本文是一篇法律论文范文，笔者认为从理论上讲，中小型企业人力资源管理法律风险防控问题，是管理和法律的交叉地带，无法单纯的归属于哪一类研究。关于人力资源管理的法律内容一定程度上丰富了现代企业风险管理的内容，风险管理赋予了与人力资源管理相关的法律生命力。人力资源管理法律风险的防控需要较强的专业性，而风险管理是通过细分风险类型来消解风险的不确定，从而达到管理风险的目的。
第一章 中小型企业人力资源管理法律风险防控理论概述
一、涵义界定
（一）中小型企业
德国著名管理学思想家赫尔曼·西蒙（Hermann Simon）认为中小型企业是国家经济真正的引擎，拥有举足轻重的市场地位。①目前，关于中小型企业的定义，各个国家的界定及划分标准并不相同。界定中小型企业的概念必须牢牢把握住“所有权独立、生产经营活动较为自由、市场份额较小”这三个定性界定标准的核心和本质特征。②中小型企业定义（定性标准）：从长远角度来看，中小企业在竞争中先天的弱势地位让中小型企业备受关注，未在在行业中是否处于垄断地位，该企业是否在本行业中取得垄断地位都是重要定性的标准。中小型企业定义（定量标准）：根据国家工信部【2011】300 号《关于印发中小型企业划型标准规定的通知》③，其中对中小型企业的认定标准作出了详细的规定，④其在不同行业中采取不同的界定标准对中小型企业进行量化界定。
由于本文所涉及对象企业行业分布不具单一性，难以给出统一的标准。所以结合定性和定量的标准，本文将中小型企业（Small and Medium-sized Enterprises）界定为：“指生产经营规模较小、企业员工数量较少的各种形式的企业”。以此更全面而准确地反映中小企业人力资源管理及其法律风险的相关特点。其中“规模小”是指与其它类型企业相比较，如国有大型企业，经营规模相对较小，突出强调职工人数的数量少和企业总体规模较小的特点。中小型企业具有不同于大型企业的突出发展特点，自然其所面临的法律风险问题更具有特殊性，广大中小型企业与我国国民经济联系紧密，具有研究价值，这也是本文选取中小型企业作为研究对象的原因。
（二）人力资源管理
1954 年“管理学之父”彼得·德鲁克第一次提出人力资源管理（HRM.：Humanresource management）概念，从人力资源管理的发展历史来看，人力资源管理从初始人事管理阶段发展到了到现代科学的人力资源管理阶段，虽然其理念和方式在这个发展历程中都在不断地更新和优化，①但学界关于其概念和定义的看法还莫衷一是。
笔者归纳总结了学界主流观点，将人力资源管理概念界定为：“企业主体以人力资源为对象，采用科学的手段，对人力资源的引入、培育、开发与利用等进行制度化管理，以实现企业内部人力物力资源的最佳优化配置，提升职工的主观能动性，诱导、激励职工的思想和行为，从而帮助企业更好实现生产经营目标的一种组织管理方式”。其流程主要包括：招聘、薪酬管理及员工培训开发等。人力资源管理的内容主要是从内在和外在两个角度结合开展的。
二、中小型企业人力资源管理法律风险的特点
结合相关研究理论，笔者认为中小型企业人力资源管理法律风险有以下特点：
（一）法定性
人力资源管理虽然不属于法律范畴，而属于企业内部的管理程序，但中小型企业的人力资源管理行为依然受到外部的法律法规的调整。从我国现有的立法内容来看，中小型企业企业人力资源管理主要涉及的是《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规。从法律规定来看，中小型企业内部人力资源管理制度同这些外部法律规范的冲突是中小型企业企业人力资源管理法律风险产生的根源。法定性即是所有企业法律风险所具有的共通特点，也是中小型企业人力资源管理法律风险的最为突出的特点之一，法定性意味着中小型企业企业的人力资源管理法律风险无论是从产生前提还是最终的责任承担法律都“有法可依”，同时这也为中小型企业将法律内化提升管理，走法治道路提供了现实可能。
（二）综合性
企业人力资源管理法律风险广泛存在于企业内部人力资源管理的各实践流程中。从中小型企业人力资源管理来看，内部人力资源管理的实践全流程中必然伴随法律风险的产生。而且人力资源管理涉及招聘等多个环节，各环节法律风险叠加易导致综合性较强，从综合性出发，中小型企业内部相关管理制度往往相较其它类型企业不够完善，中小型企业内部产生风险之间更容易形成叠加效应，人力资源管理风险复杂性与综合性会相对提升。所以中小型企业人力资源管理法律风险的综合性相较大型企业更为突出。
（三）确定性
中小型企业人力资源管理的法律风险多涉及《劳动法》、《劳动合同法》及其相关法律规范，在实践中可以根据这些法律规范具体的规定内容对中小型企业内部的人力资源管理的全流程可能产生的法律后果予以定性和定量，也就是说单个人力资源管理行为涉及的法律风险的范围是可以确定且处于相对稳定的区间，同时，相关行为可能产生的法律后果也是确定的，总的来说确定性表现人力资源管理法律风险可能带来的法律后果主要涉及的是行政责任，民事责任造成的经济赔偿损失，较少涉及刑事责任等其它严重法律责任承担。
第二章 中小型企业人力资源管理存在的法律风险及成因分析
一、中小型企业人力资源管理存在的主要法律风险
从大数据分析来看，①劳动争议案件的主要纠纷类型为追索劳动报酬纠纷、劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、工伤保险待遇纠纷以及经济补偿金纠纷等，其中追索劳动报酬纠纷占比超过 45%。在此将通过分析人力资源管理法律风险典型案例，归纳出中小型企业人力资源管理主要法律风险。
（一）员工招聘方面存在的法律风险
1.基本案情及裁判结果
2016 年被告浙江某剪纸工厂，发布招聘广告，招聘剪纸工人，经过面试和实操考试，原告王某被录用并且于 2016 年 10 月与工厂签订了为期 5 年的劳动合同，规定试用期为 6 个月。原告王某工作两个月后工作效率出现明显降低，经年底体检，患有视神经萎缩的疾病，并且在入职前己经开始。该厂以厂内规定厂内一线的剪纸工人裸眼视力不得低于 5.0 为由向原告王某发送了《辞退通知》，但原告王某认为被告浙江某剪纸工厂在发布招聘广告时并没有对裸眼视力没有明确的要求，因此，原告王某认为工厂单方面解除劳动合同是违约的。随后，原告王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁委员会支持原告王某请求。被告不服提出诉讼，要求撤销仲裁结果，解除解除同王某的劳动关系，但相关诉求并未得到法院的支持。
2.案例分析
（1）事实与法律分析
本案例中，仲裁委、法院支持了原告王某的诉求，判决维持劳动关系，依照的是《中华人民共和国劳动合同法》第 39 条规定②，对于用人单位方来讲，企业内部的管理制度对员工虽然有效，但在招聘时并未提请员工注意或明确告知员工的，在运作时则不会对员工发生法律上的效力，即该规定不得作为解除劳动合同关系的法律依据。并且企业如果解雇试用期员工，必须符合《劳动合同法》关于试用期解雇员工的具体规定，否则这些法律风险都有可能给企业带来不利仲裁结果和诉讼结果，造成一定的其实权益损失。
二、中小型企业人力资源管理法律风险的成因分析
中小型企业人力资源管理法律风险的形成必然是多方面原因共同作用的结果。为了对中小型企业人力资源管理法律风险防控措施进行更加深入的探讨，科学构建中小型企业人力资源管理法律风险防控体系，我们必须“追根溯源”准确把握其风险因素的成因。现主要从国家、企业、劳动者三个层面分析中小型企业人力资源管理法律风险成因。
（一）国家法律层面
1.立法不完善
中小型企业人力资源管理流程主要涉及《劳动法》、《劳动合同法》以及相应层级的法律法规等，相关立法分散，可通过合法形式规避违法行为的法律规定漏洞还比较多。另外涉及劳动关系法律对违反规定中小型企业的惩罚的严厉性从某种程度上来讲还不足，中小型企业自然容易忽视加强内部管理建设，提升自身法律遵守能力，这导致中小型企业遵守能力与现行的法律规定标准之间还存在一定的差距。此外，根据劳动仲裁法相关规定，“一裁终局”制度一定程度上对用人单位的诉讼权利产生了一定程度的限制作用；从劳动者与用人单位诉讼纠纷数据看，在劳动纠纷中劳动者胜诉比用人单位胜诉高出至少 2 倍之多，在司法实践中审判机构基于维稳、保护弱者或息事宁人等考虑作出了对劳动者有利的裁判，
2.法律的倾斜保护
与人力资源管理相关涉及劳动关系规定的《劳动法》、《劳动合同法》以及相应层级的法律法规等对劳动者有倾斜保护。从《劳动法》、《劳动合同法》以及相应层级的法律规范立法目的来看，立法者天然认为用人单位在劳动关系纠纷中处于优势地位，在立法过程中更偏向保护劳动者的合法权益，而非用人单位的权益，这导致在具体法律条文设计中，用人单位在劳动纠纷的过程中更多的承担的是义务和责任，劳动双方地位不公平；具体从立法内容来看，一是《劳动法》、《劳动合同法》等与人力资源相关的法律法规对企业劳动者劳动关系解除和对用人单位解雇的规定缺乏平衡，呈现出劳动者劳动关系解除与用人单位解除劳动关系严重失调的现象。
第三章 中小型企业人力资源管理法律风险防控的域外考察及借鉴....................28
一、域外典型国家法律风险防控考察..........................28
（一）美国法律风险管理考察...............................28
（二）英国法律风险管理考察........................29
第四章 中小型企业人力资源管理法律风险防控的完善措施..............................32
一、确立中小型企业人力资源管理法律风险防控的基本原则..........................32
（一）合法性原则.........................
