本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过在 M 区部分单位试点，有效遏制了人员总量增长的趋势，进一步提高了临聘人员队伍的整体素质和人员使用效率，基本达到了激发临聘人员队伍活力的目的。为实现 M 区的战略目标，提供了有力保障。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 选题的背景
长期以来，L 市人口总量不断增长，特别是常住人口和流动人口快速增长，社会管理难度逐步加大。根据 2014 年 M 区国民经济和社会发展统计公报公布的数据显示，M 区户籍 42.13 万人，常住 273.65 万人。常住人口达到户籍人口的 6.5倍。根据 2016 年 M 区公安分局人口统计分析报告，M 区实有 539 万人，其中户籍51.8 万人，常住 302 万人，流动 185.2 万人,人口倒挂现象严重。由于各类编制均由市编制部门下达，均按中央要求从紧把握。国家要求事业单位编制数不得超过 2012 年总量，导致编制部门核定的编制数远不足以满足日常行政管理的实际需求。为了解决“小马拉大车”问题，政府部门使用了大量临聘人员从事行政辅助和基层服务工作。因此，临聘人员作为公务员、职员、雇员以外的另一种补充形式出现在公众的视野中。
临聘人员的出现虽然缓解了机关事业单位人手紧缺的现象，有效降低了行政服务成本，推进基层服务和治理工作向“最后一公里”延伸，但是临聘人员队伍越来越庞大，由于缺乏科学统一的顶层设计，造成各区对临聘人员的整体规划缺乏系统性地合理安排。据了解，L 市仅有包括 M 区在内的三个行政区出台了管理办法，而其他区至今仍未出台临聘人员管理的相关规定。相比之下，M 区临聘人员管理制度较为完善。2006 年 11 月，以区政府的名义印发了试行办法，对临聘人员的入职条件、程序、考核和薪酬福利做出了规定。2010 年，再次对《M 区临时聘用人员管理办法（试行）》进行修改，提高了临聘人员的经费核拨标准。2013年 9 月，在对前款管理办法进行修订的基础上，继续以区政府的名义印发了《M区机关事业单位临聘人员管理暂行办法》，除了对聘用条件、程序等做出完善外，对临聘人员的岗位类别进行了划分，并明确了各类岗位所从事工作范围和日常管理有关要求。2017 年 1 月，印发了《M 区关于调整临聘人员经费核拨标准的通知》，对临聘人员岗位进行了整合，并提高了各类岗位临聘人员经费核拨标准。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
由于行政管理体制的不同，西方国家并未对在编的公职人员和不在编的政府临聘人员进行区分，而是将与行政部门存在聘用关系的工作人员统称为政府雇员。西欧、美国的雇员制度从 1950 年左右就已引入实施。因此，西方国家政府雇员制的发展时间较长，在实际应用中也积累了大量经验，具有代表性的国家是德国、美国。笔者认为西方国家政府雇员管理制度的发展脉络较为清晰，政府雇员制度的变化主要沿着公共管理模式的改革、理论的更新和发展这一脉络。可以说西方国家政府雇员管理制度的演变主要围绕解决政府解决管理效率低下的问题而展开，具有代表性的国家是美国。
传统公共行政模式深受伍德罗·威尔逊和马克斯·韦伯影响，最初的官僚制具有“非人格、理性的、具体的”等特点。欧文.E.休斯认为威尔逊、韦伯等人对公共行政有着深刻的影响。韦伯创立了官僚制理论，其观点是：明确的、专业化的公职人员；根据功绩招募和任命等。威尔逊则提出，政策的制定应交由主政领导负责，具体政策的执行应交由政府机关负责。到上世纪中期，原有的行为科学受到批评，随着研究者提出的“超行为科学”，组织权变理论由此产生。潘旭将这种理论的概念解释为：组成整个组织管理系统的因子发生的变化均可能引起问题的变化，解决问题的方法也随之产生变化。所以，行政部门应更灵活主动。
纵观国外的理论发展，国外雇员出现得早，发展时间长，研究角度多，演变成一套完整、科学的管理体系，特别是对雇员的用工形式和管理规则方面进行了较多的探索，因此，我们可借鉴的地方较多。
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第 2 章 临聘人员实施战略人力资源管理的理论分析
2.1 概念界定
2.1.1 临聘人员及其特征
在界定临聘人员的概念之前，笔者想先介绍一下 M 区机关事业单位工作人员的构成。M 区机关事业单位的工作人员具体有五类，分别是公务员、职员、老工勤人员、雇员、临聘人员。
根据相关法律对公务员的定义，公务员主要指纳入国家行政编制、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。职员主要指纳入地方事业编制，按照国家有关规定聘任到相关岗位，并根据事业单位性质由地方财政全额、部分或者事业单位自身筹集经费的工作人员。老工勤人员是 L 市较为特殊的一类人员，主要指在机关或事业单位从事驾驶、收发、打字等辅助工作，按照原在编人员管理，且占用雇员员额的工作人员，待人员退休以后按照“人走岗销”的原则自然消化。雇员是指在在编制部门核定的雇员规模内，由机关事业单位以合同形式聘用的人员。
本文所指的临聘人员主要是 M 区机关事业单位因工作需要，在区编制部门核定的临聘人员员额内，以合同形式聘用于暂时性、辅助性岗位的工作人员。
笔者认为临聘人员应包含以下四点特征：第一，临聘人员为各级政府部门的编外人员，它是作为一种补充形式存在；第二，临聘人员的工作具有三性：阶段性、辅助性、可替代性的工作；第三，经区编制部门核定员额后，由各职能部门自主招聘和管理，人员经费由区财政部门保障。第四，临聘人员一般与各职能部门签订劳动合同，或者由各职能部门通过集中采购的形式委托劳务派遣公司的进行派遣。结合 M 区的实际情况，笔者认为 M 区的临聘人员主要指除公务员、职员、雇员以外，用于阶段性、辅助性、替代性岗位，且与机关事业单位签订劳动合同或由派遣公司派遣到机关事业单位工作，并由区财政保障经费的工作人员。
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2.2 临聘人员实施战略人力资源管理的可行性和特殊性
1、可行性。目前，大多数政府部门临聘人员的岗位分类相对简单，缺乏职业晋升通道，薪酬分配往往与考核结果脱钩，并且缺乏正常的工资晋升渠道。从组织的可行性来看，临聘人员的管理权限属区级有关部门范围内，可以结合发展实际，自行调整临聘人员的管理策略。从技术的可行性来看，区编办、人力资源局、财政局和各街道均有多年的临聘人员管理经验，已基本形成一套相对完善的临聘人员管理制度和体系。从经费的可行性来看，临聘人员实施战略人力资源管理无需再增拨人员经费，通过合理统筹经费使用，科学分配，即可推动改革的实施。因此，对临聘人员实施战略人力资源管理，既可以解决临聘人员队伍中招聘程序不规范，人员类别多，薪酬待遇分配不合理以及缺乏有效激励措施等问题，又可以有效提高临聘人员整体素质，优化人员队伍结构，激发人员主观能动性，提高工作效率，进而推动政府部门整体服务质量和效率的提高，有利于政府目标的实现。
2、特殊性。笔者通过万方、知网等文献综合性网站搜索，发现对于战略人力资源管理的研究主要集中在企业，将战略人力资源管理的理念导入政府部门公职人员管理的研究偏少，仅有少量文献对公务员、职员实施战略人力资源管理进行了一定程度的研究，但是对临聘人员实施战略人力资源管理研究的文献几乎没有。临聘人员作为一个相对特殊的公职人员群体，其人员身份与公务员、职员、雇员有所区别。在临聘人员管理中出现的逆淘汰现象、人员管理难度大、工作积极性不高等问题，在其他公职人员群体中并不严重。所以对临聘人员实施战略人力资源管理，一方面可以弥补政府部门高端专业技术力量缺失的短板，另一方面也可以弥补部分地方政府公职人员力量不足的情况，有效缓解政府部门“小马拉大车”的困境。
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第 3 章 M 区临聘人员实施战略人力资源管理的现状分析......................18
3.1 M 区经济社会发展和公共管理状况................ 18
3.2 M 区临聘人员的出现和发展................... 18
第 4 章 M 区临聘人员战略人力资源管理问题分析......................32
4.1 M 区临聘人员战略人力资源管理中存在的问题.........................32
4.1.1 人员管理与发展战略相脱节....................32
4.1.2 人员配置与战略目标不匹配......................32
第 5 章 进一步完善 M 区临聘人员战略人力资源管理的对策建议........................37
5.1 科学合理配置人力资源.......................37
5.1.1 核定临聘人员总体规模..................... 37
5.1.2 制定岗位编制规划........................37
第 5 章 进一步完善 M 区临聘人员战略人力资源管理的对策建议
5.1 科学合理配置人力资源
5.1.1 核定临聘人员总体规模
要实现临聘人员科学配置的前提是明确 M 区的临聘人员总体规模。在确定临聘人员总体规模的基础上，结合 M 区的战略目标和具体的管理幅度及强度，有针对性地科学设置临聘人员岗位，明确岗位数量、岗位类型和岗位职责，为 M 区的战略发展提供有力的保障。
目前，公职人员的编制数主要是结合实际管理人口进行核定。笔者尝试参考公职人员编制数的核定方法,核算出全区编外人员总体规模。以全市各区实际管理人口数、公职人员总数（含
