本文是一篇工程管理论文，本文通过梳理 A 公司的人力资源发展状况，找到人力资源外包管理问题，分析在人力外包过程中风险的源头，风险可能性及结果的关系，运用 ISO 体系推荐的风险管理办法，用定性和定量的方式总结出风险识别和控制的方法。因为 Borda 排序方法本身会产生风险，所以 A 公司需要在未来长期的实践中对其继续摸索改进。
1 绪论
1.1 研究背景
本文所述“A 公司”，是一家由事业单位性质的特种设备检验检测机构投资并管理的专门从事特种设备检测的企业。
中国的特种设备检测公司脱胎于特种设备技术研究院所，为市场提供专业性检测的技术服务公司。主要从事国家法律规定的特种设备的检验检测工作。由于特种设备检验检测业务涉及公共安全和生产安全，具有鲜明的公益属性。所以，我国数量众多的特种设备检验检测机构都是隶属于特种设备安全监管部门有政府财政供养的事业单位。
随着我国经济社会快速发展，特种设备数量迅速增长，事业编制性质的特种设备检验检测机构本应当随着业务发展投入更多的人力资源。但由于受国家压缩财政供养事业编制政策的约束，迫使特种设备检验检测机构选择新的渠道吸纳引进人才，满足业务发展的需要。自 2005 年我国推行事业单位改革以来，部分特种设备检验检测机构在保留原事业单位建制机构的同时，通过注册新建检测公司，并将非事业编制的新入职员工划入新建的检测公司管理，从而保证特种设备检验检测业务发展的人力资源。
《中华人民共和国特种设备安全法》规定，特种设备检验检测机构应当经国家特种设备安全监管部门核准，方能开展相关检验检测业务，其检验检测人员应当具备相关工科专业背景，并经过专业培训考核取得检验检测资格证书。同时，《特种设备安全法》还规定了持证检验检测人员只能在一家注册检验检测机构从业。由此可以看出，特种设备检验检测公司是具有公益属性的技术密集型组织。
在这样的背景下，采用人力资源外包方法，依托人力资源管理专业机构，优质高效地引进人才，成为众多特种设备检测公司优化资源配置，保证专业队伍素质，降低营运成本，保障公司持续健康发展的一种战略选择。
1.2 研究目的
本文尝试基于相关风险管理理论和国家标准 GB/T24353-2009 以及国际标准ISO31000:2009，分析特种设备检测公司人力资源外包中可能出现的风险及其生成原因，探讨人力资源外包风险识别、监测与管控的方法和路径，为特种设备检测公司有效实施人力资源外包的风险管控提供一套可行的方案。
本文第一部分主要介绍研究的在特设领域关注人力资源外包选题的原因，并且介绍为了探讨这一主题所涉及的研究技术路线。
第二部分介绍人力资源外包风险管理理论研究进展，为公益二类企业引入标准化风险管理提供理论基础。
第三部分以第二部分文献研究为基础，总结创新适用于公益二类企业的风险管理实现方式，以及人力资源外包管理在公益二类企业中决策依据。
第四部分以 A 公司为案例研究对象，介绍 A 公司人力资源情况，通过头脑风暴的专家分析讨论、与一线二线岗位员工实地访谈、发放研究调查问卷，分析研究问题风险产生点及历史原因与内外部原因。
第五部分风险控制策略实施结果，将对风险因子进行的可视化建模数据化分析，结合特设行业专家多年管理研究成果，去推动 A 公司人力资源外包风险管理方法项目。
第六部分为全文的总结和研究展望，为同类型企业的人力资源外包风险管控业提供一些参考。
2 人力资源外包风险管理相关理论和研究综述
2.1 人力资源外包相关理论
2.1.1 人力资源外包概念
Human resource outsourcing(HRO)将企业人才培训、各个目标岗位招聘、带薪福利人力资源基础业务对外进行外包。整合企业核心资源 [3]。
2.1.2 人力资源外包特点
人力资源外包具有专业性强，服务灵活，以有针对性地招聘、标准化筛选、个性化培训、焦点化薪资等基础功能为出发点。
2.1.3 与劳务派遣、劳务承揽、分包的区别
人力资源外包，是人力资源基础业务外包，不是劳务派遣也不是劳务分包。参照我国政府行政及税务相关文件，人力资源外包是建立在有效协议合同基础上的，收到法律保护的劳动关系，在税务上也要能明确与其他劳务区分开。
2.2 人力资源外包的文献研究
2.2.1 人力资源外包内容研究
胡平赋(2018)认为在企业进行人力资源管理外包时仔细甄别合适的外包商是非常关键的[4]。赵秀竹（2017）等人提出，人力资源管理的基础业务可以按照市场需要进行外包，从而推动企业的可持续发展[5]。
2.2.2 人力资源外包的动因分析研究
张晔林[6]等学者(2004)认为外包业务是种可以接受市场资源调配的业务模式。李富兰[7]等学者(2005)在系统梳理理论后，总结了人力资源外包起因、发展以及相应的风险管理等。赵利等学者[8](2004)阐述了外包的驱动性要素；王秀丽[9]等学者(2005)从内外外包服务市场策略，并在运营过程中以成本为导向，向外寻求外包合作的重要动因，而政府也在这个过程中扮演非常重要的角色，制定合理的政策引导企业发展 [10]。
2.2.3 人力资源外包类型分析研究
在人力资源外包方面，Rima Zitkiene[11]在 2016 年提出人力资源外包形式可以以模块化方式进行外包。
李文义等学者进行了广泛且深入的研究新模式和新途径。
刘兵等学者(2006)认为，外包风险不可避免，人力资源外包业务面临挑战 [13]。
李立凡（2003）段孟夫等学者（2012）认为资源对外包工作非常重要 [14]。
魏艳春等学者（2017）认为外包能够在一定程度上节约时间并减少管理费用，企业需要在动态管理中实现外包优势 [15]。
3 人力资源外包风险管理在公益二类企业中的新研究.............................. 13
3.1 人力资源外包风险管理在公益二类企业中新的实现方式.................................13
3.1.1 风险管理过程..............................13
3.1.2 人力资源外包风险分类.................................14
4 A 公司人力资源外包现状及问题实例分析...............18
4.1 A 公司人力资源发展历史.....................................18
4.2 A 公司人力资源管理现状.............................18
5 优化人力资源外包风险管理的策略建议.........................35
5.1 提高外包工作水平..............................35
5.1.1 与正规人事代理机构合作...........................35
5.1.2 扩大人事代理范围................................35
5 优化人力资源外包风险管理的策略建议
5.1 提高外包工作水平
5.1.1 与正规人事代理机构合作
这一解决策略的提出主要针对外省运营的子公司。根据统计，28 家子公司有 12家没有推行人事代理，另外有 6 家公司的人事代理机构存在资质不齐全或者成立时间短管理不善的情况。针对这一情况，A 公司第一要求所有的子公司推行人事代理，第二要求所有的人事代理机构必须资质齐全，口碑良好，每年年终业分公司绩总结时，员工对人事代理机构意见纳入母公司考察范围。
经过这一举措，2018 年 28 家子公司完成人事代理合作工作。分公司里非在编员工的档案问题，薪酬发放，个税代缴，五险一金代缴业务全面委托外包，良好的安置好员工人事问题，减轻子公司行政管理负担。
5.1.2 扩大人事代理范围
人事代理制度不仅在母公司强调，还在对子公司进行推广。针对二级部门以及子公司、挂靠单位在人事管理上不签订劳动合同雇佣员工的情况，A 公司人事部门加强人事代理内容、功能、意义宣传，让各级部门负责人充分理解人事代理制度，理解市场经济下合法用人是对公司及员工都负责的行为，消除员工内心顾虑，以平和客观心态看待人事代理。
经过努力，A 公司母公司和 28 家子公司中，所有的非在编聘用员工都签订了人事代理合同，消除了无合同情况，消除了相关法律风险。
6 结论及不足与展望
6.1 结论
随着事业单位转型发展，为了有效激发员工创造力，打破身份限制，有效服务政府、服务社会，将人力资源外包引入特种设备行业是种有效尝试。企业能够借助外部优质资源降低内部管理成本，理顺管理矛盾，打造合理、有序、公平的工作氛围，最大程度集中优势资源参与市场竞争，争取发展空间。
但是人力资源外包从出现至今在各行各业都存在着质疑和争议，大多是因为在具体实际操作阶段遭遇到来自法律不健全、外包服务商选择失误、沟通问题、员工抵触等问题。本文通过梳理 A 公司的人力资源发展状况，找到人力资源外包管理问题，分析在人力外包过程中风险的源头，风险可能性及结果的关系，运用 ISO 体系推荐的风险管理办法，用定性和定量的方式总结出风险识别和控制的方法。因为 Borda 排序方法本身会产生风险，所以 A 公司需要在未来长期的实践中对其继续摸索改进。
本文的主要结论有：
（1）A 公司发展业务扩张的 40 年里，引进了大批高质量的人才，人才队伍学历高能力强，人才储备丰富。同时公司在实际运行中不断进行制度体系建设创新，调整自身人员构成、职能范围，不断更新管理方式方法使得人力资源在管理上取得了一定成效。尤其是引进人事代理制度，推行人力资源外包、完善技术证书管理、信息化工作纳入人事管理常规为企业进一步发展奠定了制度、技术、信息化等多发面优势基础。但是人力资源管理仍然存在不足。
（2）通过对 185 份有效
