本文是一篇论文格式范文，本文针对 G 集团绩效考核情况进行分析，G 集团在绩效考核方面经历了较长时间探索并开展了相应的工作，在一定程度上取得了进展，但 G 集团当前的绩效考核体系中的问题不容忽视，如绩效指标不合理、绩效指标权重设置不科学、绩效考核手段单一、绩效考核结果运用单一等，这些问题成为 G 集团阻碍绩效考核作用发挥的重要原因。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
21 世纪以来，信息技术的迭代和传播业态的裂变，使新闻传播形态与舆论环境出现了巨大变化，给媒体带来了事关生死存亡的新挑战。媒体融合成为传媒业转型求生的必由之路。2014 年被称为“媒体融合发展元年”，因为《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》正式印发。2020 年 9 月，媒体深度融合发展的战略意义再次被重申，《关于加快推进媒体深度融合发展的指导意见》引起社会关注。6 年多来，从国家到地方、从中央到县级、从主流媒体到市场媒体都相继开启了融合发展的征程。历经多年探索实践，媒体融合成为新常态。
推动媒体融合，关键靠人，传媒行业比拼的是知识和创意，人才是其最有价值的资源。推动媒体融合过程中，人才是事关成功与否的关键点。近年来，受传统媒体广告收入下滑、多家报刊关停并转、员工待遇下滑等影响，传统媒体员工转型转行屡见不鲜，媒体人才流失现象严重。同时，媒体融合带来新闻传播方式、盈利模式、组织结构等方面的变革，促使媒体从业人员在观念、技能、角色、知识等方面要同步改变。这对传媒企业人力资源管理提出了挑战，如何建立有利于媒体深度融合发展的绩效考核体系，加强人才队伍建设，优化人员配置，提高工作成效，推动媒体融合落地，这些是媒体单位人资管理急需应对的问题之一。
本文研究的 G 集团是由贵州省委、省政府批准，整合贵州日报报业集团和当代贵州期刊传媒集团，组建成立的省管大一型国有文化企业，是全省舆论宣传的主要阵地和文化产业的重要力量。G 集团的成立是贵州统筹推进省级媒体深度融合发展的重要举措，集团于 2019 年 10 月 1 日正式挂牌，现有员工 1600 余人。自成立以来，G 集团紧紧围绕媒体深度融合发展主题，对既有资源、人力、业务等进行全新整合，发挥协同效应，大力推动集团深度融合转型。作为一家以报业、期刊业为基础的媒体集团，G 集团在转型、创新、融合、升级的过程中，和其他传统媒体一样，不仅面临结构重组、资金投入、资源整合等一系列基本问题，在构建适应媒体融合发展的体制机制，特别是设计科学的绩效考核体系，健全适应发展的人资制度等方面亟需改革。
1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路与框架
本文在广泛阅读钻研国内外文献资料的基础上，首先对绩效考核基本知识、路径和工具进行研究；然后以 G 集团为研究对象，结合集团组织结构、人员结构和管理特点，对集团绩效考核体系运行现状进行剖析，重点采取问卷调查和现场调研的研究方法收集解析当前考核的不足，进行原因分析；最后运用平衡计分卡理论，针对性地提出 G 集团绩效考核体系优化改进方案和措施。本文一共分为六个部分：
第一章 绪论。介绍本文的研究背景、研究意义，阐述研究思路、论文框架、技术路线和方法，总结论文呈现的创新点。
第二章 相关理论及文献综述。介绍国内外有关绩效、绩效考核相关理论，绩效考核常用方法，梳理并总结国内外相关研究综述，为 G 集团改进绩效考核体系提供理论基础。
第三章 G 集团绩效考核现状分析。对 G 集团整体情况、人员结构进行全面具体分析，主要介绍 G 集团组织结构、人力资源结构，重点研究现阶段绩效考核情况，通过问卷调查总结研究 G 集团绩效考核体系的不足，并对形成原因进行研究，为下步阐述绩效考核方案改进奠定基础。
第四章 基于平衡计分卡的 G 集团绩效考核体系优化设计。基于平衡计分卡（BSC）理论，从绩效考核计划、绩效考核实施、绩效反馈和绩效结果运用四个方面对绩效考核体系进行优化。
第五章 G 集团绩效考核体系实施的保障措施。本部分通过制定在文化、制度、组织、培训、科技等方面的相关措施，为新的绩效考核方案顺利实施提供保障。
第六章 结论与展望。总结全文并提出不足，对本研究进行展望。
2 相关理论与文献综述
2.1 绩效的概念
“绩效”即 Performance，释义很多，常用的是执行、行为、性能等。《韦氏大词典》给予“绩效”的阐释为“达成目标或完成任务”。其他权威词典，如《牛津辞典》则阐释为“完成职能、任务、活动的行为或过程”。
随着社会的发展，“绩效”之概念在不断延伸，并根据不同的历史阶段和发展背景发生变化，各学科领域及各类研究组织对其的阐释也有所不同，至今未有共识定论。
1970 年之后，人们对绩效的关注逐渐集中在其内涵研究方面，通常包括个人和组织两个层面。更多研究者关注从个人视角对绩效内涵展开研究。到目前为止，这主要有三种典型观点：
第一种观点认为绩效是结果。如 Bernardin（1984）和 Kane（1996）先后提出绩效是在时间跨度、工作职能明确的前提下产生的“结果记录”，与“目的”正好相对存在。
第二种观点认为绩效是行为。Murphy（1990）给出的解释是，它是一系列行为，与目标相关联。Campbell（1990）提出，绩效是“行动”，与结果有明显差别，是由与目标关联的行动组成，是可观察的实际行为表现。
第三种观点则综合了第一种和第二种观点的精髓，提出绩效既是行为，也是结果，是两者的统一。Brumbrach（1988）认为行为达成结果，本身也是结果，绩效就是行为与结果。
2.2 绩效考核的概念
英文 Performance Appraisal，通常译作“绩效考核”。Appraisal 同时还包括评估、评价等含义。
多位研究专家对绩效考核的内涵及外延展开诠释。在 Flippo（1980）看来，对职工履职现状进行考核，并对其晋升发展预期程度进行评估，且这种考核评估是由组织主导的、定期进行并尽量摒除主观因素，即可称为“绩效考核”。Carrol及 Schneier（1982）的观点与之类似，他们提出，考核标准应该是明确的，能够对职工个体成就与未来潜力进行评价。松田宪二（2000）把绩效考核定义为，上级对下级工作表现进行了解掌握，并以此作为依据，以一定的标准对其开展考核。
综合来看，绩效考核是按照组织既定目标，采用合理的定性和定量方法，对员工一段时期内工作完成状况进行全面、系统评价，并将结果反馈给员工的一个动态、循环的过程。
3 G 集团绩效考核现状及存在的问题分析............................ 16
3.1 G 集团基本情况 ............................. 16
3.1.1 G 集团概况....................... 16
3.1.2 G 集团组织架构........................... 16
4 基于平衡计分卡的 G 集团绩效考核体系优化设计 ................... 30
4.1 G 集团绩效考核体系优化目标、原则和优化思路 .............. 30
4.1.1 优化目标 .......................... 30
4.1.2 优化原则 ........................ 31
5 G 集团绩效考核体系实施的保障措施................... 49
5.1 制度保障........................... 49
5.2 组织保障.............................. 49
5 G 集团绩效考核体系实施的保障措施
5.1 制度保障
要让绩效考核体系长期顺利地实施，必须建立绩效考核制度及相关配套制度，以良好的制度环境为考核提供保障。
5.1.1 建立良好的沟通制度
绩效考核实施过程中，绩效考核委员会要与被考核对象保持持续沟通，只有沟通顺畅，绩效考核委员会才能将基于平衡计分卡的考核方案的主要内容、目的及意义传达给员工，才能充分了解考核对象的意见建议。G 集团应建立有效的沟通制度，充分了解被对象工作中遇到的困难和问题、各岗位工作职责的变化、员工对考核体系的意见等，避免绩效考核委员会与被考核对象之间产生隔阂。
5.1.2 健全完善监督机制
绩效考核要充分彰显正面效果，必须确保考核过程的公开、公平、公正，G集团要健全完善监督机制，让整个过程受到所有对象和监管部门的监督，充分利用信息系统和技术手段对整个过程进行监控，采取畅通渠道、设立平台、保护信源等措施支持被考核对象反馈不同意见。
5.1.3 建立相匹配的薪酬管理制度
G 集团应将考核结果用于薪酬兑现，将激励和约束有机结合，对目前考核制度及体系进行进一步优化，使薪酬水平与员工工作表现、绩效考核结果直接关联，全面彰显绩效考核和薪酬管理的“指挥棒”效用，加强集团员工对薪酬管理和绩效考核工作的重视。
6 结论和展望
6.1 主要结论
随着信息技术的迭代升级和全媒体时代的到来，传统媒体行业受到巨大冲击，市场竞争进入白热化阶段。绩效考核工作的有效开展对于 G 集团这样的媒体企业而言非常重要，是 G 集团持续发展的基础。绩效考核能实现人力资源开发的最大化，能持续注入发展动力，促进战略目标实现。
本文针对 G 集团绩效考核情况进行分析，G 集团在绩效考核方面经历了较长时间探索并开展了相应的工作，在一定程度上取得了进展，但 G 集团当前的绩效考核体系中的问题不容忽视，如绩效指标不合理、绩效指标权重设置不科学、绩效考核手段单一、绩效考核结果运用单一等，这些问题成为 G 集团阻碍绩效考核作用发挥的重要原因。
随着 G 集团整体规模的不断提升，对 G 集团绩效考核的要求也在不断提高，因此
