本文是一篇人力资源管理论文，本文试图探索职场友谊与组织公民行为的直接关系以及二者间的内在作用机制，为职场友谊相关理论的发展贡献绵薄之力，也为现代企业如何处理员工中的非正式关系建言献策。
1绪论
1.1研究背景与问题提出
非正式结构作为正式结构之外产生的一种以实现个人目标而形成的人际关系团体，广泛的存在于组织之中。职场在一定程度上促进了非正式关系的产生，人们追求共同的利益、相互依赖解决问题并通过相互分享来改善个人和家庭生活，在这些过程中都会产生友谊。另外，随着知识经济的到来，各种新知识、新技术层出不穷，社会需求越发多样单凭个人的能力无法应对组织内外的挑战，因此团队合作的工作方式逐渐受到企业的青睐。团队合作往往使人们之间产生密切的工作关系，使他们分享过去的经验和喜欢，可能成为友谊的萌芽。在这种背景下，职场友谊作为一种工作中的非正式关系，是员工自由创造、发展和维持的与他人超越了正式规则的独特的人际关系，体现了出于自愿的相互依赖和相互关注的程度，值得我们去研究和关注。
另一方面，组织公民行为一经问世就引起了西方学者的广泛关注，组织公民行为作为组织有效运行的重要保证，能够促进组织生产效率和竞争水平的提高。而台湾学者Farh等在对中国大陆组织中的组织公民行为结构进行探索时发现了人际关系这一重要维度。这一点表明中国员工把与组织成员维持和谐的人际关系，作为工作生活的一个重要组成部分。所以，从人际关系视角探讨组织公民行为对我国管理理论与实践都有一定的意义。
回顾之前学者们的相关研究可以看出：主要论证了个体、组织、领导者等因素对组织公民行为的影响。而近年来有少部分学者将关注点转向工作场所中的人际关系，例如吴隆增等探讨了职场中的“冷”暴力——职场排斥与组织公民行为之间的关联性，结果表明：职场排斥会阻碍员工与他人之间的人际往来，从而给员工带来巨大的心理压迫感，为了缓解这种压迫感，员工往往会选择减少组织公民行为等消极方式来应对，因此认为职场排斥会负向影响员工的组织公民行为。但是职场友谊这个因素还未引起学者们的过多关注，台湾学者陈建佑最先关注了职场友谊与组织公民行为的关系，认为员工之间为工作关系时，职场互动使员工之间建立友谊，从而使得员工不仅仅限于工作角色以内，甚至会超越工作的要求，最终可能产生组织公民行为。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
目前学术界对于职场友谊的探讨还比较缺乏，而对于职场友谊对结果变量影响机制的探讨则更少，本文探讨了职场友谊对员工组织公民行为的影响机制，发现组织认同在二者间发挥中介作用。本文在理论方面主要有以下几点贡献：
第一，本文扩展了职场友谊的适用性。职场友谊引入中国大陆时间较晚，实证研究成果主要分布在台湾地区。当前关于职场友谊影响结果的研究也主要集中在个体态度和工作相关的结果方面，而对于个体行为结果的研究较少。另外，当前针对职场友谊如何发挥作用的探讨还比较匮乏。本文从组织认同的视角探讨了职场友谊与相关结果变量之间的关系，从而扩展了职场友谊与结果变量间中介机制的研究。
第二，丰富了组织认同的研究。有关组织认同前因变量的理论成果已经相当丰富，从以往文献中可以看出，组织和个人层面都有着诸多因素影响个体对组织的情感依赖与归属感知。虽然已有诸多学者从组织政策、组织文化、个性特征、任职年限等角度探讨了其对组织认同的作用，但却很少有从非正式的人际关系视角来阐述其对组织认同可能发挥的影响。本文选择非正式人际关系的代表——职场友谊作为前因变量，发现了其与组织认同之间的正相关关系，而这一理论成果也丰富了组织认同前因变量的研究。
第三，拓展了组织公民行为研究。一方面，近几年来涉及到组织公民行为影响因素的研究层出不穷，总结起来主要是从个体、组织和领导者几个角度进行的探讨，却较少有人关注人际层面对组织公民行为的作用。因此，本文关于职场友谊与组织公民行为关系的探讨，在一定程度上弥补了这一理论缺点。另一方面，本文选取了基于中国大陆样本下开发的组织公民行为量表作为测量工具，以中国组织中的员工为调查对象，希望能够为组织公民行为的本土化研究贡献一份力量。
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2文献综述
2.1职场友谊国内外研究综述
2.1.1职场友谊的概念
当下学者们对于职场友谊内涵的界定并不统一。一种观点是从组织角度来解释职场友谊。Lincoln等认为职场友谊是制定决策，流动资源，隐瞒或传递信息，执行其他与工作行为和互动相结合的系统。Barney发现在工作场所中发展起来的友谊是组织非正式结构中的一个关键部分。Hrackhardt等指出在工作环境中通过各部门的安排，正式的组织结构有助于发展非正式关系。员工在工作环境中，正式的组织设计会促进频繁互动，更可能有机会与其他员工建立友谊。
另一种观点是从人际关系视角看待职场友谊。Winstead等认为职场友谊是员工自由创造、发展和维持的与他人超越了正式规则的人际关系，体现了出于自愿的相互依赖和相互关注的程度。Berman等发现职场友谊本质上是员工对人际关系的感知，这其中包括了相互信任、依赖、喜欢以及共同的利益和价值理念。这一定义被后世广泛使用。
还有学者从职场友谊的功能角度对其内涵加以解释。Rawlins认为职场友谊是制度参与和个人事业发展的一部分，为组织和个人的重要目标提供了服务。友谊可以帮助他们寻找工作与晋升的机会，对于重要的决策提供支持，并且能够传递关于政策变化的预警等。
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2.2组织认同国内外研究综述
2.2.1组织认同的概念
沈伊默从社会交换角度出发，认为组织认同是个体和组织之间心理上的某种联结以及情感上维系的纽带。孙健敏等综合国内外相关研究，认为组织认同由两种内涵构成，一种是与归属有关的情感，另一种则与自我概念有关。
孙健敏等对组织认同在中国背景下所具有的结构进行了探索，结论显示组织认同包括9个维度：归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系。前六个维度与国外学者的研究相类似，而后三个维度则是中国组织背景下所独有的。
组织层面的因素也有很多，例如组织政策、组织声誉、组织文化、工作特征、领导行为等。李鍈等的研究表明：组织认同受到人力资源实践中的内部流动性和激励性薪酬的影响，人员甄选和广泛培训都会降低员工对组织的归属感和认同感。Besharov认为当管理者为基层员工解释组织价值观，通过开发综合解决方案，修改意识形态并且使意识形态日常化，这时认同就会发生。王三银等发现工作边界强度与组织认同之间的关系比较复杂，只有当工作边界强度处于适度水平时才能给员工带来较高的组织认同。Li等发现组织认同在自我牺牲型领导风格和下属负责任程度之中起中介机制，同时自我牺牲型领导风格能够正向作用于组织认同。
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3研究假设与模型.............17
3.1职场友谊与组织认同的关系.................17
3.2职场友谊与组织公民行为的关系................18
4研究设计与实证分析.............21
4.1问卷设计与数据收集.............21
4.1.1变量界定...............21
4.1.2测量量表.............22
5研究结论与管理建议.............43
5.1研究结论............43
5.2管理建议...............44
4研究设计与实证分析
4.1问卷设计与数据收集
4.1.1变量界定
（1）控制变量
在参照之前学者的研究成果后，本文将人口统计学变量：性别、年龄、受教育水平和工作年限选择作为控制变量。从以往文献中可以看出：这些变量可能会对组织认同和组织公民行为产生影响，但是它们并不会起决定性的作用。为了消除这些因素对模型可能产生的偏差，本文将它们作为控制变量。
（2）自变量
本文将职场友谊作为自变量，将其定义为员工之间自愿发展与维持的、超越组织正式结构之外的人际关系，体现了一种相互依赖、信任和关注的程度。职场友谊的构念产生于西方，大部分量表也由西方学者开发，孙健敏等基于中国的组织背景探索了职场友谊的构成，并对Nielsen等开发的量表进行修订后，剩余9个条目，该量表分为友谊机会和友谊强度两个维度。
（3）中介变量
本论文以组织认同为中介变量，将其理解为组织中的个体把成员身份作为自我定义的一部分，是个体将自身归属于群体的一种感知。本文采取Mael等开发的量表，该量表侧重强调组织认同的认知概念，总共有6个条目，从以往的研究中看， 已经被证实拥有较好的信度和效度。
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5研究结论与管理建议
5.1研究结论
本研究在对职场友谊、组织认同和组织公民行为的以往文献梳理的基础之上，经过归纳总结和逻辑推理后，建立了“职场友谊——组织认同——组织公民行为”的理论模型，以问卷调查得到的样本数据为基础，并使用SPSS22.0等统计软件对三者间的关系进行回归分析，得出以下研究结论：
