本文是一篇会计论文，本文首先采用文献分析法对事业合伙人和公司治理的相关理论进行梳理，结合理论剖析引入事业合伙人的动因及事业合伙人治理效应的作用路径，然后对旗滨集团事业合伙人机制实施的模式和过程进行了概述，结合行业背景，重点分析旗滨集团引入事业合伙人的动因、治理效应的作用路径，并分析企业经营效果。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
近些年，不管是在新兴互联网行业，还是传统制造零售等行业，异军突起发展成为行业标杆的企业，都纷纷实行了各种各样的合伙人等长期激励机制。为什么合伙人制度盛行？互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素。一方面，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置；另一方面，人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。
互联网时代的本质是人力资本主义，人力资本的重要性不言而喻，同时，人力资本对组织的依赖性又大大降低。因此，越来越多的企业选择建立各种各样的“合伙人”机制，更有效地吸引、保留和激励企业核心优秀人才。通过合伙人制度，实现背靠背信任，实现组织利益的捆绑，风险共担。合伙人制度帮助大组织解构成若干业务单元，不同的业务单元可以灵活作战，贴近产品，贴近用户，深度把握产品痛点。
“合伙”一词伊始公元前18世纪《汉谟拉比法典》。几千年来合伙人制度在欧美国家迅速发展，被普遍应用在科技、事务所、咨询公司、投行等以专业人力资本为主的知识资本产生效益的行业中，并发展出有限合伙和普通合伙的差异。基于合伙人制度，国内产生了事业合伙人制度并蓬勃发展。为推动公司长期可持续发展，越来越多的企业想依照自身的发展周期和市场大环境状态逐步引入事业合伙人制度以实现企业治理机制的突破创新。
第二节国内外研究现状
一、事业合伙人治理的动因研究
王秀芬和杨小幸（2019）以万科集团2011年股票期权激励计划和2014年事业合伙人激励计划为分析对象，得出结论是事业合伙人制度可以为企业留住人才，更好地实现投资者与员工之间的利益共享。股票跟投和项目跟投都引入了杠杆,使事业合伙人将承担比股东更大的投资风险。万科事业合伙人制度中设置了股票跟投和项目跟投，以提高管理层的控股权并抵制“野蛮人”的威胁。事业合伙人的跟投制度可以用股票与员工建立密切的利益关系，为企业留住有能力的人才。张华等人（2018）基于万科“控制权之争”的案例研究认为实行“合伙人制度”是防范控制权风险的有效手段。张志朋等（2022）研究发现，外部环境因素、外部利益相关者因素和从业者特征因素所构成的情境动力因素，价值承诺因素和利益不满因素所构成的触发动力因素，企业家能动因素和组织使能因素所构成的使能动力因素是企业价值分享的三大前因动力要素，不同前因要素之间相互联结演化形成企业价值分享的动力机制。他们将万科价值分享实践的动力机制分析如下：首先，万科外部环境面临经营环境的不确定性、行业竞争激烈、外部股东等利益相关者的考核要求，加之企业内部知识型员工比重大，渴望获得价值分享，构成了企业价值分享的情境因素。其次，触发动力是驱动价值分享的“扳机”，是推动企业进行价值分享的直接因素。万科公司为了激励员工持续奋斗，致力于在公司内部打造共创共享的事业合伙人体系。同时，既有激励方式效率低下，加之员工的激励诉求构成了企业价值分享的利益不满因素。最后，使能动力是企业进行价值分享的“土壤”，为企业价值分享实践提供了必要条件。企业家的分享意愿是推动企业进行价值分享的主观能动因素，而重人才文化氛围、推动组织管理机制配套升级则提供了企业价值分享的组织能动因素。
二、事业合伙人治理的作用路径研究
李伟等（2021）通过对大华股份的案例研究发现股权激励通过优化创新决策、激发创新活力和改善创新环境三条路径影响企业创新。李韵（2020）的研究内容为华为员工持股制度的中国特色及其对企业创新的作用机理，通过分析认为华为员工持股制的作用机理体现为：吸入机制形成企业吸入创新力，集体机制促成集体创新力，累积机制保证持续创新力，退出机制提供代谢创新力。康至军（2016）看来，要建立事业合伙人机制，实施股权激励是远远不够的，必须要将人才与组织、人才与资本、人才与上司之间的原有体系打破，进行重构。万科的事业合伙人机制体现为：一是分享机制，为共创、共享、共担；二是生态系统，平台式架构的发展机制；三是管理机制，扁平化，去中心化的管理机制。
第二章理论基础与理论分析
第一节重要概念界定
一、事业合伙人概念界定
高闯（2017）认为事业合伙人是在控制权不被稀释的情况下，通过利益共享机制激励员工，是公司制与和合伙文化嫁接产生的公司内部治理模式。在陆晓龙（2021）看来，新合伙人机制表现为人力资本更多地通过契约参与公司治理、获得激励，为组织赋能，其核心是汇聚、培养、发挥企业家精神，激发创新和创业精神，与传统合伙人制不同的是，新合伙人制度特别注重人力资本的作用发挥。辛全刚，杨东红（2017）的观点是事业合伙人制度对员工存在着激励和约束作用，股东和高管团队的最终利益凭借事业合伙人机制达到协同并实现风险共担。彭剑锋（2018）秉持着事业合伙制度是一种战略权力机制，其中人力资本是连接环节的观点。在康至军（2016）看来事业合伙人是一种交流机制、发展机制和治理机制，通过建立互信，可以较好地解决投资者和管理者之间的利益分享问题，作为一种治理机制，事业合伙人克服了两大问题——等级制度臃肿和部门之间壁垒严重。王秀芬，杨小幸（2019）认为职业经理人机制是共创和共享,但没有共担,而“事业合伙人=职业经理人+风险共担”。从管理本质和企业理念延续上来看,事业合伙人机制是对万科职业经理人的升级,合伙人持股制度是一种更好的利益共享机制,可以确保事业合伙人与股东利益的一致性。
孙晓平，季阳（2019）认为股权激励是事业合伙人机制的核心。林新奇，权贵杰（2018）将合伙人主要划分为三种类型：第一是合伙人分级模式，它将各个层级的业务单元都整合起来，赋予各个业务板块的员工参与经营管理的权力；第二是合伙人分类模式，对于资本密集型、股权分散的企业可以将控制权掌握在投资者手中；第三是合伙人高管模式，适用于扁平化程度高的企业，如互联网企业。不同的事业合伙人模式之间存在差别，其中徐国君（2021）的研究也将其归结为三种：第一种是员工持股制，让符合条件的高管、骨干核心员工或全体员工直接持有公司股份，或通过设立合伙企业等持股平台间接持有股份，按照股权比例参与公司治理，例如阿里巴巴的创始合伙人制、华为公司员工持股制、海尔小微创客等；
第二节理论基础
一、人力资本理论
在各种经济活动中，人的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质构成的人力资本，可以为有关经济主体提供价值。舒尔茨（1990）所选用的分析法为二分法，他整合了人力资本的相关研究，并提出劳动异质性理论，在此基础上进行人力资本理论体系研究，经过研究明确了人力资本和非人力资本之间的关系，最终确定了不同资本形态的资本构成了人力资本，异质性是它的最主要特征。20世纪七十年代威廉姆森提出了人力资本专用性理论。作为物质资本所有者的股东承担了被动风险，而员工作为企业人力资本所有者承担了经营风险，所以在他看来通常而言员工有资格享受企业部分所有权。从风险承担这方面考虑，员工直接享有企业的所有权，但员工可通过持有公司股票的方式，直接享有收益权。基于此利益相关者理论从20世纪8、90年代开始在欧洲和美国得到新的延展，反对以资本为中心的股东主导原则，指出所有利益相关者都应参与公司治理，不能忽视最重要的利益相关者——核心员工。杨杜（2000）提出按知分配的知本理论，突破了传统按劳分配和按资分配的制度范畴，在按劳分配与按资分配之间架起一个“知识资本化”的通道，使得知识可以转化为企业资本的形式，也就是“知识雇佣资本”的新规则，且按知分配的“知本理论”为员工持股制度、股票期权制度等制度创新的激励机制构建了新的理论基础。高闯（2017）通过分析人力资本价值的演变，得出结论是公司的人力资本可归结成一般人力资本、关键性人力资本和特殊人力资本。
企业是人力资本和非人力资本的具体组合，人力资本的对于公司部分所有权的掌握是大势所趋，将人力资本纳入企业管理结构是适应时代要求和经济社会发展的必由之路。具体来说，人力资本优先体现在：第一，人力资本的投资与发展要优先于货币资本；第二，人力资本对剩余价值具有索取权，要参与企业利润分享；第三，人力资本凭借它的智慧要参与企业的治理与经营决策。
第三章案例介绍...........................19
第一节案例选择及资料来源........................19
一、案例选择..........................19
二、资料来源....................20
第四章案例分析.....................30
第一节旗滨集团引入事业合伙人的动因.....................30
一、优化委托代理机制，提升治理价值效应.......................30
二、绑定吸引核心人才，提升人力资本价值.......................30
第五章结论与启示...........................48
第一节研究结论...........................48
第二节研究启示.......................49
第四章案例分析
第一节旗滨集团引入事业合伙人的动因
一、优化委托代理机制，提升治理价值效应
旗滨集团事业合伙人
