本文是一篇人力资源管理论文，本文将从通过员工间的信任度这个独特视角来分析如何提高个体工作绩效，采用理论分析和实证研究相结合的方式，首先回顾国内外员工信任度和工作绩效等相关理论，探讨员工信任度和工作绩效的相关性，并试图证明同事相处满意度和自评可信赖度对于以上相关变量之间起到明显的调节作用。
第1章绪论
1.1研究背景
在很多关于组织行为的研究课题中，选择“员工间信任度”主要因为：一是从自身角度而言。比如自己在工作当中或者管理下属期间，深深地感到员工间得信任度对公司的经营方面的重要性，建立及维护起来十分不易。二是现实情况中，有很多欺骗及诈骗往往是在熟人之间。随着社会的开放性和流动性，大家更追逐利益最大化，关系网对个人的约束力也就大打折扣了。三是东西方文化的差异导致研究结论不一致，在某种情境下研究得出的管理模式不一定适用其他环境。很多研究工作只对已有知识做贡献，却无法为中国甚至本公司的的管理实践提供新思路新方法。面对日益复杂的环境，基于理性管理办法开始失灵，可信任度作为软组织正逐渐成为解决管理要素不确定问题的重要手段。所以，急需探讨员工间可信任度对工作绩效的影响，同时考虑满意度对这两者的关联效应。
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1.2研究目的与价值
1.2.1研究目的
本文以一家航运物流企业H公司的全体员工为研究对象，探讨通过分析员工之间的可信任度和工作绩效等变量之间的内在关系，试图寻找出提高员工工作绩效的管理方法，丰富人力资源管理领域的理论和实证研究。
针对以上的具体研究问题，本文的研究目的主要包括：
第一，探讨H航运物流公司的员工基本情况与管理模式，深入探究员工可信任度的内涵。
第二，探讨员工可信任度和工作绩效的相互内在关系。
第三，寻找提升员工可信任度暨员工作绩效的有效管理措施及方式。
1.2.2研究价值
本文针对上述研究目标开展具体的文献理论研究和问卷调查研究工作，希望在理论上进一步丰富员工可信任度和工作绩效的研究，同时在人力资源管理实践上探求以上理论的实际应用。
从实践意义来看，航运物流业近年来大幅下滑，往日的辉煌景象不复存在，公司效益堪忧，竞争趋势加剧，如何能在重资产的企业中脱颖而出引领行业显得非常迫切。然而该行业人员数量众多，人力资源管理的应用相对落后，如何能快速提升企业绩效不可忽视。因此，在此情况下，通过分析该类人群的价值观和心理契约特征，以员工之间的可信任度为切入点，帮助企业更好的提升员工个体工作绩效，促进企业的良好工作氛围，进而在一定程度上解决企业面临的实际问题。
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第2章文献综述
2.1相关概念
2.1.1工作行为
组织内员工工作行为，依据其工作状态主要分为两种行为，一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，其特征是自主体现，自我裁量，不一定得到组织的明确回报或惩罚，但影响员工工作积极性的因素分析。
企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
随着新经济的到来和知识工作者的出现，组织中出现了愈来愈多的角色外行为，它是一种积极的、自愿的行为。而角色内行为是组织要求和期待的行为，它是常规绩效的基础，员工没履行好角色内行为会导致惩罚。具体来说，角色外行为具有以下特点：不是岗位描述所指定的；不被正式的奖励系统所识别；不履行或没履行好不会导致惩罚。
然而，管理者很重视角色外行为，因为动态的环境很难精确地制定员工的职责权限。像“润滑剂”一般，角色外行为减少了各部门和部门内员工之间的交流摩擦损耗，也构建了组织作为“开放的社会技术系统”的社会和心理子系统，对组织效能起着正面的作用。
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2.2相关研究
在这种背景下，感到信任反映出另一方愿意通过冒险承担接受脆弱性的看法。如一名员工可能会感觉到一位主管将重要任务交给了她，这种感觉反映出信心。通过询问员工是否愿意依靠他们的判断和与他们分享个人感受来评估“感到信任”。要求监事们是否愿意做出增加对员工脆弱性的决定。鉴于只有信托人真正“知道”他们愿意对员工感到脆弱，上级信托的员工评级更适合地被称为“感到信任”，以反映该构造的知觉性质。
无论这些操作差异如何，感觉信任仅被视为与实证研究中的工作绩效呈正相关。当通过压力透镜观察信任感时，会出现更复杂和更混合的图像。简单地说，感觉信任可以疲惫不堪。情绪疲惫一倦怠的主要部分，是一种长期的情感和身体疲劳感。情绪疲惫的员工感到自己的工作流失了并且“用完了”。情绪兴趣在一些工作中是一个关键问题，其中包括公共汽车司机。事实上，公共汽车驾驶被称为“不健康的职业”，具有不正当的条件，例如噪音，有毒烟雾，低水平的身体活动，不规律的饮食习惯，长时间坐姿，客舱人体工学差“意味不良”。
霍夫福对资源理论的保存了解到我们关于感到信任和情绪疲惫的理论。该理论认为，除了活力之外，信任的感觉可能会耗尽，资源保护理论很适合解释这些反补贴力量。许多压力理论只是解决那些增加压力的因素，资源保护理论注意到许多事情一霍夫福称之为“资源”一实际上是减轻压力。这一理论将资源列为在威胁世界中管理压力的关键。资源被定义为“以自己的价值重视的对象，个人特征，条件或能量，或者因为它们作为实现或保护有价值资源的渠道而被重视”。霍夫福利和杰克逊确定了一系列由大多数个人所重视的资源，其中包括例如适足的住房（物体）、自律（个人魅力）、健康的家庭和朋友（一种条件）和乐观（一种能量）。
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第3章案例研究.............12
3.1H航运物流公司概况...........12
3.1.1公司简介...........12
3.1.2组织结构.............15
第4章数据分析与结果..........28
4.1研究计划.............28
4.2研究方法..........28
第5章结论与讨论.......42
5.1研究结论与实践启示.......42
5.2研究不足与未来展望...........43
第4章数据分析与结果
4.1研究计划
根据研究计划，我们整理了两个时间节点的调査问卷内容，通过问卷星的方式进行答题。我们前期将H航运物流公司的员工进行了随机配对，配对原则是不拘泥于同一个部门，只要双方之间有工作交叉或联系即可，最终配对数量为250对。然后分别给每一对问卷对象发放邮件，告知其调研对象是谁，同时提供问卷地址进行答题。最后，我们收到200对有效问卷，有效比达到80%，成功克服了配对问卷的困难。
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第5章结论与讨论
5.1研究结论与实践启示
基于国内H航运物流公司所调研分析得出的结论是加强同事间的互动会提高同事间的满意度，更进一步会提高同事间的可信任度，最后对工作绩效起到了积极正面的作用。然后，国外尤其是西方国家的相关调查研究却显示同事间互动频繁，反而会导致同事间的负担加重，从而对工作缋效起到负面影响。造成这相反调查研究结果的主要原因主要是中西方文化的差异。
研宄发现，文化差异主要体现在五个维度上：个人主义和集体主义、权力距离、不确定性规避、男性主义和女性主义、长期取向与短期取向。重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由，非常松散地结成社会关系网，并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。权力距离指存在分离开管理者与雇员的强大而又合法的决策权力的信念。西方文化崇尚个人主义，权力距离小，有较完善的信用制度，在工作方面仅有必要的同事间互动行为，工作之余都属于个人生活，不会有太多的交流，一旦有较多的互动则反而对他们产生不必要的负担。而东方文化崇尚集体主义，权力距离大，难以建立一步到位的人际信任，所以一旦建立起信用关系，则越表现信任工作绩效就越高。
参考文献（略）
