本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过访谈法和问卷调查法对医药企业非伦理亲组织行为的形成因素进行探讨。研究一通过对目前各类型药企销售员工进行访谈，了解到非伦理亲组织行为在医药行业是一种默许的行为，通过访谈，本研究得知绩效压力和焦虑情绪是息息相关的，是一种正向的影响。
2 文献综述
2.1 核心概念
2.1.1 非伦理亲组织定义
非伦理亲组织行为在2010年，由Umphress等(2010)提出。该定义将“促进该组织或其成员(如领导人)运作的有效行为，违反核心社会价值观，道德、法律或适当行为标准的行为被定义为非伦理亲组织行为(Umphress & Bingham, 2011)。同时，非伦理亲组织的行为有两层含义：首先，这种行为是非道德的，它违反了社会普遍认同的行为准则，而不违背组织内部的规章规范(Jones, 1991)。其次，Umphress还发现行为的出发点是使组织或其成员获利，并由员工主动实施的。然而，这个概念只强调了UPB对组织的影响，却忽略了对组织成员的好处。所以Umphress和Bingham在2011年在原有的概念上进行了更新：UPB是员工为促进组织或其成员(如领导）的有效运作而有意实施的行为，违反核心社会价值观、道德、法律或适当行为标准。新的概念也包含了两个核心组成部分：第一，UPB是不道德的，这意味着它违反了超规范(Donaldson & Dunfee, 1994)；第二，UPB是一种有利于组织或自身的不道德行为，其背后的意图是为组织成员带来利益或两者兼有。UPB在这两个核心部分外，还存在三个边界条件: UPB首先是一种故意行为，是员工权衡利弊以后的结果，员工有特定的意图而做出不道德的行为，不包括由于错误或无意识而有利于组织的不道德行为; 其次，员工实施UPB的最终目的是帮助组织；最后，UPB强调，其行为主要是为了提高组织的利益，若是为了自身利益而不是组织或其成员利益的不道德行为，就不能认为是UPB。
2.2 绩效压力
2.2.1绩效压力概念
Hans Selye在1936年首次将压力的概念引入生命科学。根据万吉丽娅的工作要求-资源模型，任何工作的特征都可以被划分为工作要求与工作资源。Demerouti等(2001)将工作要求定义为“工作对个体的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要个体付出相应的努力或成本才能完成工作的因素”。工作资源定义为“工作中与生理、心理、社会或组织等方面相关，并具有以下某项或多项功能的因素：(1)促进工作目标的实现；(2)减少工作要求和与之相关的心理、生理成本；(3)促进个人成长、学习与发展。
在工作中，大多数组织都要求员工表现出色，这种压力的目的是让员工提高他们的绩效。绩效压力对于员工来说是评价他们工作好坏的标准，也来自于奖励制度以及处于观察、评估和奖励(或制裁)绩效位置的领导(Farndale & Kelliher, 2013)。为了保持组织的竞争力，组织不断要求员工提高能力和绩效(Sitkin et al., 2011)。对个人而言，绩效压力会产在职场产生不同的后果，通常达到或超过绩效预期，员工将获得升职、加薪和积极评价，而未达到绩效预期，则会面临解雇、惩罚及其他不利结果(Mitchell et al., 2019)。绩效压力作为员工工作场所的积极因素，会激励员工提升自身绩效，激发员工为组织做贡献的强烈动机(Eisenberger & Aselage, 2009)。而绩效压力的消极一面则是员工非伦理决策的一个最重要原因(Goldberg, 1994)。
3 问题提出和研究假设
3.1 问题提出
1991年Jones首次提出了不道德行为的概念，其含义是指伤害他人、违反法律或违反普遍道德标准的行为，如欺骗、作弊行为等。由于不道德行为破坏社会的秩序，对社会具有一定的危害性。因此，研究不道德行为的产生机制以防范和减少这类行为的发生一直以来是学者们探讨的热点。Gurchiek(2006)发现，超过三分之一的工作人员在工作场所遇到的不道德行为，其中19%的不道德行为是欺骗客户，供应商或公众，他们这是为了公司利益所做出的欺骗行为。在此后的不断研究中，Umphress于2010年提出非伦理亲组织的概念它是指员工有意行使的，违反社会道德准则，但却有利于组织的不道德行为。
随着社会不断发展，人们发现这种行为在各行各业中普遍存在，且威胁到了正常的社会竞争秩序。2013年随着GSK事件的持续发酵，中国的药企进入了合规时代，旨在减少甚至杜绝医药企业不合规推广的发生。然而，药企的销售指标仍然居高不下，为了完成销售业绩，不合规推广的行为其实一直存在。大批药企因为不合规推广被国家处罚，从2016年底的“回扣门”事件以来，医药行业不合规营销事件频发。广东“统方门”事件中多家医院的50多位药代和经理被抓……南京共1300多名医药代表和医生被揪出涉嫌贿赂腐败……2020年，A股372家医药生物上市公司总销售费用为2838亿元，2022年488家医药上市公司总销售费用为这些上市公司平均销售费用为3414.7亿元。那么，本研究就需要探讨，在什么样的情况下，能够使得销售铤而走险，为了业绩去做出非伦理的行为呢？
4.2 实际意义
医药是民生的事情，但是中国医药企业长期处于不合规推广的形势下。2013年随着GSK事件，中国的医药企进入了合规时代。然而，医药企的销售指标仍然居高不下，为了完成销售业绩，销售人员明知这种侵犯其他企业利益的行为是不合规的，却依然在进行着。这样的行为虽然可以帮助销售完成业绩，帮助企业占领市场，从短期而言损害了患者的利益，长期看来降低了医疗行业在社会的信任度，对个体和社会都带来负面影响。希望能通过该研究能真正给医疗企业管理者一些建议，如何减少不合规推广行为的发生，从源头上抑制该行为的产生，使得医药企能够在合规的轨道上发展得更好，为更多的患者带来更好的药物以及更好的服务。
3 问题提出和研究假设 .......................... 15
3.1 问题提出 ...................................... 15
3.1.1 研究目的................................... 16
3.1.2 研究假设........................... 16
4 研究意义 ............................ 19
4.1 理论意义 ...................... 19
4.2 实际意义 ............................... 19
5 研究一：绩效压力与非伦理亲组织行为的质性研究 ..................... 20
5.1 研究目的 .............................. 20
5.2 研究方法 ............................... 20
7 研究小结
7.1 非伦理亲组织在人口统计学变量上的差异分析
(一)在不同学历方面，本研究发现不同学历对非伦理亲组织行为具有差异性。学历，其中硕士的平均值得分最低。一般认为，受教育程度越高，个人的道德和伦理意识就越强，对非伦理亲组织行为的认识和抵制能力也就越强，从而可以减少这种行为的发生。另一方面，学历越高的人往往在职业生涯中经历过更多的培训和教育，从而在工作中积累更多的经验和技能。这些经验和技能可以帮助他们更好地理解组织运作和商业环境，相对来说更有能力完成绩效指标，非伦理亲组织行为的发生率可能会更少。但这个发现，并不能有力说明学历与非伦理亲组织行为之间的关系，由于目前的样本量不足以有更全面地来解释这一现象，需要在今后的研究中深入探讨。
(二)在公司性质方面，本研究发现不同的企业性质非伦理亲组织行为具有差异性。其中，私企在非伦理亲组织行为最为显著，这样的结果与目前各企业的销售费用的使用情况不谋而合。由于私企更需要在激烈的市场中争取一席之地，所以对于销售指标的追求会更高，从而一线销售员工为了达到绩效指标的压力比其他企业的要大得多，随之而来的焦虑状态也会相应增加。另一方面，私企的合规化相对于其他企业就显得微不足道了，企业以结果为导向，销售达成为第一要务，非伦理亲组织的行为本就是行业潜在规则，其发生率远远高于其他性质的企业。这个发现强调了企业管理层的重要性，需要用长远的眼光来平衡业绩目标与道德行为之间的关系，以确保公司的商业活动合法且符合伦理，维护正常的医疗经营活动。
8 研究结论
本研究通过访谈法和问卷调查法对医药企业非伦理亲组织行为的形成因素进行探讨。研究一通过对目前各类型药企销售员工进行访谈，了解到非伦理亲组织行为在医药行业是一种默许的行为，通过访谈，本研究得知绩效压力和焦虑情绪是息息相关的，是一种正向的影响。当绩效压力过高时，一些员工的焦虑水平增高，感受到威胁感，特别在业绩考核的时候尤为突出。当他们无法达到这些目标，因此可能通过增加非伦理亲组织行为的手段来实现它们。那么，本研究需要进一步地研究这其中的关系。
研究二采用问卷调查形式进行研究，通过收集数据进行统计学分析。以429名医药行业销售员工为研究对象，探寻绩效压力、状态焦虑、自我控制与非伦理亲组织行为之间的关系和影响方式，对医药行业的非伦理亲组织行为有更为直观的评价。研究结论如下：
（1）性别、年龄、工作年限在非伦理亲组织行为产生没有显著差异性；学历、公司性质、职位在非伦理亲组织行为产生有显著差异性；
（2）绩效压力对非伦理亲组织行为有显著预测作用。
（3）状态焦虑在绩效压力与非伦理亲组织行为之间起到了中介作用。
（4）自我控制显著调节了医药行业销售员工在
