5.2 完善灵活用工的上岗培训体系 ........................... 36
5.3 加强灵活用工的职业发展规划 ......................... 37
第五章 L酒店灵活用工管理优化策略
5.1建立公平的灵活用工薪酬激励机制
根据亚当斯的公平（激励）理论，酒店管理人员在薪酬设置上需要尽可能保证内部公平、外部公平、自然公平。内部公平，即所有的工作人员都应该获得公正的报酬，尤其是同等条件下的工作应该获得同等报酬，不因正式工、实习生、退休返聘工、外包工、临时兼职工而区别对待，这一方面调查结果显示L酒店在薪酬的内部公平性上存在一定的问题，对于灵活用工群体与正式工群体未能做到同工同酬并且缺少社保公积金等法定福利，灵活用工群体对此较为不满。外部公平，即根据市场情况测算出与其他同类酒店在同类岗位对同层级人员的薪酬水平来制定薪酬方案，这一方面根据调查结果得到的反馈还是比较好的。自然公平，即工作人员的薪酬应该反映他们所做出的贡献和工作质量，可以将薪酬与绩效挂钩来激励员工工作。
一方面根据实际情况给予灵活用工员工一定的社保公积金等福利待遇，针对不同性质的灵活用工形式，由直接用工方提供多样化的社保选择，规定最低标准，特别是要注意外包工这方面的待遇提升，将外包工视同本工化管理。L酒店应该与提供客房清扫等外包服务的公司达成共识，形式上由外包公司为外包工缴纳社保公积金，保障外包工的权益，实质上由L酒店客房部视同本工化进行统一管理，对于外包工的薪酬标准与正式工要实现内部相对公平，即按工作量为基础的工资标准的内部公平，并根据客房部查房的清扫服务质量以及客户满意度调查的结果，对外包工进行薪酬激励和奖惩。另一方面对于临时工，要借助灵工派工结算平台设计和实行更公平、科学的核薪算薪标准和评价积分机制，除出勤时间外将工作量和工作质量纳入薪酬的考核奖惩范畴。以宴会临时工为例对临时工到L酒店的服务次数（技能熟练度的表征）、客户满意度（服务态度、服务质量的表征）、单位时间内的服务桌数和客次数（劳动效率的表征）等评价指标，在灵工派工结算平台上由管理人员进行记录、由酒店宾客进行打分评价，从而对宴会服务等临时工进行积分评分和评级，根据综合积分给予临时工不同的等级评定，根据服务技能等级评定结果给予差异化的计件工资标准，对于客户满意度评价给予额外的薪酬奖惩。此外，酒店在宴会等客情高峰期间，往往需要临时工作的员工在较短时间内完成工作任务，且需要在较高的强度下完成，因此可以根据员工的工作时间和工作条件等因素进行额外的薪酬补偿。也要将临时工的意见和反馈纳入薪酬制定的考虑因素。
第六章 结论与展望
6.1结论
灵活用工作为市场作用下用工结构创新的产物，对于缓解后疫情时代的用工荒、短期内就业难等问题起到了重要的补偿作用。国内灵活用工起步晚，加上经济形势变化迅速，用工结构调整之后在实际应用中遇到了不少问题。虽然国家政策上不断重视灵活用工的就业保障，但实际应用中还是要从灵活用工的管理细节中抓起。本文以劳动密集型的高星级酒店L酒店为研究对象，对灵活用工的薪酬福利、培训机制、生涯规划、绩效考核、企业归属感、企业文化认同感等方面进行了全方位调研，分析归纳出了现有管理体系中存在的问题，给企业管理层提出了优化改进方案，结合相互投资型雇佣关系理论及四个激励理论包括期望理论、公平理论、需求层次理论和双因素理论来构建新型灵活用工管理体系。主要结论如下：
（1）通过对比灵活用工引入后，L酒店的用工结构变化对酒店人力成本和客户满意度两大运营指标的影响，发现目前灵活用工在降低人力成本上发挥的效用不明显，甚至出现客户满意度下降的情况。
（2）结合访谈结果和问卷调查数据，发现L酒店现存灵活用工管理体系存在很多问题，包括薪酬激励机制不公平、上岗培训体系不科学、职业发展培训不完善、绩效考核机制不健全、企业归属感不足、企业文化认同感不强等。
（3）从酒店管理层面提出了科学的灵活用工管理举措，从建立公平的薪酬激励机制、完善上岗培训体系、加强职业发展规划、完善绩效考核机制、提升企业归属感、强化企业文化认同感六个方面全方位地来完善和优化灵活用工管理体系，并从组织、制度、文化三个方面建立保障措施，搭建了用工管理优化的全方位项目实施保障体系，确保该管理优化项目能够达成预期效果。
参考文献（略）
