本文是一篇财务会计论文,本文以家电行业不同产权性质的两家上市公司作为案例研究分析对象,分别选取民营上市公司美的集团与国有上市公司格力电器2013-2018年高管薪酬数据和财务数据作为分析主体,先分析“限薪令”对两家上市公司高管薪酬的影响,然后运用沃尔比重评分法衡量两家上市公司财务绩效,分析“限薪令”对两家上市公司财务绩效的影响,最后对比分析“限薪令”对两家上市公司高管薪酬与公司绩效相关性的影响效果。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
近年来我国社会各界对上市公司高管“天价薪酬”的问题十分关注,其他利益相关者开始质疑在企业经营管理中,高管薪酬的结构及激励制度设计是否合理有效。其次,我国上市公司具有特殊的产权性质,以民营上市公司与国有上市公司为主的两大不同产权性质企业,国有上市公司占据我国大部分市场资源,且具有更丰富有利的核心资源,所以国有上市公司所呈现的经营绩效可能并非真正的经营利润,与之对比的民营上市公司是否更应该注重高管的薪酬激励。
此外,我国国有上市公司高管薪酬均值远超过非国有上市公司,增长速度异常,高管薪酬畸高[1],甚至在国有上市公司绩效下降出现亏损时,高管薪酬依旧持续增长,此种异常行为引起社会各届对国企高管薪酬绩效制度的质疑,针对此问题,中共中央政治局会议审议在 2014 年 8 月 29 日通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,并于 2015 年 1 月 1 日正式实施。“限薪令”将国有上市公司的高管薪酬结构调整为“基本年薪+绩效年薪+任期激励收入”的形式。并且“薪酬改革应与中央企业负责人选人方式相匹配”,即根据高管的职位以及聘用机制确定薪酬额度。由组织任命并具有行政身份的高管不得领取市场化薪酬,薪酬的额度需以国家公务员薪酬标准为参考,结合国企实际经营情况综合考察后决定。但“限薪令”是否能够有效限制国企高管薪酬水平,其公司的经营绩效是否会受到正面影响,都值得探讨。
综上所述,本文选取我国家电行业巨头民营上市公司美的集团与国有上市公司格力电器作为案例分析对象。首先两家上市公司主要经营业务都属于家电行业,控制了行业因素;其次两家企业规模较大,持续经营能力、抗风险能力较强,披露的财务报表具备可参考性;最后两家企业经营周期长,相关财务数据易整理收集,便于分析。从而检验“限薪令”对不同产权性质上市公司的政策效果,“限薪令”是否有效抑制国有上市公司高管薪酬畸高情况,以及对公司绩效是否具有正面效应。对于民营上市公司而言,其高管薪酬与公司绩效是否受“限薪令”的影响,高管薪酬与绩效之间的相关性是否显著高于国有上市公司。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
(1)关于高管薪酬与公司绩效的研究
高管薪酬主要以货币性薪酬为主,公司绩效一般用净资产收益率(ROE)、总资产报酬率(ROA)、托宾 Q 值以及 EVA 等指标来衡量,也可通过销售收入、利润总额、主营业务收入总额等其他会计指标加以衡量。高管货币性薪酬与公司绩效之间往往具有相关性,但两者之间的关系可能受其他因素的影响。
对高管进行现金薪酬激励以及股权激励,均能有效促进公司绩效的提升。Jensen&Meckling(1976)以美国公司为样本数据,从股权激励的角度出发,研究发现高管持股比例与公司绩效呈正相关关系,以及高管薪酬与公司总资产报酬率和股东财富呈正相关关系,现金薪酬激励与股权激励都能够促进公司绩效的提升[2]。Kaplan(1994)同样以美国与日本公司为样本数据,研究发现其公司高管薪酬水平与公司绩效呈正相关关系,薪酬激励能够有效促进公司绩效的提升,并在一定程度上降低了委托代理的成本[3]。Hall&Liebman(1998)以美国 100 家公公司为样本数据,进一步研究发现高管薪酬结构中股权比重的增大能够增强高管薪酬与公司绩效之间的相关性[4]。Gibbons&Murphy(1991)将高管薪酬作为被解释变量,公司绩效作为解释变量,行业与市场绩效作为控制变量进行研究,结果发现高管薪酬与公司绩效也呈显著正相关,但与行业及市场绩效呈显著负相关[5]。Genhart&Milkovich(1987)不仅发现高管现金报酬与公司业绩存在相关性,同时发现混合薪酬水平与企业未来盈利性呈显著正相关[6]。而且 Leonard(1990)研究发现运用长期股权激励的方式,能够促进公司股权回报率的提升[7]。
对于公司绩效衡量的方法不同,其研究高管薪酬与公司绩效之间的关系的结果存在一定的差异性。McGuire&Chiu Elbeing(1962)以主营业务收入总额与利润总额为被解释变量,货币性薪酬为解释变量,研究发现上市公司高管获取的货币性薪酬与公司主营业务收入总额之间呈显著正相关,与利润总额并不存在明显的相关性[8]。Ciscell&Carrol(1980)选取与 McGuire 相同的被解释变量与解释变量,以 230 家企业为研究对象,同样发现货币性薪酬与主营业务收入总额与利润总额之间存在正相关关系[9]。Abowd(1990)以 250 家企业数据为样本,研究表明高管货币性薪酬与市场收益呈显著正相关,与公司经营利润相关性不强[10]。
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2 概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 高管薪酬
高管薪酬,即现代企业制度下,基于委托代理理论,企业股东将经营管理权移交给高级管理人员,并通过签订薪酬绩效契约的方式来激励与约束高级管理人员,目的是为增强高级管理人员与企业经营之间的敏感性,使高级管理人员在追求自身利益最大化同时,能够实现企业经营绩效和股东价值最大化。根据高管薪酬的货币支付方式,通常可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬,其中,直接货币薪酬表现为基本工资、绩效奖金、劳务费、股权激励及各类津贴与补贴等,间接货币薪酬包括医疗保险、商业保险、假期福利等间接收益。从现阶段我国上市公司高管薪酬制度而言,大部分企业高管薪酬结构为“基本工资+绩效奖励”,少部分企业高管薪酬结构为“基本工资+绩效奖励+长期股权激励”,相对于国有上市公司而言,民营上市公司的股权激励计划更多,并且我国高管持股现象仍不普遍,实际披露的数据不够透明,真实数据获取难度大,而直接货币薪酬在我国上市公司中具备一定的代表性。因此,本文选取我国上市公司高管直接货币薪酬作为实证研究的主要研究对象,高管前三名的平均薪酬为案例研究的衡量方法,为保证统计数据的可靠性和代表性。
2.1.2 产权性质
企业的产权性质以财产所有权为基础,反映的是投资主体对其财产权益与义务的法律形式。一般而言,产权性质往往与经营性资产相关。产权包含所有权、占有权、支配权、使用权等,是经济所有制关系的法律表现形式,能够有效约束人的经济行为以及规范财产关系。产权性质一般划分为国有企业与民营企业两大类,此两类上市公司在公司战略、经济目标以及薪酬制度方面都存在差异。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论(Principal-agentTheory)诞生于上世纪 30 年代,美国经济学家米恩斯和伯利为解决企业所有者兼经营者产生的极大弊端,于是提出“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离,所有者将企业经营权让渡给被委托者,保留索取权。“委托代理理论”作为现代公司治理的逻辑起点,是建立在非对称信息的博弈论基础上的,在对称信息情况下,委托人可直接观测代理人的行为并进行相应的奖惩,此时能够达到帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平;在非对称信息情况下,委托人无法直接观察代理人行为,只能够观察相关变量,而这些变量受代理人行为以及其他随机因素共同影响,代理人往往会因为追求自身利益最大化而损害委托人的利益,并且委托人无法以“强制合同”迫使代理人进行对委托人有利的行为,所以此时,有效的激励能够抑制这一现象,企业的委托人会通过与代理人签订薪酬-绩效契约,用以保障自身的利益,并通过合理的激励方式促进代理人做出有利于委托人利益的行为。
建立健全科学完善的代理人薪酬制度,是解决委托代理问题的关键所在,利用合理的薪酬制度统一代理人与企业的经营目标,增强代理人与企业利益的敏感性,实现代理人与委托人利益最大化,从而达到降低委托人委托经营风险和监管成本,并减少因代理人为追求自身利益的经营决策而产生的价值损失,最大程度上消除委托人与代理人之间目标函数差异化。
表 3-1 变量定义及计算方法
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3 实证研究..............................17
3.1 数据来源..................................17
3.2 变量设计...........................17
4 案例研究............................28
4.1 基本情况对比分析......................................28
4.1.1 产权性质对比分析.................................... 28
4.1.2 高管薪酬制度对比分析................... 29
5 结论与启示....................... 46
5.1 研究结论....................................46
5.1.1 实证分析研究结论............................. 46
5.1.2 案例分析研究结论.....................