其次要进一步完善以岗位价值为基础的薪酬评估体系，实现以岗定薪、岗动薪动，薪酬能高能低。在专业人员薪酬资源的分配上，向业务骨干和基层机构倾斜，提高专业员工的绩效工资比例，激励员工创新工作方法，提高业绩，创造内部的良性竞争氛围，不断提升绩优人员、骨干人员薪酬市场竞争力。
第三，公司薪酬体系应当朝着透明、公开这个方向进行调整，使员工可以充分预测薪资的增减变动，将工资调整明细罗列出来，根据考核数据发放工资，避免产生误解，甚至不公平感。同时，要注重薪酬调整的时效性，按时对应该调薪的员工进行工资调整，每年度薪酬调整尽可能在一季度完成，最晚不迟于二季度，以实现激励和督促的目的，使工作效率更加高效。
............................
6 结论
6.1 研究结论
保险行业势头日益兴盛，人才需求持续增长，人才的竞争越发激烈。核保核赔岗位员工，作为保险行业专业化人才，是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。伴随保险行业的快速发展，各家公司对两核人才的要求也将不断提升，同时对于优质两核人才的需求也会增大。T 国有财险河北分公司正处于转型升级高质量发展的关键阶段，对于人才队伍建设尤其是核保核赔类专业人员队伍建设提出了更高要求。应正确审视本企业核保核赔类专业人员的流失问题，充分分析了解这一问题，并找出造成问题产生的原因，有针对性地提出改进策略，并尽快地进行改革和调整。
针对国营背景的保险公司，在市场化转型过程中的实际情况，本文选取了较为匹配的双因素理论，对目前存在的问题展开分析，查找原因，看似大而全的问题、原因和建议，恰恰是真实反映了国有企业转型的真实情况和过程，本文也希望在今后的人事工作研究中能够进一步深入研究，为国营性组织发挥规模大、保障全等优势，为高质量、快速发展做出相应贡献。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬福利不合理、绩效考核不科学、管理制度不健全、权利责任不对等、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等因素是造成 T 国有财险河北分公司专业人员流失的主要原因。因此，T 国有财险河北分公司要从多个方面去剖析并解决，采取优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度、建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制等措施留住有用人才。
参考文献（略）
