本文是一篇人力资源管理论文，本文通过文献分析及整理，借用成熟量表编制形成网络调查问卷，对企业员工职场精神力影响因素进行调查，使用 SPSS22.0 对 352 份调查问卷进行统计分析，通过克隆巴赫系数对问卷信度进行检验，并通过因子分析提取出职场精神力的 3 个维度：工作意义、团体感、个人与组织价值观一致；精神型领导 3 个维度：愿景、希望/信念、利他之爱；企业慈善行为 2 个维度：外部慈善行为和内部慈善行为；一般自我效能感、组织支持感及个人-组织价值观匹配均是单维的。
第一章 理论基础
第一节 相关概念的界定
一、精神力的概念
“spirituality”（本文翻译为精神力）一词来源于拉丁语“spiritus”或“spiritualis”，意思是人呼吸和活着的时候“精神力”就孕育在其中。对于精神力，西方学者从不同的角度进行定义。Krishnakumar 和 Neck 通过研究发现，对精神力的研究分为宗教观、存在主义观、内部起源观三大类。前期研究提到对精神力（也有翻译为精神性或灵性）概念的界定往往与宗教相联系进行对比，精神力和宗教性是相通的，宗教所传递的博爱精神以及对人生意义的终极追求与精神力所要表达的核心内容有共通之处，但如今越来越多的学者领会到宗教和精神力有很大的差别。精神力超越了宗教的规则，是人的内在意识，它产生于并超越了人们内心既定和持有的信仰与价值观，倾向个人内在的满足与个人意义的实现。宗教被普遍认为是具有行动、仪式、教义以及宗派特征的外在的社会意识形态；而精神力是注重个人超越、追求实现个人意义等内在的社会意识形态。精神力的存在主义观强调的是个人存在的意义是什么，个人对工作意义以及生命意义的追求。Mitroff 和Denton 指出精神力是非正式的、个体的，一种将完整的自我、他人及整个宇宙相联系的基本感受。由于精神力是一个复杂抽象的概念，学术界对其并没有完全统一的定义，但 Rust 和 Gabriel 通过对已有文献的总结，认为各种各样的精神力定义具有四个共同的内在要素：内在性、连接性、意义和目的性、超越性。综合西方学者们的看法，本文认同以上观点，精神力是个人内在产生的一种自我及他人相联系，并追求个体目标与意义超越自我的感受。
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第二节 职场精神力的结构维度、测量工具及影响因素
一、职场精神力的结构维度
由于员工个体在职场领域所连接的对象是多层次的，包括工作、团队及组织等等，因此职场精神力结构维度的划分也呈现多种形式。
Neck 和 Milliman 综合前人文献指出职场精神力包含：人生的目的和意义、超越自我的状态以及积极的态度与联系①。这是比较早期的学者对职场精神力维度的一个认知。随后，在 2000 年，Ashmos 和 Duchon 明确给出职场精神力的定义，并在此基础上提出其所包含七个维度，即团体感、工作意义、内在生命、精神力障碍、责任心、与他人积极连接、沉思。该结构维度的提出从正反两面概括了职场精神力，反应其既包含个体内在的一些东西，也包括与外在连接的内容，比较全面。Milliman 等人在 Ashmos、Duchon 七维度的基础上选取与员工工作及行为紧密相关且更重要的三个维度即有意义的工作（Meaningful work）、团体感（Community）、与组织价值观一致（Alignment with organizational values），这三个维度清晰地体现了个体在职场中与工作、团队及组织三个层次的联系，因此得到国内外许多学者的认可使用。
Rego 和 Cunha 借鉴了 Ashmos 和 Duchon 以及 Milliman 等人的维度研究，认为职场精神力包括五个维度，分别是团体感、组织与个人价值观相一致、团体贡献感、工作愉悦感及内心体验机会，其中团体贡献感和工作愉悦感是由“有意义的工作”分离而来，该结构维度侧重于职场精神力给员工带来的“感觉”或体验。Sheep 结合前人研究成果，认为职场精神力包括五个维度，即自我在工作场所的整合、工作意义、自我超越、个人成长以及内在生命，体现了员工职场精神力的产生是个体与组织相匹配的结果。Pardasani 等人整合职场精神力维度相关文献，并结合印度的精神传统，将职场精神力的维度概括为五个方面：有意义的工作全面成长和发展（holistic growth and development）及与组织价值观一致（alignmentwith organizational values）。该结构是在整合东方和西方精神力知识的基础上提出来的，是一个较为综合的职场精神力结构维度提法，并强调了职场精神力中个体的成长与发展。
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第二章 企业员工职场精神力影响因素的研究假设与问卷调查
第一节 研究假设的提出
一、一般自我效能感对职场精神力的影响假设
自我效能感是指个体对自己是否能完成某一任务的判断与自信，自我效能感的高低决定了个体在完成某一工作时的情绪状态和效率的高低，并对个体主观幸福感有明显的促进作用。已有研究表明职场精神力会对员工工作中积极情绪劳动产生正向影响，进一步提高其主观幸福感，两者都通过影响员工情绪来对其主观幸福感产生影响。高自我效能感作为一种积极的心理状态对员工的心理、态度、行为及绩效有着正向影响，其有更高的工作满意度和工作投入度，能够缓冲工作压力对个人甚至集体投入的负面影响。有研究显示，包容型领导通过包涵员工错误、公平对待员工等领导行为以提升员工自我效能感进而提高团队绩效。由此可以看出，员工自我效能感对其工作投入、工作满意度、主观幸福体验、团队绩效等有着影响，而职场精神力中也涉及到对工作、团队以及自我认知体验等方面，因此自我效能感与职场精神力可能存在一定联系。于静通过实证分析，得出自我效能感与职场精神力及其各个维度间有正向联系。综合以上观点，提出以下假设：
假设 1：一般自我效能感对员工职场精神力存在显著的正向影响。
二、精神型领导对职场精神力的影响假设
精神力和职场领导的关系在管理者和研究者中间是一个值得关注的问题，精神力和领导之间有着一定联系，领导是影响精神力的一个因素。领导层面对职场精神力影响主要是从它对组织员工积极的引导行为开展。Burke 从领导精神自我更高层次的理解来引导组织员工拥有道德责任以保持希望的灵感和目的来适应发展。Fry 对精神型领导的界定受到学者们广泛认可，他将其定义为内在地激励自己与他人能够使其感受到基于使命和身份认同的灵性存在感所需要的一种价值观、态度及行为的总和，他还构建了精神型领导因果模型，认为具有愿景、希望/信念、利他之爱特性的精神性领导通过满足员工精神性存在的需求使其感受到生命的意义及使命感、成员身份认同感等，促使员工个体有良好的自我认知与体验，进一步提高其组织承诺与工作绩效。于静通过总结灵性领导对员工职场灵性相关实证结论及理论模型，认同 Fry 等人提出的灵性领导满足员工灵性存在需求的同时激发了其职场灵性的产生，并且参考 Kinjerski 和 Skrypnek 职场灵性综合模型，发现灵性领导在培养员工职场精神力的组织因素中居于核心地位。基于以上观点，本文提出如下假设：
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第二节 量表的选择
通过对国内外各变量测量工具的搜集和整理，结合本文的特征，选择借鉴国内外广泛认可和使用的量表来对以上六个变量进行测量。
一、职场精神力
职场精神力的测量采用我国学者柯江林等人的量表，包括 27 个项目，其中 9个项目用来测量工作意义维度，包括“我认为自己所从事的工作对社会有重要价值”等，其 Cronbach α系数为 0.87，重测信度为 0.76；9 个项目用来测量团体感维度，包括“我常常与同事有一种志同道合之感”、“同事犹如家人，我愿意全力帮助他们”等，其 Cronbach α系数为 0.86，重测信度为 0.71；9 个项目用来测量与组织价值观一致维度，包括“我认同单位倡导的价值理念”等，其 Cronbach α系数为 0.89，重测信度为 0.81。内部一致性系数值及重测信度值均超过 0.7 表明具有良好的信度，且探索性因子分析及验证性因子分析表明该量表结构效度良好。具体测量见附录中第二部分问卷。
二、一般自我效能感
本文采用张建新和Schwarzer的10个项目中文版GSES测量一般自我效能感，如“如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数难题” 等。该量表的内在一致性系数为 0.87，一周重测信度为 0.83，其 10 个项目和总量表的效度在 0.66-0.77之间。量表见附录第三部分（一）。
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第三章 数据分析与假设检验.......................40
第一节 企业员工职场精神力的数据分析............................40
一、企业员工职场精神力状况.........40
二、企业员工职场精神力的差异性分析..................40
第四章 企业员工职场精神力的提升策略...............................52
第一节 个体层面的提升策略...........................52
一、自我效能感的增强策略........................52
二、自我管理能力的提高策略...................53
第四章 企业员工职场精神力的提升策略
第一节 个体层面的提升策略
一、自我效能感的增强策略
调查结果显示，员工自我效能感对其职场精神力产生正向作用，一般自我效能感高的人乐于迎接挑战，能较好地控制自己，在必要的时候发挥自己
