本文是一篇企业管理论文，本研究只引入了核心自我评价这一调节变量，未考虑组织承诺与任务绩效中可能存在的中介变量。为了更进一步了解组织承诺与任务绩效的关系在90后群体身上是如何作用的，未来可再考虑其他变量的调节作用或引入相关中介变量，以丰富组织承诺与任务绩效二者之间的关系研究。
第1章 绪论
1.1 问题的提出
我国社会转型发展所带来的必然是知识经济的时代，企业甚至国家竞争的关键逐渐由硬实力的竞争向软实力转变，知识、人才作为软实力的重要因素越来越受到大家的重视。日趋激烈的市场竞争中，只有重视知识资源的占有量，重视人才的选、育、用、留，企业才有可能处于优势地位。而知识型员工是可以将抽象的知识转化成企业具体竞争力的载体。如果说企业的竞争可以转化成知识的竞争、人才的竞争，那么竞争的核心便是知识型员工，因为他们才是真正满腹知识的人才。
社会不断发展，时间不断推移，一代接替一代，新生代员工逐渐进入人们的视线，他们在在企业和社会发展中的重要作用也随之开始显现。80 后逐渐从普通员工走上管理岗位，随之而来的 90 后正大批的从校园走出，走向社会。由于社会和生活环境所致，新生代员工身上有了有别于其他年代员工的时代标签。尤其对于 90 后，无论是所处的社会环境还是群体特征，都表现出较之前年代甚至 80 后的很大不同：他们在我国经济增长最快、综合国体提升最迅速的时代出生；在互联网迅速发展的时代成长；独生子女成为他们的代名词；良好的教育资源充实着他们从小到大的生活。
新生代的时代已经到来，90 后的时代在大跨步走来。相比于 80 后来说，90 后知识型员工是注入企业的另一股新鲜血液，他们会成为社会和企业发展必不可少的人才。现在，正是应该做好迎接这新的一代步入社会的准备的关键时期。当前职场中的 90 后知识型员工基本还是刚步入职场不久的新人，还有一部分 90 后是即将步入社会的大学生，可以说他们还是或者几乎还是一张张白纸，还有可供企业勾勒的空间，是企业应该着重培养的对象，是企业管理应重点考虑的的方面。企业是时候考虑如何迎接大批 90 后新鲜血液的到来了，如何让他们成为从心底愿意为自己的企业发展做出贡献的企业员工也是应当提上日程的事情了。谁能摸准 90 后知识型员工这个群体，因时制宜、有方向的进行变革管理，谁就有机会在社会中处于优势地位。
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1.2 研究目的及意义
本研究的目的和意义主要有：
第一，主要针对新生代员工中 90 后知识型员工群体展开组织承诺和任务绩效关系的研究，并加入与 80 后的对比分析。从之前学者对组织承诺和任务绩效关系的研究结论来看，并不能得出关于二者的明确地定论，而且组织承诺按不同方式划分维度时，各维度对任务绩效的影响也有所差异，说明组织承诺和任务绩效的关系受较多因素影响，不是一个确定的关系。因此对于相比 80 后更具时代特征的 90 后知识型员工来说，继续将组织承诺和任务绩效放在一起研究二者的关系，尤其是加入与 80 后的对比，具有一定理论意义。
第二，推进组织承诺与任务绩效的关系研究，验证核心自我评价的调节效应。由于之前学者对组织承诺和任务绩效关系研究结论不一致的一个重要因素是二者之间可能存在某个调节变量，本研究试图找出可以调节二者关系的变量。之前研究中有采用过心理契约、自我效能感等作为二者调节变量，仍未发现以核心自我评价这个变量作为调节变量的。被学者称为高阶人格变量的核心自我评价变量中包含的一些因素与 90 后群体的特质有一些相似之处。而且这个概念相对来说出现较晚，对其的调节作用研究还不太广泛，因此本研究选用核心自我评价作为调节变量更具一定理论和现实意义。
第三，为企业管理者更好的认识和管理 90 后提供一定的理论基础，以提高企业绩效，增强企业竞争力。本研究以前人的研究结果为基础，对 90 后知识型员工进行研究，组织承诺变量采用更适合我国国情的维度划分方式，探索其与任务绩效的关系；并对核心自我评价是否能起到调节效应进行验证；此外，在对组织承诺与任务绩效进行主效应分析时，加入与 80 后结果的对比，提出供参考的管理建议，使企业管理者能更好的了解即将主场的 90 后，以便企业做好相应的变革管理。
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第2章 文献综述
2.1 90后知识型员工相关理论
2.1.1 90后知识型员工的相关概念
社会习惯性地将处于不同社会时代背景的人群按年代进行划分，本研究根据国际社会学家们为探讨社会发展而提出的 80 后（出生于 1980.1.1 到 1989.12.31 的人群）一词及其界定，以及大家日常中对 90 后的理解，将 90 后定义为出生于 1990.1.1 到 1999.12.31的人群。
自知识型员工一词提出，国外和国内学者均对其进行了相应研究，主要概念界定有：著名管理大师彼得 德鲁克（1956）认为员工需要掌握一定的专业基础知识，并通过对这些知识或信息的应用将理论转化为实践，这些员工应该被称为知识型员工。
著名管理咨询师弗朗西斯 赫瑞比（1999）认为在脑力方面的表现突出，用脑远远多于用手的脑力工作者们是应该被称为知识型员工的群体，他们用知识创造财富，用知识创造产品的附加价值[34]。有国际著名管理咨询公司之称的安盛咨询公司通过系统深入的研究后，认为知识型员工是可以被分布在企业的各个层级的，在工作中对智力和创造力的需求较其他员工大，一般从事管理、研发等相关工作。
我国学者也对其做了一些研究来定义知识型员工。彭剑锋等（1999）认为在现实生活中所说的知识型员工的范畴变得越来越广，一般来说企业中工作的管理岗、研发岗的员工都属于知识型员工。雷巧玲（2006）认为知识型员工具有较强的学习能力，通常情况下，他们运用自己所学的知识及自身的创造力为企业创造价值，也因此企业的大多数价值都来源于知识型员工的付出。袁庆宏，丁刚等（2014）认为，知识型员工是指拥有大专及以上学历、从事管理或技术类工作，以脑力劳动为主要方式的员工。
根据上述相关概念，本研究中的 90 后知识型员工的概念被界定为：出生于 1990.1.1到 1999.12.31 期间的，学历在大专及以上的，拥有一定的知识和技能，以脑力劳动为主要劳动方式的人群，主要涉及的职业类型有管理、技术、科研、营销等。
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2.2 组织承诺相关理论综述
2.2.1 组织承诺的概念
Becker（1960）把组织承诺看成是员工的一种心理活动，旨在说明员工会对组织付出自己的情感、时间、精力等以满足自己留在组织的意愿的程度。Sheldon（1971）对组织承诺的理解是，组织承诺是将员工和组织联系到一起的重要桥梁，是对员工对组织态度进行考察的重要因素之一。Buchanan（1974）和 Porter 等（1979）对组织承诺的概念的界定上有着异曲同工之妙，他们都认为组织承诺应该是一种感情体现、一种内心感知，是员工希望继续留在组织的意愿程度的代表，员工会从内心真正的认同组织目标、接受组织的价值观进而认同自己的工作。Wiener（1982）认为组织承诺的表现形式是员工对组织的使命感和责任感，这种责任感会随着自身融入组织的程度不断加深而变得越来越强烈，因此随着对组织信念的接受到内化，员工会主动为了组织利益而采取相应行动。O' Reilly 等（1986）将其与心理契约相联系，把它认为成一种内隐的心理契约，当员工与组织在感情上有共鸣时，是员工对组织从被动接受到积极内化的融合的过程。Meyer，Allen（1991）的观点与 Buchanan（1974）、Porter 等（1979）在本质上类似，认为组织承诺是一种心理、一种感情，是员工因认同组织、组织目标因而希望继续留在组织。
国外学者的研究基础上，我国学者对其进行研究的成果有：
凌文辁、张治灿等（2000）的研究是目前国内关于组织承诺的最权威的研究，他们的研究认为组织承诺可以作为员工忠诚度的检验标准，它是员工心中“记录”着的对组织的态度，并且能合理的对员工愿意留在组织的原因进行解释。王重鸣（2001）将组织承诺定义为员工对组织产生的行为认同、责任感、使命感和义务感，这些与员工内心对组织各方面的认可程度息息相关。刘小平（2004）认为员工自愿承担各项相关责任和义务等都是组织承诺的表现形式，同时员工会在情感上、心理上、思想上对组织表现出高度认同。卢光莉（2005）认为组织承诺的存在会促使员工对组织更加信任，并且逐渐将组织的目标与价值观内化于心，从而愿意留在组织中为组织的发展贡献力量。
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第 3 章 研究设计.........................16
3.1 研究假设 ............................... 16
3.1.1 组织承诺与任务绩效的关系 ....................... 16
3.1.2 核心自我评价的调节作用 .................. 17
第 4 章 实证分析与假设检验.........................21
4.1 样本描述性统计分析 ............................. 21
4.1.1 样本总体概况 ........................... 21
4.1.2 各变量的描述性统计分析 ...................... 23
第 5 章 研究结论及管理建议.......................37
5.1 研究结果及讨论 ............................... 37
5.1.1 实证
