在改进招聘的同时，完善员工晋升渠道与升职空间，避免过多的员工流失。
酒店实施员工职业发展管理，酒店帮助员工制定个人职业发展目标，将有潜力的、表现出色的员工选拔出来，纳入接班人计划人才库，给予进一步培训和发展的机会。根据内部人才储备情况，招募优秀大学生毕业生，通过 2 年左右的系统培训，使他们成为基层管理者，并作为部门经理级储备管理人才。被纳入接班人计划的人员具有更多的培训机会和优先晋升、轮训等权利。
5.1.2 强化岗位培训
K 酒店在培训与开发中，人力资源部在对新入职的员工进行完企业文化、酒店礼仪、安全责任和消防意识等入职培训后，还应该组织员工所属部门对其完成岗位培训。岗位培训由各部门承担，集中三天完成岗位培训，人力资源部协助监督各部门组织完成岗位培训，共同制定好各个部门各个岗位的岗前培训文件并对岗位培训内容进行相关的考核。让新员工可以在开始新工作时尽快适应本岗位的工作和开展与他人的合作，也同时可以预防由于岗位培训的缺失，而导致的工作疏忽使得对 K 酒店造成经济损失的潜在风险。在岗位培训中增加内部控制的相关内容，让员工了解工作职责中内部控制的权利和责任。
总结与展望
本文以 K 酒店为研究对象，结合国外 COSO 报告框架五要素与国内《企业内部控制基本规范》。以五要素为出发点，利用深度访谈法对 K 酒店的内部控制现状进行总结。再通过问卷调查对 K 酒店内部控制执行情况有初步评价。结合内部控制审计与穿行测试方法，实地调研深入研究 K 酒店内部控制体系，发现 K 酒店内部控制存在的问题并提出优化方案。
根据对 K 酒店内部控制的研究，得出以下结论：
目前，K 酒店成立对内部控制制度有基本的建设，制定了相关的成文规定，但不完善，存在较多问题，例如内部控制环境有待改善、职权矛盾严重、员工素质有待提高、培训内容应该多元化；风险管理的缺失，风险管理部门的空白以及管理层员工的风险意识薄弱；部分控制活动的失效；信息与沟通存在障碍；监督管理的滞后。导致较多内部控制制度流于形式，没有起到完全的作用。这些问题的存在使得内部控制制度无法进一步建设与完善，也不利于 K 酒店的企业管理，对 K 酒店未来发展造成不利影响。
针对 K 酒店存在的内部控制问题，从人力资源政策、风险管理建设、信息系统的完善与监督等方面出发，贯穿整个内部控制五要素对 K 酒店内部控制提出优化策略。内部控制的主力是人，所以人力资源政策对控制环境、风险评估、控制活动、沟通与监督都有重要影响，人力资源政策的优化，大大推进了内部控制制度的执行。风险管理是由于K 酒店内部控制制度存在的较大缺陷，所以对 K 酒店的风险管理建设是非常有必要性的。运用现代化的管理手段，完善信息管理系统的建设，可以保证控制活动的有效实施，避免因为人为的因素导致的控制活动失效。信息管理系统的便利性，有利于改善部门之间的沟通问题，更可以直观的进行监督管理。
由于酒店行业的岗位分工细致，内部控制范围较广，在研究过程中无法做到面面俱到。酒店委托模式产生的管理层矛盾还有待解决，对采购与后厨之间存在的控制活动、房务部中存在的控制活动未能详细列出问题。在对 K 酒店内部控制优化策略上，信息管理系统方面中，对内部控制信息管理系统建设不够全面，需逐步细分业务流并结合实施环境提出更详细的规划方案。这些不足之处，在以后的工作与学习中仍将继续关注并深入研究，进一步做好内部控制体系的优化策略，尽可能对企业产生有利帮助。
参考文献（略）
