本文是一篇研究人力资源管理论文，本文以人力资源管理的基础理论为支撑，从新形势下对基层央行的职能需要及对人力资源管理的要求出发，以晋宁支行为例，分析了基层央行人力资源管理的必要性，提出了基层央行人力资源战略目标及执行措施。结合基层央行工作的实际状况，具体分析了基层央行人力资源管理现状，基层央行人力资源管理的优势、劣势、机会与挑战，基层央行人力资源管理中的问题及原因分析，从而提出提升人力资源管理的必要性。在此基础上，分别从人力资源管理目标、管理原则、前期准备与规划、实施的具体措施及风险控制提出了基层央行人力资源战略目标及实施措施。
第一章 绪论
第一节 研究背景、内容与意义
一、研究背景
在生产力所有因素中，人位于第一要素之首。随着现代管理思想和认识发展理论的逐步形成，一个组织能否稳定和谐地发展取决于人力资源的数量多少和品质优劣。在现代组织中，人力资源管理所关注的内容是如何实现组织、协调资源并合理进行搭配管理，人力资源管理是组织调配人力资源的一种方法和手段。它不是把个人作为一个独立的简单因素来看待，而是冲破了传统的劳动人事管理思想，把每个人看作是具有内在的建设性潜力的成分，该成分决定了组织的存在和未来，是组织保持生机的动力源头。人力资源管理就是要为组织中的人创造各种积极向上的条件，不只是要对人进行严格的管理和控制，重要的是要充分保护人的劳动积极性，开发人的主观能动性，激发人的劳动潜力。尤其要重视人力资源的开发，注重人力资源的投入，从而实现以人为本的管理机制，并充分挖掘人力资源的利用度，以展现出组织的核心综合竞争力，最终实现组织的持续健康发展。
基层央行作为中央银行的下级行，是整个人民银行系统的分支末端，是中央银行发挥金融宏观调控职能的重要组成部门，主要担负着贯彻执行落实好国家货币信贷政策、维护辖区金融平安稳定、提供辖区金融服务、确保辖区经济有序发展等职责。在 2006 年，中国金融业正式宣布向海外投资开放，外资银行一路走进我国的大门，相应地外国央行的人力资源管理模式也逐步渗透到国内银行中，这对国内金融业人力资源发展来讲是机会，也是挑战。
基层央行虽然经历过了多年的磨练和成长，但在新的经济形势下，在人力资源管理上仍然出现了很多问题。其中有以下几个重点问题：（1）构建合理制度方面。即外国央行的人力资源管理模式渗透到国内银行时，我们只顾着模仿而没结合国内银行的具体情况作调整，对现实情况考虑不够，在很多制度设计上存在不足，制度内容不够具体，运行机制不够完善，配套措施不健全，操作性不强，没能针对国内具体行情及时做相应地调整；（2）执行能力方面。即在制度制定之后，具体的落实过程以及操作方式都存在着瑕疵，所以人力资源部门必须具有一定专业化素养和专业技术，从而避免出现一些操作上不尽合理的问题和纰漏；（3）转变主观意识方面。由于传统文化和思维方式的影响，导致本是合理的制度或操作方式变得不合理，或受到原来主观意识的影响，加之宣传解读工作不到位，部分管理者和员工的思想理念还未转变，还停留在老观念中，对制度的认识还不够透彻，造成认识上的偏差。基层央行应把人力资源管理作为现代银行管理中的重要一部分，在经营管理中起到至关重要的作用，如果该环节没有发挥出自己应有的责任将直接影响着组织效率及其目标的实现，这对于银行制度的实施和发展有着重要的支撑作用，所以基层央行针对人力资源管理工作中出现的问题应当不断改进，以提升基层央行的综合管理效率。
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第二节 研究思路和方法
本论文选取基层央行中的晋宁支行为代表，研究其人力资源管理存在的问题和对策，参考大量文献资料，按照“理论整理→现状审视→环境分析→问题提出→原因分析→对策设计”的研究分析思路进行。
一、研究思路
本文以基层央行-晋宁支行人力资源管理作为研究对象，结合相关的人力资源管理理论分析，重点分析晋宁支行人力资源管理现状。首先，分析晋宁支行人力资源管理的优势、劣势、机会与挑战。其次，分析晋宁支行人力资源管理中存在的问题及问题产生的原因。然后提出提升晋宁支行人力资源管理的必要性。最后，提出晋宁支行人力资源管理目标及实施对策。
二、研究方法
文献综述方法。 通过分析和研究人力资源管理的基本理论，我们可以掌握理论研究的基本内涵，从而为分析人力资源管理对策的现状、必要性和选择提供参考。
访谈法。研究人员在晋宁支行工作多年，与单位内领导、同事建立了良好的关系，通过平时与他们进行面对面的交流沟通，掌握到基层央行现阶段人力资源管理的基本状况，在人力资源管理中存在的各种矛盾和问题，以及对人力资源管理的思考与想法，使本文提出的方法模式更具有针对性和实用性。
案例分析法。通过对晋宁支行所处的环境和现状展开研究，具体分析实际案例中基层央行人力资源管理存在的问题，以及基层央行怎样做好人力资源管理工作，为其他地域基层央行开展人力资源管理提供案例参考。
本文研究技术路线如下：
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第二章 人力资源管理理论基础
第一节 人力资源管理的概念与内容
一、人力资源管理的概念
人力资源管理是基于组织发展战略最终目标的要求，按照计划协调、控制和调配人力资源。通过招聘，培训，使用，评估，配置和激励员工等一系列流程步骤，来提高员工的工作积极性，充分挖掘工作人员的潜在能力，让每一名员工都体会到为组织创造价值就是在为自己创造价值，让每一名员工的目标与组织目标保持一致，都有决心努力实现组织战略目标。与此同时，招聘，选拔，开发，培训，薪酬管理，绩效管理，精神文化管理，安全健康等相应的管理活动和一系列人力资源战略组成了人力资源管理体系，这些活动即称为人力资源管理。
二、人力资源管理的内容
人力资源管理的内容主要有：培训、发展，薪酬，人力资源规划设计，招聘与配置，绩效考核管理和劳资关系等几个方面，下面针对这六点做逐一分析：
（一）培训与开发
为提高人力资源管理员工的工作能力和专业知识水平，应通过加强集体学习、培训、指导等多种手段，来充分开发提高员工的潜在能力，提升员工自身的综合素质，让员工能够清楚自己的能力大小，并将其安排至相适应的工作岗位上，充分施展员工的才华，提升员工的工作效能。帮助员工时刻处于良好的工作状态中，自觉主动为组织的最终目标，创造出应有的价值。
（二）薪酬
通过薪酬体制来对员工进行有效的物质刺激,使员工经常处于一种为了实现组织的特定目标而积极向上的工作状态，降低时间成本的同时提高工作效率，有利于对组织综合竞争力的形成。在当前竞争激烈的经济环境中，国内外在组织中人力资源方面薪酬机制是必不可少的一种方法。
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第二节 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
从人力资源管理发展全过程的视角出发，现代人力资源管理是基于传统人事管理的发展而来的。是经济社会不断发展的必然结果。传统人事管理是现代人力资源管理的最初形态 I。现代人力资源管理是传统人事管理的先进发展形式。他们都是为了完善组织和保证组织目标的实现。但两者之间有明显的区别，所处的环境背景不同，其特点也是不一样的。认识和掌握这些差异，有利于真正理解和把握现代人力资源管理的内涵。
一、现代人力资源管理代替传统人事管理
人力资源管理产生于 20 世纪中期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授提出了“人力投资”学说，他认为人力资源管理必将代替传统人事管理。在中国，对人力资源管理和研究可以追溯到 20 世纪末期。目前的研究表明，现代人力资源管理是一个组织的成败必修课程，从中着重培养人力资源管理人才，有利于组织目标的实现；也有越来越多的组织已经认识到人力资源部门将慢慢代替人事部门，这是组织已经意识到人力资源管理在当今社会的重要地位。
从组织发展的角度看，在全球经济一体化环境中，竞争激烈的市场主体是由最初的家庭式、小作坊演变而成的，人事管理被人力资源管理所代替是经济社会发展的必然结果。初步的小型车间管理模式显然无法满足当代组织和管理的需要，现代人力资源管理已经经历了一个从自我实现的社会人，再从自我实现人到复杂人的演变后，在组织管理中已占据重要的地位，在组织发展中起到关键性的作用。
从经济社会的发展角度看，在人类自身进步需求的推进下，随着科学技术工作的进步，互联网环境的形成，人们的需求、思想观念和行为方式朝着日益多元化、个性化发展。对于“80 后”“90 后”而言六七十年代传统的人事管理手段已经不再适用。组织应该去接受这种变化、适应这种变化，冲破传统人事管理的束缚，才能适应社会的需求、个人的满足、履行好各自相应的职责。
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第三章 晋宁支行人力资源管理现状..............................17
第一节 晋宁支行基本情况....................17
一、晋宁支行简介..........................17
二、组织结构.................17
二、 晋宁支行主要工作职责...............17
第四章 晋宁支行人力资源管理中存在的问题及原因分析.......
