。本研究针对 HD 科学创新团队成员进行抽样调查。由于本研究对象较为具体，样本量较小，因此本研究问卷的填写时经过筛选，选取团队负责人和团队主要成员定向发放问卷，在坚持此原则下保证问卷填写的科学性，采用邮箱发送问卷链接的形式定向填写，通过与高校创新团队成员的沟通和交流收回问卷及相关信息反馈。本研究对高校创新团队共计发放问卷 152 份，回收 110 份，删去连续 5 个题项同一个选项的无效问卷，共计有效问卷 101 份，有效率为 66%。回收有效样本描述性统计信息如下表 4-1。
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5 结论与展望
5.1 研究结论及启示
本研究重点分析了高校创新团队中团队冲突与团队绩效之间关系，并对冲突管理方式的调节作用、团队规模的控制作用进行了研究，得出以下几点启示：
高校创新团队中，团队绩效主要表现为显性和隐性的两种不同绩效。通过对以往相关文文献阅读和分析总结出团队绩效应具备的 12 种因素，再进行降维处理，将团队绩效概括为工作效能和团队创新绩效，对于团队绩效的考核不单单是个人绩效、工作任务完成量的简单相加，还要考虑到在团队合作中迸发的新思想、新创新、新想法，这种创新想法与工作效能同样重要。因此团队管理中这两类绩效的提高同样重要，需要两手抓。
本研究还通过对控制变量的影响分析出创新团队的最佳规模是 13-18 人，人数多导致团队成员间人际关系复杂化、摩擦频繁，这不利于关系冲突的及时管理；而规模过小团队成员冲突对团队效应过大或者成员之间过于和谐高度一致，两种情况都不能发挥团队的集思广益、协同合作的作用。适中的团队规模能够在团队交流合作中带动每位团队成员的积极交流，合理处理人际关系，团队领导者也能够有效管理团队冲突。
团队中核心研究成员任务冲突和过程冲突产生较多，这是由于他们作为团队任务完成的核心主力，成员之间互动频繁，需要及时关注并解决，而领导者由于其负责人身份，统筹团队管理较为
