第一章 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究背景
随着经济全球化的发展，科技发展水平已成为衡量一个国家综合实力的重要因素，越来越多的国家认识到了科技的重要性，逐渐将科技发展作为其战略性任务。我国作为一个人口大国，当前正处于经济结构的调整与转型期，传统的产业结构已不能与当前的经济社会发展相耦合，因此我国必须要深入实施创新驱动发展战略，在改变传统产业发展模式的基础上，积极鼓励并支持战略性新兴产业的发展，逐渐构建产业新体系。但无论是实施创新驱动发展战略还是深化经济结构转型改革，都离不开科技的支撑和引领，而人力资源又是生产力诸因素中最为活跃和重要的因素，因此，人力资源特别是科技人力资源是我国经济社会发展的第一资源。
科技人力资源作为一种特殊资源，是支持科技发展的主导力量，也是世界各国经济社会发展的核心竞争力之一。它拥有人力资源所具有的基本特征，具有能动性、价值性和流动性特征，这些体征意味着其倾向于追求较高层次的物质与精神生活以及较强的自我价值实现感，并在内在动因和外在环境的综合影响下进行流动，从而产生科技人力资源区域规模集聚现象。近年来，我国各地区政府均把人力资源摆放在经济发展的关键位置上，因此，人力资源尤其是科技人力资源由于政策、经济发展水平、科技发展水平、物质生活条件等各方面原因，通过地理位置上的流动形成了我国科技人力资源集聚格局。具有相同特质的科技人才聚集到某一地区，一方面可以加强科技人才之间的交流，提高聚集地的科研能力和创新能力，另一方面可产生马太效应，进一步刺激集聚地的产业与经济发展。但是科技人力资源集聚是一个动态的过程，其受到集聚地教育环境、医疗环境、经济水平等多方面因素共同的影响，而我国各地区之间经济、社会发展均存在不均衡的现象，因此，各地区的科技人力资源在集聚水平上存在一定的差距，整体上呈现东高西低的趋势。又由于科技人力资源集聚水平并非越高越好，科技人力资源过度地集聚，一方面会造成地区资源浪费，另一方面会给集聚地的交通、环境和成本带来消极影响，从而制约该地区经济的发展。因此，如何合理地提高各地区科技人力资源集聚水平从而真正实现集聚效应，是区域经济社会发展的一个关键问题。为了让集聚投入与产出相匹配，让所投入的所有科技人力资源集聚因素按照一定的比例尽可能完全的转化成经济、创新效应，首先要探究我国现阶段科技人力资源集聚与经济发展水平二者之间的关系，从而为集聚水平低的地区提高科技人力资源集聚水平提供有效合理的依据；其次要研究我国各地区的科技人力资源集聚效率问题，从而切实保证各地区的生产要素与产出成果匹配的科学与合理。本研究从对我国各地区科技人力资源集聚现状分析出发，证实了科技人力资源集聚水平对区域经济发展的有利作用，测算和评价了各地区科技人力资源的集聚效率，最后据此提出了几条具有针对性的措施和建议，从而提高各地区的科技人力资源集聚水平、真正实现其集聚效应以及促进区域人才和经济社会的协调发展。
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1.2研究内容和方法
1.2.1 研究内容
本学位论文共分为六章，其主要内容为：
第一章：绪论。简要地阐述了本课题的研究背景与理论、现实意义、国内外学者相关研究现状、主要研究内容与方法以及论文的主要工作。
第二章：相关概念与理论概述。界定了人力资源、科技人力资源、科技人力资源集聚等相关基本概念，并简单地介绍了人力资本、人口迁移、马太效应等相关理论。
第三章：科技人力资源集聚的测算及相关性分析。借鉴产业经济学中的区位熵模型和信息熵法，从显性科技人力资源量与隐性科技人力资源量两个维度，构建了衡量我国科技人力资源集聚水平的综合区位熵模型。然后运用科技人力资源集聚模型，以 31 个地区为样本对象，分别测算并分析了 2010-2014 年我国各地区的研究与试验发展人员区位熵、高等学校在校生区位熵以及科技人力资源综合区位熵，并利用相关性分析探究出我国科技人力资源的集聚与经济增长的积极关系。
第四章：科技人力资源集聚效率评价。从人、财、物三个角度出发，选取科技人力资源综合区位熵、研究与试验发展内部经费以及高技术产业投资额 3 个量作为投入指标，以国内三种专利申请受理数、国外主要检索工具收录我国科技论文数和高技术产业主营业收入 3 个量作为产出指标，运用数据包络法（DEA）对我国各地区科技人力资源的集聚效率进行测度与评价。
第五章：提高科技人力资源集聚水平及效率的对策建议。以前述研究和分析为基础，提出了几条促进区域科技人力资源合理集聚、推动区域经济协调发展的对策建议，即：完善资源配置，实现管理有效；促进资源发挥效应，提高管理水平；完善成果转化机制，提高成果转化率；提高集聚水平，扩大集聚规模；加强区域合作，促进共同发展。
第六章：研究结论与展望。总结了本研究的结论，并之后分析析本研究的不足之处并予以展望。
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第二章 相关概念与理论概述
2.1 科技人力资源集聚的相关概念
2.1.1 人力资源的界定
资源涉及四个范畴，分别为自然范畴、资本范畴、信息范畴和人力范畴。人们从自然环境中获取的赖以生存的各种资源视为属于自然范畴。物、人、知识与社会为所罗列的第二大资源范畴[45]。信息范畴的资源被作为一种生产要素，在社会当中可以将其作为一种原料，从事生产、服务、加工与传播从而创造价值，例如广播、电视、互联网都是依托信息资源而产生的产业。而人力资源不同于前三类，它拥有自己独一无二的特点。对于人力资源的定义有许多，总体来说主要是从两个方面：能力和人进行概况。首先，从能力的角度看，人力资源为人身上所赋有的劳动能力。紧接着劳动能力转为生产能力，人力资源又被认为是人类体内所产生的生产技能，主要是经劳动者所体现，劳动者从质量和数量上反映着资源的特性，并对经济产生积极的作用，它是组织当中最具活力的生产要素。后来经精简，人力资源被认为是人们自身所体现出来的能力，具体是指在适当的年纪已经进入工作和未进入工作的人们的能力总和。为了详细刻画这种能力总和，人力资源又被定义为在工作当中使用到的与脑、心、力有关的要素例如技术、知识涵养、工作经验、品质道德等与身心有关的各种要素。其次，从人这一角度看，人力资源被认为是拥有有效劳动的人们总和。综合能力角度和人的角度，柳建营等人在《人力资源管理》一书中，将人力资源定义为一个国家或者地区能够通过投入而产生财富的劳动者。
实际上人力资源中的“人”并不是包括所有人口。人口资源是一个地区人口的总数，它主要反映了人口的数量，是人力资源计量的自然属性。如果精确一点比较，人力资源不是由劳动力所构成。我们所称的劳动力是指既在法定年纪又拥有工作能力的人。它的范围与人力资源大体相同，实际上却有本质区别。劳动力与人力资源最大的区别在于后者所强调的劳动力需具有较好的素质和能力，它是从人员开发的角度考虑，更加突出人员的质量，而前者强调的主要还是数量方面。总之相比于劳动力，人力资源更加强调人员所具有的强大潜力。
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2.2 科技人力资源集聚的相关理论
2.2.1 人力资本理论
通过教育、培训使人自身所表现出来的人力资本，一般体现为本身所拥有的知识涵养、专业技术、身体素质等形式，这就是人力资本理论。人力资本理论具有静与动双重特征，更重要的是动的特征：注重投入与结果产出之间的动态关系，以市场信息为依据，对投入进行不断地调整。该理论的前提是对人进行合理的管理，在合理管理人的同时建立投入收益体系，将人资作为一种升值资本，通过投入、管理一系列的活动，使其不断提升价值而获取报酬。人力资本管理因考察视角的不同而有不同的特征，通常主要的考察视角有“量”的视角和“质”的视角。从企业的角度看，人力资本管理量的视角是指根据岗位等因素，招聘选择相匹配的员工，达到人岗匹配的目标；人力资本管理质的视角是指通过激励手段刺激人的心理促使员工发挥潜能。
2.2.2 人口迁移理论
人口迁移的字面意思是指人从一个地方移动到另一个地方，定居或者长时间居住在目的地。人口迁移具有时间特征和地理空间特征。人口迁移的时间特征是指迁移是指永久性的移动，将暂住、暂且移动等行为排除在外；人口迁移的地理空间特征是指原迁出地和目的地并不在同一个区域内，没有超过一个行政区域的移动不属于人口迁移。
人口迁移受到各种因素譬如环境、经济、政策等方面的影响。环境可以分为生活条件、居住条件等，人们可能会因为迁入地具有良好的居住条件、优秀的文化氛围而发生移动。大量人口涌入迁入地一方面可能会丰富当地的文化，提供大批量的劳动力，刺激经济的发展，另一方面也会产生用地紧张，环境破坏以及本地人员的外流的消极影响。地区经济水平影响着人们的迁移意向，通常情况下，人们更乐意向富裕的地区流动，多数人发生地理位置上的迁移是为了追求较高的经济收入和高质量的生活。政策因素是国家政府实施调控的手段之一，国家为了缩小区域之间的差距，协调各地区的发展，在贫困地区实施多种多样的引入机制，例如三支一扶、基层服务等，通过提供具有诱惑力的福利待遇，为边缘地区吸引优秀的人员，以促经济发展。
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第三章 科技人力资源集聚的测算及相关性分析.......................... 14
3.1 科技人力资源集聚模型的构建.................
