本文是一篇研究人力资源管理的论文，本文从对绩效管理的相关理论和方法研究的角度出发，全面探讨了从总经理到部门经理到关键员工绩效管理体系的方法、内容和流程，作者希望通过研究一方面能为G公司绩效管理工作提供理论指导，另一方面也为其他此类制造企业建立绩效管理体系提供参考和借鉴。
第1章绪论
1.1论文研究背景
从农耕时代到工业时代，经历了近百年的时间；从工业时代到互联网时代，经历了二三十年的时间；从互联网时代到移动时代仅仅用了几年的时间；而在不知不觉中，我们正在步入虚拟时代。时代的变迁越来越快，越来越始料不及。身处快速变化的时代中，企业如何保持常盛不衰，曾经奉为典范的秘诀或优势也许在迅速瓦解而不自知。而作为企业中最宝贵的资源：人力资源，如何吸引并留住最优秀的管理人员，对企业至关重要。这是一个颠覆的时代，最大的特点是快速变化和不确定性。而目前大多数企业的绩效管理体系已沿用多年，在快速变化的外部环境下，是否还能在企业中发挥应有的作用，是否还能帮助企业定义出所谓的精英，已是问题。如何有效地绩效管理，如何通过优化绩效管理体系定义出企业所需的人才并降低流失率，是很多企业迫切需要解决的问题之一。G公司作为电力行业的一家制造合资企业，在其母公司面临重大变革从一家多元化的公司向全球领先的数字工业公司发展并致力变革传统工业时，不可避免的既受到母公司的影响同时受到国内市场的冲击。曾帮助企业获得行业领导地位的人力资源管理体系尤其是绩效管理体系，面临极大挑战。作为一家国内的制造合资企业，在市场的大浪淘沙下，渐显疲态，急需整合资源调整战略，赢回市场应有份额，保持行业领先的地位。而人力资源发展战略成为为企业输出优秀管理人才的决定性因素，其中绩效管理体系作为人力资源管理最重要的部分已沿用多年，逐渐已形式重于实质，亟需变革，为企业的发展保驾护航，成为企业活力的源泉。重建管理人员的绩效管理体系已刻不容缓，同时得到了企业管理层的高度重视。
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1.2研究目的和意义
1.2.1研究目的
人力资源管理是对工作中的人的有效管理。人力资源管理是将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作成果。主要包括四部份内容：人力资源规划、人员的甄选聘用、员工的绩效管理以及员工的培训和发展。在很多企业中，管理人员的绩效管理和绩效管理问题显得尤为重要，因为它直接影响着管理人员是否有更高的生产力和更高的满意度，从而影响企业整体战略目标的贯彻执行，并最终影响企业整体的生存和发展。企业要成长、繁荣并保持健康发展，就必须让代表企业中坚力量的管理人员的资源投资收益最优化。本文以绩效管理理论为基础，结合G公司绩效管理中发现的问题和实际情况，提出优化绩效考核的内容与方向从而优化管理人员绩效管理体系，使公司管理人员绩效和企业目标一致同时为客户创造价值最大化。对管理人员进行有效的绩效管理的同时，调动管理人员的创造性和积极性，在这快速变革的时代，充分发挥管理人员的热情和潜能，从而增强企业的核心竞争力。
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第2章绩效管理理论基础与相关文献综述
2.1绩效管理的内涵与界定
2.1.1绩效
随着管理实践深度的加深和广度的扩展，人们对于绩效概念和内涵的认识也在不断更新和变化。广义的绩效概念包括了三个层次，分别是组织绩效、群体绩效和员工个人绩效。广义的绩效管理囊括了管理的各个方面，其包含的错综复杂的内容体系不是本文研究的主要对象。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块，是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的管理体系，这也是本文主要研究的对象。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果；此种观点一般用以下的相关概念来表示绩效结果：职责，关键领域结果，责任，任务及事务，目的，目标，生产量等。另一种观点认为，绩效是行为；支持这一观点的依据是：工作结果可能会受到其他多方因素的影响，过分强调结果会导致忽视过程从而缺乏对过程的控制最终可能失控。再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。随着知识经济的发展，企业将应对来自于知识性工作和知识型员工管理的新挑战，越来越多的企业将以知识型员工的潜能列入到绩效考核的范围之中，对绩效的研究也不再仅仅关注与对过去的评价和总结，而是转为更加关注与员工的潜在能力及和公司战略目标一致的未来发展，这也是有关绩效研究的最新领域。
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2.2绩效管理理论和发展
2.2.1绩效管理理论
对于绩效管理的研究和认识，随着绩效管理思想的发展，存在几种分歧。主要表现有如下三种观点。
（1）绩效管理是管理组织绩效的系统。此观点最具有代表性的学者是来自英国的罗杰斯和布瑞得鲁普，他们认为个体因素不是绩效管理所要考虑的主要对象，核心应该是组织战略和战术计划，通过组织结构、内部事业系统和流程等加以实施。这种观点同时将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想等结合在一起。
（2）绩效管理是管理员工绩效的系统。这种观点将绩效管理看作组织对于个人就其工作业绩的评估和奖罚，同时关注员工的发展潜力。其代表人物艾恩沃斯、奎因、斯坎奈尔等通常将绩效管理视为一个周期。
（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。这种观点是将绩效管理看作管理组织和员工绩效的综合体系。但此观点因强调的重点不同而各家意见不一。例如，考斯泰勒的模型意在加强组织绩效，但其特点同时强调对员工的干预。他认为，“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”；而另一种观点却认为，“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提供公司的绩效”。
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第3章G公司管理人员绩效管理现状与问题分析.............12
3.1企业概况...........12
3.1.1企业简介............12
3.1.2企业组织架构...........13
第4章G公司管理人员绩效管理体系优化策略.............29
4.1企业健全管理人员绩效管理体系的总体思路.............29
4.2建立以总经理负责制为核心的绩效管理体系..............31
第5章研究结论..............41
5.1研究发现和简要总结............41
5.2研究不足：局限和未来研究展望...........41
第4章G公司管理人员绩效管理体系优化策略
4.1企业健全管理人员绩效管理体系的总体思路
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第5章研究结论
5.1研究发现和简要总结
综合以上论述分析，可以得出以下结论：第一，国内外绩效管理理论的发展趋于成熟，但在一些企业特别是合资类制造企业的管理中却未得到完整运用。第二，G公司的管理人员绩效管理体系即有其普遍性又有其特殊性，有明显的优势又存在一些弊端，特别是对于G公司绩效管理体系中组织结构对绩效管理的影响、末位淘汰制的实际应用、考核目标的设定和考核周期的设置亟待进一步提髙。第三，本文针对G公司绩效管理体系现状作了深入分析，并针对绩效管理体系中的各种问题运用绩效管理理论和方法进行了解释对比，提出了解决问题的各项优化措施或优化方案，由于写作时间与工作的特殊性只是与G公司的相关的管理人员进行了沟通与意见收集，不具有普遍的代表性。第四，本论文关于G公司管理人员的绩效管理模式虽然得到了优化而相对完善，注重了全方位，各环节，专业性，兼顾了管理人员绩效管理的目的性、导向性、激励性和系统性，但并不是推倒重来，而是在原有绩效管理系统上的大胆修正。在“以客户为中心，以公司目标为纲”的原则下，提出的优化策略方案。
另外，外企因为其所处的西方国家起步早，各种管理制度比较完善，各种先进的管理思想和方法往往来自于制度比较完善的国外企业，因而外企的制度和管理方法经常受到国内企业的借鉴和称道。然而，作为其在华的合资公司或子公司却并非个个制度完善，管理规范和适应市场，其面临着不同国家或地区的不同文化背景的差异，各项管理制度并非完美，也存在一定的问题和不足。需要因地制宜的设计最适合最优化的管理体系。
参考文献（略）
