本研究以A地产公司为研究对象，运用绩效考核的相关理论对其营销员工的绩效考核制度进行了深入分析，揭示了其中存在的问题。为了优化营销员工的业绩评价指标，研究采用了平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等方法，并采用层次分析法对其进行加权处理，从而提高了营销员工的业绩评价水平。论文的主要结论如下：
（1）绩效考核是一种动态性不断调整的过程，而非一成不变的固定模式。在多方面因素的影响下，如国家政策条例、客户需求等，营销人员的关键绩效考核指标等内容会随之而变化。因此，绩效考核应当与企业实际需求相融合，以更好地帮助公司实现相应的战略目标。
（2）当前A房地产公司的营销人员绩效考核体系存在很大不足之处。主要问题的根源在于绩效考核指标设置不科学、周期设置不合理、考核主体的不全面、考核结果的应用不足等，这些问题都会严重影响A房地产公司的发展和战略实施。
（3）针对A房地产公司营销人员绩效考核体系存在的问题，提出以下优化方案：绩效考核者由原来的置业顾问、销售内勤、营销经理和营销主管调整为包括主管上级领导、员工本人、同级工作同事、往来利益客户和下级管辖员工，以全面反映员工的绩效情况；绩效考核周期由月度、年度考核调整为季度考核，即每年1月、4月、7月和10月进行绩效考核；考核指标由原来的销售业绩、员工管理、行为规范三个方面调整为财务管理、客户评价、内部管理、学习成长能力为一级指标；与原来相比，优化后的绩效考核结果普遍运用到员工的评先评优、晋升提拔等方面，因而能够更好的激发员工的工作热情，积极创新，为企业培养人才，实现员工与企业的双赢。
参考文献（略）
