本文是一篇成本管理论文，本文通过系统的理论分析和定性与定量结合分析，并运用人力资源成本管理模型分析 GW 公司人力资源成本的基本情况并提出了优化建议。公司员工保障及福利项增长缓慢、员工工资增速与劳动效率提升不匹配、公司员工保障及福利项增长缓慢、人力资源成本占总成本的比例有固化倾向。
第一章 绪论
1.1 研究背景
现阶段，驱动我国经济发展的主要动力逐渐转变，经济发展速度和经济主体结构等都发生着变化，在供给侧改革政策的影响和经济发展新常态下的企业人力资源管理尤其是成本管理必须给与更多关注和转变。通过这种转变，企业在经营管理的过程中能使人力资源成本管理的作用更为凸显。我国大部分企业在很长的一段时间内，都没有给予人力资源成本管理足够的关注和重视，虽然目前各个企业正逐步意识到人力资源的重要作用，但因为不同企业间的具有不同的行政化特点以及其他较多的因素，人力资源成本管理作为企业管理经营效率提升的有效工作及作用并未完全得到充分发挥。
随着信息化对各个行业的渗透的速度和强度的提升，市场中产品的同质化趋势逐渐蔓延，这无形中给企业带来了较大的竞争压力。现阶段，在市场经济时代，知识在竞争中的作用越发突出，使得企业间竞争从传统的物质资源竞争逐渐转变成企业中人才以及知识的竞争，也就是人力资源之间的角逐。
通俗来讲，就是把人力资源成本转换为企业在生产经营过程中制定的目标，而为了实现该目标展开的一系列以其为核心的人力资源管理活动所耗费的全部经费，其中就包含了开发、保障、离职及办公成本等。商品是直接影响企业经营效益的重要因素，其主要原因是在市场经济环境下，商品的价格由市场的供求决定。但是目前，企业的利润以及竞争力情况已经不再根据其对产品投入多少资金来确定。当前企业总成本中人力资源成本已经成为极为重要的一部分，企业需要在现有条件下，尽可能地合理利用人力资源，使其能够在企业的经营管理中最大的发挥其优势，做到人尽其才。
1.2 研究目的
本论文通过对 GW 公司的研究，希望能够发现特殊性与普遍性，通过系统分析发现 GW 公司在人力资源成本管理方面的问题并剖析这些问题产生的原因，构建 GW 公司的人力资源成本管理模型并提出人力资源成本优化保障措施，能够在一定程度上为GW 公司优化企业成本，从而提升企业经营和管理效率，提高 GW 公司的竞争力，进而使 GW 公司能够可持续发展，同时为实现企业人力资源成本管理的优化提供理论基础与实践指导。基于此，研究的目的主要有以下几个方面：
（1）汇总人力资源成本管理相关理论以及当前的基本情况，找寻出人力资源成本分析和管理的基本方法。
（2）全面分析 GW 公司当前人力资源成本管理的情况和所存在的基本问题，并深入分析这些问题的形成原因。
（3）构建 GW 公司人力资源成本管理模型，选取合适的研究指标和相关的原则目的，从总量指标、弹性指标、结构指标三个方面入手，进一步运用弹性控制、比率控制进行分析，最终将两者组合形成完整的模型评价指标。
（4）在理论分析、现状分析和实证分析的基础上，通过具体结果来对 GW 公司当前的人力资源成本管理进行优化并从制度保障、文化保障、监管保障三个方面提出了人力资源成本管理优化的保障措施。
第二章 人力资源成本管理理论
2.1 人力资源成本
2.1.1 人力资源成本概念
组织为了自身发展，做出的人力资源获取或重置的行为所产生的成本是人力资源成本，包括了取得成本和重置成本，其中取得成本又称为历史成本。人力资源成本包括了广义和狭义两个角度。从广义的角度来看，可以将人力成本解释成组织或企业为了获取经济效益，实现既定目标，所耗费的总的取得和重置费用。从狭义的角度来看，可以将人力成本解释成企业在一段时间内为劳动者提供的一系列资源所产生的各种费用。学术界关于人力资源的分类有多种，不同的分类方法和切入角度能够为人力资源成本管理提供更多的解决途径。
对于企业来说，人力资源成本指的是在雇佣的过程中，企业所支出的全部费用，这一概念也可以从狭义和广义的角度来划分。从狭义的角度来说，工资、福利以及各种奖金便是企业的人力资源成本。从广义的角度来说，企业以实物或货币形式支付给员工的费用以及员工的工会经费、保险费用、员工教育费、劳动保护费等都是人力资源的成本。在企业经营的过程中，人力资源是企业用来增强竞争力的一种重要手段。从企业主体维度出发，企业所支付的劳动报酬和生产过程中所需的各种材料都属于产品成本。从会计维度出发，企业在日常经营过程中，人力资源成本被当做活劳动的投入整体作为企业财务成本项目核算。这表明企业人力资源成本其实是企业在人力资本方面的消耗，也是在日常经营过程中被移动至产品里的劳动报酬所得。
2.2 人力资源成本构成
2.2.1 人力资源的取得成本
招聘、测试以及后期涉及到的安置都是人力资源的取得成本。其中，招聘成本指的是企业为了组织的发展所寻找的对应的人力资源，用于在招聘过程中发布招聘信息及宣传资料、猎头使用以及与校园合作等所产生的相关费用，以及招聘人员在此过程中产生的相关行政管理费用等，都是人力资源的取得成本。对还未确定录用的人员展开的预备性面试，便是测算成本，如：对被测试人员提供的相关信息进行审核、与其就专业知识等进行面谈以及相关的考核测试题等。测试的复杂程度与被选拔者的职位高低有关，即被选拔者职位越高就越要对其展开更详细的测试，需要进行公文筐测试或是结构化面试，耗费的时间较长，所对应的成本自然也较高。对经过企业测试并决定录用的人员，对其安置的过程中产生的费用是安置的成本，如：员工的入职手续、电脑设备、办公用品等。
2.2.2 人力资源的培训成本
一方面，在聘用新员工时，为了使其更快的熟悉企业和需要掌握的技术或相关业务，提高工作效率，能够达到该岗位从业所需要的能力水平；另一方面，在对在岗员工进行素质、技能等方面的提升培训时所伴生的支出，都属于人力资源的开发成本。而对在岗员工或新员工开展的一系列的相关培训所产生的费用便是人力资源的培训成本。其中，对在岗员工的培训主要的目的是有针对性的对职业技能和素质等进行提升，这个过程会产生一定的费用，如：企业拓展训练的费用，聘请专业讲师的费用，岗位相关的职业资格培训等都是企业需要支出的培训成本。
第三章 GW 公司人力资源成本管理现状 ................................... 12
3.1 GW 公司概况 ........................ 12
3.2 GW 公司人力资本管理现状 .......................... 14
第四章 GW 公司人力资源成本管理体系构建 ............................. 20
4.1 人力资源成本管理原则与目标 .................................... 20
4.1.1 人力资源成本管理原则 ........................... 20
4.1.2 人力资源成本管理目标 ................................... 22
第五章 GW 公司人力资源成本管理优化措施 ......................... 37
5.1 弹性与比率控制措施 ........................... 37
5.1.1 弹性控制措施 ......................... 37
5.1.2 比率控制措施 ................................. 37
第五章 GW 公司人力资源成本管理优化措施
5.1 弹性与比率控制措施
5.1.1 弹性控制措施
人力资源成本控制的核心问题是如何使 GW 公司人力资源成本投入与产出效益保持合理比例。作为一种消耗要素，人力资源成本的投入肯定会使企业出现产出的变化。从决策层面来说，人力资源成本的投入应当契合收益大于成本的理念，这就要求需要强化对弹性指标的控制，构建科学合理的企业人力资源成本弹性控制体系，提升 GW 公司人力资源成本管理的水平。经过不断的摸索和创新，逐渐找到一条符合企业发展的管理路线。在高效弹性控制之下的部门，人力资源成本投入将会给 GW 公司增产增收，按比例来增加人力资源成本投入，不仅可以提高员工积极性、增加员工收入、满足员工需求，而且还能提升 GW 公司经济效益，夯实 GW 公司未来的良好发展基础。若不能很好的进行人力资源成本弹性控制，需要第一时间进行分析，找到问题的根源，快速整改。如企业在人均增加值、人均销售收入、人均总成本增长的同时，人均人力资源成本的增长率大于上述指标增长率，就说明企业在进行人力资源投资的过程里，所追加的投入没能按照其效益增长的幅度带来相对应的产出，这就需要企业管理者根据自身情况，找到弹性控制体系的问题，降低无效人力资源投入，健全企业的弹性控制体系。
5.1.2 比率控制措施
GW 公司在比率控制方面，出现了一些不均衡的现象，因此必须强化比例的控制：第一，细化比率控制指标。人力资源部门应按照本 GW 公司所在的行业种类，建立企业的人力资源成本分析与控制体系，来计算本行业平均劳动分配率、人事费用率、人力资源成本占总成本比重这三个比率指标，并将其作为考核指标，来衡量其部门比率指标的大小，横向分析比率控制上的问题。第二，管理部门加强调控力度，应严格落实比率控制的具体实施。对比率控制好的一些部门，GW 公司应适当增加员工收入，来调动员工的工作积极性，保障 GW 公司实现其经营目标。严
