Abstract: with the development of nursing science, the implementation of the concept of holistic nursing care services to patients and the increasing demand, nursing work in medical treatment activity plays a more and more important role. In the current nursing human resource relative tense situation, how to fully arouse the enthusiasm of nursing staff, play their work potential, is in nursing managers of before an important topic [1]. Eph LuM puts forward expectations on motivation theory is a classical theory research, the theory suggests nursing managers from work goal, individual needs, working ability, encouragement mechanism of multiple links, arouse nurses' work potential, so as to improve the effectiveness of management.
Keywords: nursing practice; Nursing management; Expectations theory
摘要：随着护理学科的发展、整体护理理念的推行和患者对护理服务需求的不断增加,护理工作在医疗活动中发挥着越来越重要的作用。在当前护理人力资源相对紧张的情况下,如何充分调动护理人员的工作积极性,发挥其工作潜能,是摆在护理管理者面前的一项重要课题[1]。弗鲁姆提出的期望理论是关于激励研究的一个经典理论,该理论提示护理管理者从工作目标、个人需要、工作能力、奖励机制等多个环节入手,激发护理人员的工作潜能,从而提高管理的有效性。
关键词：护理实践；护理管理；期望理论
1 期望理论的基本内容
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆(Vroom)于1964年提出来的,该理论认为:预测一个人想做什么和他将投入多大的努力去做,取决于三个变量。第一,期望值:是指个体对自己的行为和努力能够达到期待结果的概率的主观判断。影响个人期望值的因素有:个体过去的经历、自信心、对面临任务难易程度的估计等。一个人如果相信自己有能力完成任务,他的期望值就高,反之就低。第二,关联性:是个体对于良好表现将得到相应回报的信念,即工作成绩与报酬的关系。如工作绩效高,就应得到高报酬这样的一种相关性。第三,效价:指奖励对个人的吸引程度,即个人在主观上对奖励价值大小的判断。如果一个人认为奖励有价值,那效价就高,反之则低。激励水平的高低可以由以下公式表达:激励水平(M)=期望值(E)×关联性(I)×效价(V)从公式可以看出,激励水平的高低,取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当三者都高时,才能真正达到高激励水平(图1)。
2 期望理论在护理管理中的应用
2.1 设置科学的激励目标根据期望理论,人之所以努力工作,是因为他觉得经过努力可以完成工作任务、达到工作目标。如果护士认为确定的目标过高,通过努力也很难取得满意的绩效时,就会降低实现目标的内在动力,激励力量(M)就小。当然如果目标过低,轻而易举能够达到,也会使人认为实现目标价值不大。即使主观上认为通过努力实现目标的可能性很大,但因目标效价(V)小,事实上护士也不愿去努力。上述二者都不能有效激发人的积极性。科学的激励目标应既具有一定的挑战性,又具有良好的可行性,既能满足人们精神和物质需要,又要考虑到被激励者的能力,使护理人员觉得目标既非高不可攀,又非唾手可得,只要积极努力,就有实现的可能[4]。这就提示护理管理者在制定工作目标时必须注意切实可行并尽量排除那些可能会干扰职工完成任务的不利因素,在管理过程中要处理好员工努力和工作成绩的关系,保证护士有能力完成分配的工作任务。
2.2 提高护士的工作能力[5]护士对激励目标实现可能性即期望值(E)的认可程度是同护士实现目标的工作能力相关的。在工作难度一定时,护士的工作能力越强,目标也就越容易实现。所以提高护士的工作能力是提高护士激励水平的重要因素。但离开工作岗位单纯看工作能力并不具有实际意义,只有把工作能力用在工作岗位上,才能成为影响激励力量的因素。因此,管理者要相信人人都有工作的能力,帮助护士实现最佳岗位定位,并通过一套完善的竞争和培训机制促使护士积极参与岗位竞争,从而不断提高护士的工作能力。护士工作能力和素质的不断提高会带来目标效价(V)与期望值(E)的不断提高与更新。
2.3 强调工作绩效与奖励的关联性管理者应制定出按劳分配的工资和奖励制度,使职工多劳多得,并说到做到、信守诺言,并且奖励政策稳定。让护士清楚什么样的工作结果能得到什么样的奖励,使护士看到奖酬和她们自己的工作绩效是相关联的。这样护士可以自觉评价自己努力的程度和绩效结果,以调动工作积极性。
2.4 重视护士的个人效价任何奖励报酬只有对人产生足够大的吸引力时,才会激发积极性。而护士对报酬有不同的价值观,有人重视金钱、物质方面的奖励,有人更重视领导的赞扬和组织的认可。奖励相同,不同的人所体验到的“效价”可能不同。因此护士长在给予激励时应注重护士对报酬反应的个人倾向性,奖励要因人而异,内容丰富,形式多样,奖人之需,最大限度地满足护士的需要,激发护士的工作潜能。如对于更喜欢经济上报酬的护士,给予的奖励可从她们的正常生活需要出发,侧重于发奖金、纪念品等物质奖励;而有的护士可能希望得到进一步深造的机会,在奖励方式上可考虑从她们的发展需要出发,给予评先进、进修、培训等精神激励。这样,就可以使护理人员感受到满足和喜悦,自尊和自信,更好地实现对她们的激励。
2.5 建立长效的沟通机制[5]在护士实现激励目标的过程中,护士的内心需要、目标期待、对管理者激励目标的信息反馈及工作能力等方面都会发生变化,管理者只有及时了解这些变化,才能为长期有效的护士激励提供帮助。而长效的沟通机制是保证护士激励措施有效运行的关键。它能使管理者有效地获取信息,整合情感要素,充分尊重护士发展中合理的内心需求,使护士把心里话和内心情感尽量表达出来,同时也能把管理者对护士的关爱、尊重、赞美、信任等信息传达给护士,从而在护士内心深处激发起对组织的向心力、凝聚力和归属感,不断增强工作自信心。而这些必然为长期的护士激励不断带来目标效价(V)、期望值(E)和激励力量(M)的提高,以增强员工激励的有效性。
参考文献
1 王佳琳,李继平.http://www.51lunwen.org/hllwfb/运用双因素理论激发护士工作潜能[J].中国护理管理,2005,5(5)∶17-19.
2 李继平,主编.护理管理学[M].第2版.北京∶人民卫生出版社,2006.143-144.
3 张培珺,主编.现代护理管理学[M].第2版.北京∶北京医科大学出版社,2005.147.
4 田华.期望理论对护理管理者的启示[J].当代医学,2005,12(2)∶44-45.
5 张会蔚,郭现芳.从期望理论看员工激励[J].集团经济研究,2006,36∶191.
