《经济全球化背景下虚拟团队的优势和管理存在的问题与对策》----团队管理论文下载专区
摘要：在经济全球化的浪潮之下，企业组织结构越来越趋于灵活化、扁平化、敏捷化。高知识高素质的虚拟团队应运而生。然而这些不同国度、不同民族、不同企业的精英强强联手，往往伴随着信任度、沟通机制和文化矛盾等各种管理难题。要想有效管理和激励虚拟团队高效运作，就必须建立完善的沟通机制和良好的激励机制，此外，还必须加强不同文化之间的沟通与交流。
关键词：虚拟团队；跨文化管理；柔性管理 ；扁平化组织
经济一体化的浪潮已席卷全球，知识经济最明显的特征也表露出来，那就是从单一的竞争走向合作。面对瞬息万变的市场需求，企业组织形态不得不相应地变得扁平、灵活和开放。这样，国际企业之间，同行业企业之间就可以针对某个具体的市场机会和项目进行强强联手，集合多方优势资源获取双赢或多赢。虚拟团队就在这种条件下产生了。
虚拟团队的概念及特征
虚拟团队是指由分散在不同地方的为了同一个市场目标或项目密切配合、共同工作的人们组成的一个敏捷性群体。就成员构成而言，既可以是组织内部的，也可以是跨越组织边界的。时间上既可以是短期的又可以是长期的。虚拟团队是继虚拟组织、虚拟企业之后新出现的管理模式概念。相对于虚拟企业而言，虚拟团队更加侧重于动态协作中的人与人之间的关系，个人与组织整体之间的关系。虚拟团队是建立在不断完善的通讯网络技术和信息管理技术之上的。它具有以下几个特征：
扁平化的网络结构。因为虚拟团队是根据某种市场机会构建的跨越组织内外边界的企业网络，所以它变传统的刚性直线式组织为柔性扁平式组织，变静态结构为动态结构，本论文来源于无忧论文网（http://www.51lunwen.org/ ）使企业联盟对于市场信息的反馈更为灵敏。
高度的柔性和重构能力。虚拟团队以短暂和临时性的团队居多，其网络边界极易松散，具有一种快速应变和重组的功能。
时空相对独立的柔性管理。因为团队可能由来自不同国家、不同民族、不同企业的成员构成，因而工作方式柔性化，具有很强的时空独立性。因此，团队工作方式有同步异地协作和异步异地协作等形式。
高素质知识型成员。因为虚拟团队是针对急需解决的项目难题或急需把握的市场机会组成的合作队伍，所以内部成员大多为高技能高素质的优秀人才。这些人才自律性高，经营管理能力强，有着较好的合作精神。
学习型组织 。虚拟团队的核心人物与各成员之间是一种互动式的学习过程，他们拥有为实现共同目标而不断增长的学习动力，有建立在信息技术基础上的多元回馈和开放的学习系统。
虚拟团队的优势和管理存在的问题
世界上有不少知名企业都在利用虚拟团队这种组织形式来提升企业的竞争力和工作效率。它的优势在于：一是能够集聚大量优秀人才。组织可以动态地集聚和利用世界各地的人才资源，这为获得通常很难招聘到的专门技术人才找到了一条便捷的渠道；二是成本优势。每个成员只承担某一个子任务或模块的工作，这样减少了重复性建设带来的物力、资金和技术上的浪费。团队柔性的工作方式减少了办公、开会和出差旅行的费用，降低了管理成本；三是信息优势。来自不同国家、地域和企业的团队成员会带来各地的技术信息、知识信息和市场信息等，并且先进信息技术的支持缩短了沟通时间，方便了信息流在企业网络内部的互传互递；四是顾客优势。团队的地域分散性有利于了解各地顾客的需求，及时解决顾客的问题，有利于组织尽快设计和开发出满足顾客需求的产品和服务。
但是虚拟团队毕竟不同于传统团队，成员们不再依赖于一个共同的办公场所工作。它在运行和管理上面临着更为复杂的问题。首先是沟通问题。虚拟团队的沟通在很大程度上依赖于现代通讯工具和信息技术，如电话、传真等。这种沟通毕竟容易存在信息传递不到位和失真的情况，不像面对面的交流那样，可以通过面部语言、肢体语言充分表达自己的观点；其次是文化差异。不同企业和地域的员工会带来不同的企业文化和区域文化。语言的差异、风俗习惯的差异、思维观念的差异会给员工之间的合作带来很大的障碍；其三，员工的孤立感问题。因为很少能与其他成员进行当面交流，容易造成员工在工作中的孤独焦虑心理，从而影响工作效率。
虚拟团队人力资源管理的措施
应当说，虚拟团队的人力资源管理比传统团队管理更为复杂。如何管理和激励虚拟团队，使之成为一个“招之能来，来之能战”的优秀团队，需要处理好很多问题。笔者认为下面几个方法值得借鉴。
建立和明确一个共同的目标愿景。在团队建立之初就应当让每一个成员都明白团队的宗旨和奋斗目标，使之成为这个团队的核心精神。要经常与员工沟通团队当前的运行状况，并要求员工自我纠正与共同愿景的偏差，协调个人目标与组织目标的冲突，强调成员去分享为这一愿景努力的过程和实现它的快乐。
建立信任关系。 信任是维系虚拟团队的核心和运作基石。信任具有可计算性、知识性、认同性和不确定性。
资源的分配、工作成果的计算、绩效考核的标准、信息的共享这些都是影响信任的重要因素，因此，应尽力使之透明化、公开化、公平化。要充分尊重成员个体的知识、技能、态度、行为和文化等。有效理解和互相赏识是虚拟团队信任关系的最高境界。
完善沟通机制。有效的沟通是虚拟团队正常运作的保证。科学技术在虚拟团队的沟通中发挥了不可估量的作用。因此，要先解决技术问题，包括技术的配备、技术更新、技术培训、技术开发等。目前，虚拟团队的沟通方式除了电话、可视电话、传真、电视会议等。为了防止设备故障引起的交流障碍，还可以在团队中安排一名专业技师，负责技术设施的开发、安装和调试。有了先进的沟通设备后，可以定期组织成员接收和发送信息，还可以将某些可以公开的个人信息在上公布和交流，如结婚、培训、庆功、评优、座谈会、生日祝贺、新年庆贺等等，保持沟通的频率和长期性，这样才能达到满意的效果。
良好的激励机制。 虚拟团队大多是知识型员工。按照马斯洛的需求层次理论，首先应当保证团队成员可观的薪酬。其次，因为知识型员工忠诚于自己的工作目标，其自我实现的念头非常强烈，应当给予他们富于挑战性的工作，让其自我实现的需要得到满足。
再者，应当适时给予他们认可和欣赏。对于知识型员工来说，上司和合作者们的欣赏认同是一种强有力的激励力量。在这种欣赏中工作，有利于他们提高工作积极性和效率，可以消除他们的孤立感。第四，应当定期给予员工培训和学习的机会。可以鼓励团队员工参加远程教育获得更高学历，或者利用电子培训提升员工的专业技能和综合素质。这样知识型员工才有进步感和成就感，并对企业产生由衷的向心力。
跨文化管理。 文化差异是虚拟团队人力资源管理中的一大难题。首先应当要对团队成员进行文化识别和交叉培训，让所有成员了解其他不同成员的民族文化、区域文化和企业文化。让他们加深对于彼此的了解，从而去尊重和认可他人的文化。而且还要建立一个敏捷型企业目标文化，让大家在这一个通用的大企业文化里，求同存异，兼容并包，愉快地合作下去。
建立成熟的学习型团队。学习型组织是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以扁平化的组织系统为管理结构的一种组织形式。它强调学习加激励，使员工不断挖掘潜能，提高群体的智商和综合能力。
知识型虚拟团队的成员对于知识的更新和技术的进步甚为关心，因此，培养团队的学习氛围，创造群体教育的环境，利用现代信息技术和远程教育手段，加强彼此的交流与沟通，实现知识的共享与放大，建立激发群体智慧的机制，就能培养相互的信任感，减轻员工单独工作的孤立感，强化合作精神，形成整体合力。
