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第 6 章 结论与展望
6.1 主要结论
本文以金融科技的日益发展和招商银行“轻型银行”的战略推进为背景，以招商银行西安分行运营条线基层员工为研究对象，结合相关激励理论，通过员工访谈和调查分析的方法，总结分析招行西安分行运营条线基层员工的激励现状、存在的问题及原因、提出对于基层运营员工的激励体系优化方案，并指出方案实施过程中的潜在影响因素和相关的保障措施。本文的研究结论主要体现在以下几点：
（一）招商银行西安分行运营条线基层员工存在年轻化、高学历、男女均衡等特点，基层岗位分为储蓄柜员、会计柜员和外汇会计三个不同岗位，不同岗位对于激励的需求侧重点有所差异。
（二）招商银行西安分行运营条线基层员工现行的激励体系主要包括：薪酬福利、绩效考核、定期培训、轮岗体验、荣誉推荐等，从实施效果上来看促进了运营条线员工的快速成长，但也呈现出核心人才流失、员工工作幸福感下降等不利趋势。
（三）通过对运营条线相关人员的访谈和基层运营员工问卷调查，发现员工对于现行激励体系整体满意度不高，不同岗位员工对于激励体系的关注侧重点有所差异。对访谈和问卷调查结果分析，指出现行激励体系主要存在以下几个问题：考评管理体系不合理、激励方式不均衡、薪酬福利体系不完善、核心人才职业发展路径不明确。
（四）对招商银行西安分行运营条线基层员工现行激励体系存在问题进行分析，得出存在这些问题的主要原因可以概括为：组织管理架构的原因、个人需求原因、绩效考核原因、培训机制原因。
（五）针对招商银行西安分行运营条线基层员工现行激励体系存在的问题和原因分析，结合激励理论和工作实际提出从以下五个方面来进行激励体系的优化设计：建立多元化的激励体系、建立合理有效的绩效考核机制、完善薪酬福利体系、规划清晰的职业发展通道、调整现有的员工培训体系。
（六）指出激励体系优化方案在实施过程中的潜在影响因素：基层运营员工的双层领导体制、核心岗位员工的稀缺、分行领导的工作风格；并提出在体系优化方案实施中应该加强制度方面保障、人员方面保障和组织方面保障。
参考文献（略）
