本文是一篇财务管理论文，本文主要介绍了HK公司所经历的生命周期阶段以及不同时期下的股权激励模式，首先根据企业生命周期理论使用两种定量分析的方法对HK公司的生命周期进行了划分。
1绪论
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
随着我国现代公司制度的完善，企业形成了所有权与经营权分离委托代理方式，这一方面促使企业发展走向专业化，但另一方面代理矛盾问题在企业治理中变得更加突出。代理矛盾问题会导致企业经济效率低下、治理结构松散等问题，制约企业的发展。其中激励制度的缺失是代理矛盾产生的原因之一。
股权激励作为一种利用股权来激励企业管理层和员工的方法，可以缓解代理矛盾的问题，提升企业综合竞争力。早在上世纪50年代西方国家的企业就开始广泛应用股票对员工进行激励，而我国探索股权激励的时间开始于20世纪90年代。2005年，我国政府推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，标志着我国国内股权激励实践探索走向规范化。在此之后，相关部门也出台了大量的股权激励指导性文件，使市场对此的认知和应用取得了长足的进步。然而，但是，由于一些企业的在制定实施计划时的欠缺，使得这些措施的效果并没能达到理想的水平。
HK公司是一家从事安防行业的上市公司，该企业的股权激励覆盖企业发展的多个生命周期，是研究股权激励的典型对象。在HK公司上市之前，企业已经针对创始团队实施了股权转让计划，并且在此基础上，企业还针对核心员工实施了长达十年的限制性股票激励计划，并在2015年创造性的推出了员工跟投机制这种新的股权激励模式。因此，深入探究HK公司股权激励的实施机制，以及它是否能够促进公司的发展，对于国内企业来说，具有十分重要的意义。通过从生命周期的角度来探讨HK公司的股权激励模式，深入挖掘其背后的推动力，并从中发现成功与失败的经验教训，最终提出有助于改善该公司股权激励的建议，以期为其他企业提供借鉴。
1.2研究框架与内容
1.2.1研究框架
本文旨在探讨HK公司的股权激励策略，结合委托代理理论、激励理论及人力资本理论，以HK公司不同时期的激励方案为研究主体，从企业的整个发展历程出发，深入探讨该策略的影响机制，并分析其股权激励实施的动因。本文经过详细分析HK公司实施的激励方案中，激励对象的选取、激励方式的差异、授予价格的变化、激励频率的高低、激励的有效期以及考核指标的设置等具体实施细则，来判断股权激励的实施是否符合HK公司发展阶段的目标。接下来，对HK公司股权激励实施后的财务绩效和非财务绩效进行了分析以期对该案例进行全面客观的评价。结合上述研究结果，本文总结了HK公司股权激励方案的成功经验，也提出了在研究中发现的不足之处，并为其他企业实施股权激励提供了建议。
1.2.2研究内容
本文旨在探讨HK公司股权激励在生命周期理论中的实施情况和效果。通过对研究方法和过程的分析，我们将其划分为六个部分：
第1章：绪论，本章是本文纲领，概述本文的研究主题，并阐述了生命周期视角下股权激励研究意义以及案例的实施背景。通过对研究思路与内容、研究方法以及创新点的介绍，为接下来的章节提供了一个完整的理论框架。
第2章：本文的理论基础以及对相关文献研究的综述。本章介绍了生命周期理论和股权激励理论的基本概念，并分析了委托代理理论和激励理论与股权激励的关系。通过对国内外学术界关于股权激励与生命周期的相关研究的深入探讨，我们可以更好地把握当前的研究动态，并且可以更有效地利用这些知识来指导本文的研究分析。
第3章：本章提供了HK公司股权激励实践的案例介绍并分析。通过深入研究HK公司的企业生命周期，我们探究了其股权激励的实施动因及其相关的细则。我们从一个全新的视角，深入剖析了各个时间点的股权激励，并从多个维度，如受激励者、激励机制、评估标准等，并总结成长期与成熟期股权激励模式上的区别。
第4章：在本章中，笔者对HK公司K公司实施股权激励的效果进行尽量客观地评价，分析股权激励对企业财务绩效以及非财务绩效，然后对比分析了HK公司不同生命周期的实施效果上的差异，进一步验证了本文的研究观点。
第5章：建议与启示。首先，笔者根据上述对HK公司的股权激励方案的评估，提出了相关的改进和优化的建议。其次，通过对HK公司股权激励方案实施的成功经验和不足之处进行总结，提取出适用于相关企业股权激励实施的普遍性经验和规律，为其他类似企业的股权激励方案制定提供参考。
2理论基础与文献综述
2.1相关概念
2.1.1企业生命周期概念
企业生命周期来源于仿生学研究，最早由马森·海尔瑞于1959年提出，企业发展过程中如同受到“无形的手”的控制一样，会经历诞生、成长、壮大、衰退乃至死亡的过程，学者将企业的成长轨迹称之为企业的生命周期[1]。尽管企业的生命周期可能会有所差异，但不同企业在同一生命周期阶段内所表现出来的特征具有一定的相似性，因此，深入了解这些共性，可以帮助企业更好地把握自身的发展趋势，并及时采取行动，以最大限度地延长企业的“寿命”。
随着企业生命周期理论的不断发展，各学者对该理论已逐步认可并将其应用于各个领域。根据曹裕（2009）的调查，随着企业的发展，其所面临的生存环境的变化，其融资结构也会发生明显的变化[2]。曹崇延（2013）认为企业在不同生命周期的投资行为效率不同，建议评价企业投资效率时应考虑所处生命周期阶段[3]。侯巧铭（2017）通过对此的进一步研究得出了企业在不同的生命周期中出现非效率投资的具体原因[4]。黄宏斌等人（2016）学者的研究也发现，企业生命周期也会影响企业的融资方式和融资限制[5]。根据学者们对企业生命周期理论应用性的进一步研究，发现企业的生命周期对其战略的规划、盈余分配的管理、市场营销的策略和研发创新的决策等方面都产生了重要的影响，因此，根据企业生命周期理论来对企业管理行为的深入分析和研究显得尤为重要。
2.2理论基础
2.2.1企业生命周期理论
根据企业生命周期理论，该理论将企业视为一个有机生命体，如同生物一样存在从幼稚到成熟到衰老的发展过程，这一变化的过程构成了企业成长的历史轨迹。目前最常见的模型将企业生命周期分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，表2-1展示了该模型各个阶段的特征区分。
3 HK公司股权激励的案例概述 ...................... 15
3.1 背景介绍 ......................... 15
3.1.1 HK公司简介 ................... 15
3.1.2 HK公司激励现状分析 ...................... 16
4 HK公司股权激励实施的效果 ............................. 31
4.1 评价股权激励实施效果的方法与指标 ......................... 31
4.1.1 评价股权激励实施效果的方法 ................... 31
4.1.2 评价股权激励实施效果的指标 ....................... 31
5 HK公司股权激励的不足与提升建议........................ 46
5.1 各阶段的HK公司股权激励的不足 .................. 46
5.1.1 成长期限制性股票激励的不足 ......................... 46
5.1.2 成熟期复合型股权激励的不足 .................... 47
5 HK公司股权激励的不足与提升建议
5.1各阶段的HK公司股权激励的不足
5.1.1成长期限制性股票激励的不足
（1）成长期限制性股票激励的解锁标准设立较低且限制条件不够全面
从财务细分的指标上来看，成长期的激励方案虽然对于公司的成长能力盈利能力方面的影响是正面的，且持续提升的时间也较长。但是，从考核指标的完成情况上看，HK公司取得的实际成效大幅高于考核指标设置的条件。同时根据对照企业DH公司的表现来看，虽然这些指标领先于DH公司的指标，但领先幅度并不算突出。这是因为企业处于安防市场快速发展的时机，而考核指标的设置较为宽松，使得企业很容易达成考核目标，这导致限制性股票激励方案的实施并没有充分发挥出激励的作用。
在HK公司的成长期，限制性股票激励的解锁条件包含净资产收益率以及复合营收增长率，从这两项指标来看，HK公司都完成的较好，但从偿债能力指标上来看，股权激励对该项指标并没有明显的提升作用，这是因为企业制定方案时没有考虑到这项因素，在制定解锁要求时未设定相关考核指标，这会在一定程度上可能会导致企业经营风险的发生。这也提醒HK公司，在制定限制性股票激励方案时，需要综合选取各方面的评价指标，科学全面的设置限制性条件。
（2）成长期限制性股票激励的员工覆盖程度较低
通过对HK公司成长期的研发指标来看，虽然公司的研发人员数量取得了较大的增长，但从研发成果的增量来看，低于研发人员的增长幅度。这其中一项重要的原因在于，成长期的限制性股票激励的激励对象覆盖程度不高，激励人数较少。HK公司的产品涉及软件、硬件以及技术服务等方面，这些业务的完成需要大量知识型人才的深度投入，对较少员工的激励无法起到整体系统性的影响，这也使得成长期限制性股票激励可能未充分发挥激励的效果。
6结论与展望
本文主要介绍了HK公司所经历的生命周期阶段以及不同时期下的股权激励模式，首先根据企业生命周期理论使用两种定量分析的方法对HK公司的生命周期进行了划分。然后从HK公司内部与外部市场环境，对不同时期的两种股权激励的动因进行了分析并详细介绍了HK公司的股权激励模式。在成长期，公司上市以后安防行业市场正在繁荣发展，HK公司为赶上发展浪潮，推行了限制性股票激励的方式来激励公司的员工，采取员工出资的模式，使得公司与员工个人的利益绑定，
