的教学。因此，针对于这一类老师，L 舞蹈培训中心可以为其配备年龄较小、级别较低的启蒙班，同时为他们提供一些舞蹈专业类的培训，提高专业技能，挖掘他们的教学深度。
而另一部分舞蹈专业教师毕业于舞蹈专业专科。而舞蹈专业专科的舞蹈专业教师，经常出现“会跳不会教”的情形，她们更多的精力放在专业知识的分解和研究，同时她们也在与家长沟通的过程中经常出现误会和矛盾。针对于这一类教师，L 舞蹈培训中心可以为其配备高级别班级或者专业艺考的学生，为她们同时为她们安排少儿心理学、沟通技巧的讲座，提高他们的情商，让他们意识到不论是孩子还是家长，双向交流的必要性，拓宽他们教学的包容度。
第六章 结论及展望
第一节 结论
本文基于马斯洛需求层次理论、勒温场理论、Price-Mueller 雇员离职模型、Mobley 中介链模型，结合 L 舞蹈培训中心员工流失的实际状况，分析员工流失的原因，针对降低优秀人才流失给出一套调整方案，并希望能为同行业的其他民办舞蹈培训学校提供借鉴意义，主要有以下几个结论：
一、笔者利用文献综合分析法梳理了国内外员工流失的相关理论基础，对员工流失进行了分类，分别是：自愿流失、自然流失及被迫流失。同时总结了国内外知名学者对于员工流失实践研究的文献综述，包括员工流失的具体及重点原因、及优化员工流失的具体措施等。
二、对 L 舞蹈培训中心的办学现状、岗位配置、员工流失概况、人力资源配置进行梳理，了解了员工流失对培训中心发展产生了日常工作无法正常开展、师资团队稳定性差、品牌影响力受损的不良影响。同时利用个人访谈法对 20 名离职员工进行访谈，对访谈对象的性别、年龄、工作年限、岗位、学历的数据分析，得到了 L 舞蹈培训中心女性离职者多于男性、离职者年龄集中于 25 岁至30 岁之间、工作年限集中于为高于一年小于三年、离职员工的主要工作岗位为专职舞蹈教师、离职员工学历大多为综合类大学管理类本科的基本特点。
三、通过对 L 舞蹈培训中心对于访谈员工离职原因的统计分析得出造成 L舞蹈培训中心员工离职的主要原因，分别为职业发展原因、人际关系原因、薪酬福利原因、工作强度原因、非价值观及突发偶然性原因和工作满意度原因。
四、通过案例分析法，将 L 舞蹈培训中心作为研究对象，为了培训中心能够长期稳定的发展，减少员工流失带来的负面影响，针对前员工流失现状、流失特点、流失原因，从重视员工职业发展、改善员工人际关系、提高员工薪酬福利、提升高效的资源模式四个方面，提出改善策略。
参考文献（略）
