本文是一篇财务会计论文，本文以分析师团队为研究对象，考察了分析师团队性别异质性对盈余预测质量的影响，同时，根据分析师特征、券商特征、企业特征之间的差异性，对分析师团队性别异质性对盈余预测质量的影响作用展开横截面分析。在进一步研究中，本文还探索了女性分析师以个人身份和团队成员身份发布研报的预测质量差异和分析师团队性别结构动态变化对盈余预测质量的影响作用，增强了论文研究的完整度和深度。
1 问题提出
1.1 研究背景
大量国内外学者投身于分析师盈余预测的研究中，被分析公司的特征被认为是影响分析师盈余预测质量的重要外部因素，已有文献发现企业规模、地理位置、企业信息披露质量、企业盈余稳定性等诸多因素都会影响分析师的盈余预测准确性（Brown, 1997[1]; Malloy, 2005[2]; Lang and Lundholm,1996[3]; Das et al., 1998[4]）。随着分析师盈余预测质量影响因素相关研究的逐步深入，学者们的研究重点逐步从宏观因素转入微观因素，从外部因素转入内部因素，已有文献发现分析师所隶属券商、分析师工作经验、分析师的实地调研、分析师与调研上市公司的亲密程度 等 因 素 都 会 影 响 其 盈 余 预 测 质 量 （ Jacob et al.,1999[5]; García-Meca andSánchez-Ballesta, 2006[6]; 胡奕明和林文雄，
2005[7]；Bowen et al., 2018[8]）。然而，尽管国内外学者对分析师盈余预测进行了大量研究，学者们对分析师做出盈余预测的决策过程和决策环境仍然知之甚少，分析师如何做出盈余预测对研究人员来说仍然是尚未打开的“黑匣子”。这其中被忽视的一个重要问题是分析师经常采取团队合作的工作方式，而分析师的盈余预测业绩是团队合作的成果。显然，与“单打独斗”的个人分析师截然不同，“团队作战”的分析师们所处的决策环境更为复杂，团队合作的工作形式对其盈余预测过程和预测业绩有着潜移默化的影响。更进一步地，关于分析师团队的组成、结构、动态变化会对其盈余预测业绩的影响研究更加深入、更具现实意义。最近的研究中，He et al.（2020）基于 2007-2014年中国证券分析师的盈余数据考察了分析师团队的等级制度对分析师团队盈余预测绩效的影响[9]。而该研究仅仅是冰山一角，分析师团队的组成、结构、动态变化的其他诸多因素对团队绩效的深刻影响还有待解密。
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1.2 研究内容与框架
1.2.1 研究内容
证券分析师通过收集、分析和传播与市场参与者有关的价值信息，大大提高了资本市场的信息交流效率，在资本市场的发展过程中发挥着重要作用。由于卖方分析师发布的盈余预测信息是众多市场参与者的重要信息来源和依据，同时考虑到企业盈余信息的重要性，证券分析师的盈余预测质量研究具有突出的现实意义，成为会计与资本市场研究的一个重要组成部分。然而，虽然国内外学者对分析师盈余预测质量进行了大量研究，学者们对分析师做出盈余预测的决策过程和决策环境仍然知之甚少，其中被忽视的一个重要研究对象就是分析师团队。与个人分析师相比，团队分析师所处的决策环境更为复杂，有更多潜在因素影响团队的决策过程，而团队分析师内部异质性特征如何影响其盈余预测质量的相关研究较少。本文从团队分析师性别异质性这一角度出发，对分析师团队成员性别异质性对盈余预测质量的影响展开深入研究，旨在拓宽该研究领域。具体的研究内容包括：
（1）探索分析师团队成员性别异质性对盈余预测质量的影响机理
关于分析师性别差异对盈余预测质量的影响，已有文献大多认可女性分析师会对资本市场带来积极影响，但是对具体的影响机制尚未得到较为一致的结论。有学者认为女性分析师具备一般女性的谨慎、努力等特质，使得其盈余预测准确度更高；还有学者认为证券分析行业不同于其他行业，女性分析师不同于传统女性，反而比男性分析师更冒险，她们发布的盈余预测报告更大胆但也更准确。本文所关注的是团队层面的性别差异影响，研究同一性别的分析师团队（全男性团队或全女性团队）与多元化性别的分析师团队（男女混搭团队）之间的盈余预测质量差异。已有文献证明了团队中的男性和女性存在差异，但是和人口统计层面上的男女差异表现不同。本文假定分析师团队异质性通过“鲇鱼效应”和“异性效应”两种机制共同作用于分析师团队的盈余预测质量。首先，基于“鲇鱼效应”假说，在组织人力资源管理上，“鲇鱼”是指有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力的人才，他们的积极性、主动性会通过言行去影响和感化周围的人群，从而在团队内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。对于分析师团队而言，女性分析师就是“鲇鱼”一样的存在。由于劳动力市场上性别歧视的存在以及证券分析行业自身的高要求、高强度、高竞争等特征，与男性分析师相比，
只有能力更强、教育背景更好、愿意在工作中投入更多精力的女性才有可能进入该行业。因此，团队中的女性分析师发挥其“鲇鱼”作用，对同一团队的男性分析师形成刺激和影响，从而提升整个团队的盈余预测质量。其次，基于“异性效应”假说，“男女搭配”能够带来增长的自我意识或驱动自我展示的动力，使得男性和女性在“男女搭配”中均比在独立工作、“男男搭配”或“女女搭配”团队中工作更受激励。也就是说，我们会为了获取异性好感而更加努力工作，从而提升团队业绩。因此，相比于同一性别分析师团队，性别异质性分析师团队的盈余预测质量更好。
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2 文献回顾
2.1 团队性别异质性相关研究
作为一项重要的个人特征，性别差异已经成为财务领域研究的热点问题。学者们最先把男性和女性当做两个整体进行研究，证明男性和女性在生理属性和社会属性上的差异确实会对资本市场产生不同的影响。进一步地，有学者从团队视角出发，研究证明团队中的男性和女性在核心价值观和风险态度上仍存在系统性差异，但是和整体人群中的性别差异表现不同（Adams and Funk,2012[18]）。目前的研究涉及到高管团队、董事会成员、独立董事以及创业团队等的性别异质性，但据我们所知，并没有文献研究分析师团队性别异质性。因此，本文打算从目前研究成果较为丰富的高管团队性别异质性和董事会性别异质性两个方面分别进行相关文献回顾。
2.1.1 高管团队性别异质性
在国家政策支持、家族企业传承、职业女性数量增多等因素的综合影响下，女性这一群体进入高管团队的比例在逐步上升。基于这一现实背景，学者们开始研究女性的加入究竟会对企业管理层带来怎样的影响，进而对整个企业带来怎样的影响。Adams and Funk（2012） 研究证明，女性 CEO 更重视社会和社区需求，女性领导的企业一味追逐企业的经济目标而放弃社会活动的概率更小[18]。McGuinness et al. （2017） 采用中国上市公司 2009-2013 年数据同样证明，女性主导的公司的社会责任评级更高[19]。池国华等（2014）以 2009-2011 年我国 A 股上市公司为研究样本，实证检验了高管不同背景特征对内部控制质量的影响，发现与男性高管相比，女性高管较少表现出过度自信，更愿意选择较为保守的决策，更重视风险管理，有助于企业内部控制质量的提高[20]。Huang and Kisgen（2013）也认为，女性管理者在重大公司决策中表现出相对不过度自信，较少进行并购和发行债券，在财务和投资决策上表现更好[21]。但是，Adams and Funk（2012）则认为女性管理者比男性管理者更有冒险精神[18]。李焰等（2011）实证检验了不同背景特征的管理者所选择的投资行为对企业绩效的影响，没有发现管理者性别与企业投资效率存在任何显著的相关关系[22]。已有文献除了研究女性管理者的突出影响外，还开始研究高管团队中女性成员占比或性别异质性程度对企业行为和组织绩效等方面产生的不同影响。Krishnan and Park(2005)以 1998 年《财富》1000强的 679 家公司作为研究样本，发现高管团队的女性占比与组织绩效之间存在显著正相关关系[23]。Ruiz-Jiménez and Fuentes-Fuentes (2016)使用 205 家西班牙中小企业的技术部门作为研究样本，发现当高管团队中男女占比接近平衡时，高管团队的管理能力对企业的产品和流程创新的影响更大[24]。张兆国等（2018）以我国2011-2015 年 A 股上市公司为样本，采用赫芬达尔指数来衡量高管团队性别异质性程度，考察了高管团队异质性对企业社会责任的影响，研究结果表明，高管团队性别异质性与企业社会责任呈正相关[25]。
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2.2 团队异质性对团队绩效影响研究
随着异质性团队在企业中的普遍应用，如何提高团队绩效成为理论研究及管理实践所关注的热点问题。关于团队异质性与团队绩效关系的已有研究，存在两种不一致甚至截然对立的观点：一种观点认为团队异质性促进团队绩效，而另一种观点认为团队异质性阻碍团队绩效。究其原因，一方面可能是以往研究对异质性的定义太过宽泛，另一方面可能源于以往研究只考察各类异质性与团队绩效之间的直接关系，而未涉及潜在的中介变量。因此，本文打算从直接影响和间接影响两个角度对团队异质性对团队绩效影响的相关文献进行回顾，并具体到性别异质性，回顾性别异质性如何影响团队绩效的相关研究。
2.2.1 团队异质性对团队绩效的影响
（1）直接影响
团队成员异质性对团队绩效有显著的影响作用。国内外学者的研究成果显示，团队异质性起到了“双刃剑”的作用，团队异质性在团
