本文是一篇项目管理论文，本文研究了工程项目工作设计对工程团队心理授权的影响及提升应用。首先，文献综述了团队心理授权的概念及发展，以及工作设计的发展，及工作设计对团队心理授权的影响，以及激励理论在建筑行业中的应用。其次，进行研究设计，根据工作设计的五要素，将其划分为技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、任务反馈性五个维度，将团队心理授权作为结果变量，利用问卷形式，以工程项目团队中的个体为案例进行测量。
第一章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.1.1 研究背景
2019年上半年，全国建筑业企业完成建筑业总产值10.2亿元，同比增长7.2%。作为国民经济的支柱产业，增长态势稳健。传统建筑业的兴起得益于我国产业投资的驱动，然而近年来，随着我国人口红利的下降，以及环境治理的迫切需求，建筑业正在完成从“劳动力密集”向“建筑工业化”，从“粗放式管理”向“精细化管理”的转型升级。一方面，面对员工的职业倦怠、高离职率、低工作满意度等种种问题，传统的管理方式正在逐渐失去效力；另一方面，随着新生代员工队伍的逐渐壮大，其鲜明的时代烙印给传统的工程项目团队管理带了巨大的冲击与挑战[1]。
与普通的建筑工人不同，工程项目团队成员通常具备良好知识素养和较强创新能力，是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们对企业管理具有更加强烈的参与意向和参与需求[2]。他们更加追求工作自主、强调内在报酬，这也导致离职跳槽现象频频发生[3]。传统的建筑企业管理思维认为，给予员工物质利益保障是防止人才流失、稳定员工情绪最有利的手段。但伴随经济的整体下行以及建筑业利润率的逐年缩减，物质激励对于企业的负担越来越重，企业不得不寻求更为有效的激励方式以吸引和留住人才。
立足于企业自身管理而言，可以通过将简单的工作设计充实化、具体化，来提升员工的工作积极性[4]；而立足于建筑业自身发展而言，由于工程体量越来越大，技术更新迭代越来越快，新时代的建筑业也对工程项目管理提出了新的需求：一方面，如何适应创新驱动的发展理念，进一步提高广大劳动者素质，激发个体创造力，增强社会主义市场经济的生命力。另一方面，人民日益增长的美好生活需要和以人民为中心的新时代发展理念，要求组织在追求绩效的同时，能够兼顾劳动者心理的平衡，努力追求一种更长远的雇佣关系，使劳动者在工作中更有“获得感”。工作设计能很好的平衡组织发展与个体发展之间的关系[5]。
图 1.1 问题的提出与分解
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
传统建筑企业的管理方式面对团队成员的职业倦怠、高离职率、低工作满意度等种种问题，正在逐渐失去效力，组织不得不将激励、沟通、信任等一系列因素考虑在工作设计当中。将团队心理授权与工作设计相结合，不仅强调了团队成员的“学习与成长”，还帮助团队成员提高创造力相关的知识和技能，满足了组织中的个体和群体的胜任、自主和归属的需求[9]。这种工作设计模式情境温和、安全，符合自我成长的需求，有助于激发员工追求新思想、问题解决新方案的需求，从而整体上促进组织的创新。
由于组织公民行为无法在正式的薪酬制度中得到激励，故利用工作设计来加强团队成员对团队心理授权的整体感知，从而激发团队的自主性，增强项目团队的组织行为水平。本文以建筑施工企业项目团队为研究对象，对项目过程中工作设计的关键因素进行研究。以构型的方式去认知工作设计，利用 QCA 方法，探讨工作设计的多重影响因素组合如何有效提高项目团队整体心理授权水平。以组织行为学的视角，讨论施工单位的工作设计对项目团队成员的激励、授权作用。通过本研究可以对建筑行业工作设计的规划、应用起到借鉴作用，省掉摸索探求的过程，降低失败的工作设计带来组织低绩效、低创新的风险，同时也能减少工作设计的时间，提升企业管理水平效果。
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第二章 理论研究综述及行业发展分析
2.1 工作设计研究综述
2.1.1 工作设计的概念内涵
工作设计是管理活动中确定工作边界范围、明确工作分工，以科学的分配设计方式寻求员工绩效和组织利益最大化的一种工作分配方式[10]。工作设计涉及工作的职能、任务，工作的标准、业绩与所从事人员的特征。工作设计的内容包括工作的任务属性以及完成人员属性两方面，其中从工作任务出发，包括工作的职责边界、完成任务的方式、完成任务的标准以及任务完成后的评价标准等；人员属性则指完成任务人员所具备的特征属性。具体而言，工作的职能设计包括完成工作需要的技能要求、工作是否具有完整性；完成任务的方式包括工作当中员工的自主决策程度、遇到问题的沟通交流方式、与整体如何协作等；任务的标准包含需要完成任务的数量，以及设定合格的标准；任务的评价则包括工作评价体系以及反馈机制的建立；人员属性包括，对承担工作人员需满足的年龄、技能、教育背景等属性的要求[10]。组织的生产活动受工作设计的影响深远，已被研究证实。Liu 等[11]验证了大规模定制与工作设计的关系。Pine 等[12]指出，上世纪80年代，丰田遭遇大规模定制失败正是由于工作设计的失误造成的。
张春雨等[13]以工作重塑的视角出发，将其分为认知、任务、关系三方面的重塑，并提出工作重塑的任务重点包含于特殊任务的界限内。该设计角度从员工视角出发，打破了以往自上而下的组织角度，采用自下而上的工作设计方式，拓展了传统理论。陈进等[14]通过分析传统的工作设计存在的问题，结合大量理论实践，提出了现实可用的设计模式，最终归纳出影响工作系统的五个要素：工作内容、工作职责要求、员工个人素质、监督——管理模式、制度的制定和实施；并对如何进行工作轮换、如何将工作丰富化、如何明确员工参与机制等方面提出了有效建议。冯绚等[15]引入工作游戏化的概念进行工作设计，将游戏要素与现实工作相结合，力图让员工在轻松活跃的气氛中完成自己的工作。刘源[16]认为企业成员可分为 “员工”及“管理人员”两类，实现这两类人员的相互流动可达到人性化工作设计的目的，以此提出柔性工作设计理论。
图 2.1 工作特征模型
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2.2 团队心理授权研究综述
2.2.1 团队心理授权概念内涵
授权常被理解为组织认同工作自主或对权力的一种下放行为。随着授权研究的进一步拓展，Connger 和 Kanugo[46]率先将组织行为学拓展到心理层面，他们认为心理授权是指员工在组织中，对自我效能感的一种感知和提升，心理授权相较于传统授权而言，更强调心理层面的感知及体验。控制型企业通过心理授权影响，可逐步完成向承诺型企业的转化，作为一种组织激励方式，心理授权的应用可使员工更深刻的了解工作的意义及提升自身工作能力的需求[47]。而后 Thomas和 Velthouse[48]认为作为一种心理状态和认知的综合反映，心理授权表现为个体对组织环境的一种积极响应[49][50]。
Thomas 和 Velthouse[48]在之后的研究中提出了“授权认知模型”的概念，并识别了心理授权的关键认知要素，他认为影响力、胜任力、选择权及工作意义四个要素可以高度概括心理授权的基础，这一理论得到了广泛的认可与应用，基于此，心理授权作为被用来衡量工作的意义、自我效能感、自身影响力及自主决定权的综合指标[47][48][51]。工作意义指员工对自身工作价值的自我衡量，即在工作方面多大程度的自我肯定；自我效能感表现为员工对自身满足工作所需要的能力、技能所表现出的认知信念程度[52]；自身影响力是指员工完成工作质量的好坏、时间的早晚对组织或他人的影响程度的大小[54][55]；自主决定权反映员工是否能够自主选择或决定工作的行为或方式[53]，或个体所感知到的在工作决策等方面的自主控制能力[54]，这个维度的划分使心理授权概念日臻完善[50]。
基于心理授权的概念，Kirkman 首次提出团队心理授权[56]。作为一种组织层面的有效激励方式，团队心理授权表现为由个体组成的团队、组织对自身的一种积极认知和评价[57]；Hyatt 认为，团队心理授权使团队拥有更多的权力和效能感去完成组织决策，相对于以往的管理模式而言，团队更倾向于主动承担决策的责任与后果，决策也更加严谨积极[58]；Mathieu 认为，团队心理授权可赋予团队掌控组织环境的能力，更好的分配组织资源，坚定团队积极向上的信念[59]。
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第五章 工作设计改进团队心理授权的案例分析
5.1 公司简介
5.1.1 公司概况
天津 xx 工程总承包有限公司是国有大型综合建筑施工企业，曾多次荣获行业各项奖项。公司业务板块涉及多方面，涵盖建筑、市政等多个领域。公司曾多次承建市级的重大工程，先后承建了获得“xx”奖项的 xx 大楼，xx 广场、xx 酒店、参与交通枢纽建设工作，xx 客运汽车站、xx 市交通调度中心，参与旧城区翻新改造工作，xx 小区、xx 里，修补了一大批历史风貌建筑，xx 风情街、xx 故居，参与 xx 小学、xx 大学体育场、xx 市医院、xx 区公安局、检察院等建设工作，“十一五”期间建设完成了 xxx 万平方米的经济适用房、限价商品房、公租房的社会保障房的施工任务，目前在施工程达 xxx 万平米，为天津城市建设的发展发挥了主力军和排头兵的作用。
5.1.2 公司工作设计概况
为顺应建筑业发展新形势，天津 xx 工程总承包有限公司与时俱进，开拓创新，不失时机地引入当今世界先进的技术设备、管理理念，以管理创新盘活企业资源，增强企业核心竞争力，推动企业朝公司化运作模式阔步迈进。在用人用工机制上，严格执行双向选择、竞聘上岗、末位
