研究背景与意义
一、研究背景
（一）国家中小企业发展危机与机遇并存。随着多年以来市场经济发展成效日渐显现，我国中小企业获得了宝贵的发展阶段。然而改革开放下市场经济环境中的竞争也越来越激烈，中小企业经营所面临的挑战不再局限于地区范围和国家层面之内，甚至有时候还需要面对国外企业的竞争。以城市为中心的市场经济越来越发达，既为中小企业发展提供了有利的环境和支持，同时也因为中小企业的区域集中、人才成本较高等原因导致中小企业经营发展遇到了诸多挑战和危机。这种情况下，分析对于中小企业发展影响非常大的人才问题，能够最大限度帮助中小企业解决人才这一重要资源问题，对于中小企业发展有着非常重要的作用。
（二）A公司人才流失问题比较严峻。A公司是上海市众多中小企业之一，得益于上海市丰富的人才资源，自成立以来获得了较为迅速的发展。近年来，A公司人才队伍因为各种因素出现了一定的不稳定迹象，人才流失问题逐渐加剧。今年以来，A公司人才流失进一步严重，人才迅速流失已经给企业发展带来的巨大的负面影响。由此来看，如何稳定A公司内人才对企业的忠诚度，留住人才并用好人才，已经成为A公司健康发展的关键问题之一。A公司近两年来也深受人才流失所带来消极影响的困扰，其在一定程度上也代表了面临人才流失困境的中小企业，因此分析A公司人才流失问题对于研究我国中小企业人才流失问题有一定的参考和借鉴价值。
二、研究意义
（一）理论意义。本文探讨A公司人才流失的问题，通过调查问卷和案例分析的方式认识A公司人才流失问题，借助需求层次理论分析和公平理论探讨背后所深刻反映出来的原因，制定有针对性的解决措施，为今后的同类研究提供理论参考和借鉴。
（二）实践意义。人才流失是导致中小企业发展出现问题的重要原因，其解决对中小企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。以调查问卷和案例分析对A公司进行研究，实事求是地提出解决A公司人才流失的具体对策，能够为解决A公司人才流失提供具备强大理论基础的现实解决路径；同时，这种具备较强操作性地解决方法还能够为其他地区、厂商解决人才流失问题提供一定的现实指导。
相关理论基础
一、需求层次理论。需求层次理论由美国学者马斯洛在其代表作《人类动机理论》中提出，有三个基本假设。第一，需要影响人为了生存的行为；第二，人的需求可以根据重要性和层次性进行排序；第三，只有当低一层次的需求满足之后，人才会追求更高一级层次的需求。由此，马斯洛提出了五层次需求理论，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要层次论从人的需要研究人的行为，抓住了问题的根本和关键,在一定程度上反映了人类心理与行为的一般规律，指出了调动积极性的方向，主张从物质和精神方面满足职工的合理需要，达到激励目的。部分人才离职的原因之一是企业无法满足他们多方面的需求。为此，中小企业的人力资源管理部门在制定日常管理制度时要充分考虑人才的多方面需求，合理有效的进行刺激，以便充分调动他们积极性，收到更好的激励效果。
二、公平理论。是美国心理学家斯戴•亚当斯于1963年提出的一种激励理论。公平理论要求中小企业必须公正评价、公平对待人才。该理论着重研究中小企业员工工资报酬分配的合理性、公平性对职工产生的积极性影响。公平理论指出企业员工不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值即自己收入与他人收入的比例。每个人都会自觉或不自觉地将自己的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当这种比较比例相等时，员工会认为自己受到了公平对待，否则他倾向于认为自己受到了不公平对待。该理论要求中小企业在制定员工的工资报酬时，必须考虑人才的知识水平、业务能力和管理水平等因素，以增强薪酬发放的公平性，维护企业内部和谐。
研究内容与思路
一、研究内容
本文的研究内容主要围绕A公司人才流失问题分析和对策研究展开，通过案例分析和调查问卷有针对性地剖析A公司人才流失所存在的种种原因，结合实际并有针对性地提出解决对策，以期能够对包括A公司在内的中小企业人才流失问题的解决有所帮助。
二、研究思路
本文研究思路清晰：首先，阐述国内外关于中小企业人才流失问题的研究现状，论述此次研究的背景、意义和方法；其次，开展研究基础分析，除核心概念界定外，对支撑文章研究的马斯洛需求层次理论、公平理论进行详细论述，阐述上述理论与此次研究之间的内在联系和作用；第三，在上述工作基础之上开展细致分析，全面概述A公司发展现状和A公司人才流失具体状况，针对A公司人才流失问题开展案例分析和调查问卷，深入剖析A公司人才流失问题的原因，谋求对该问题的细致、全面认识；第四，综合理论和实践认识，有针对性地提出遏制A公司人才流失的对策和建议；第五，阐述此次研究取得的成果及存在的不足，对未来研究提出期望。具体技术路线如下：
研究工具与方法
本文所运用的研究工具和方法如下：
（一）文献研究法。收集国内外相关专著,并通过中国期刊网、中国知网、万方数
据库、维普全文期刊等数据库充分阅读中小企业人才流失方面的文献资料，了解其相关理
论的研究现状，作为理论研究、分析的基础。
（二）案例分析法。以A公司作为中小企业代表，对其中已经流失的3名人才进行访谈，深入了解其离开A公司背后所具备的深层次原因，作为中小企业人才流失问题表现和寻求解决对策的重要参照。
（三）调查问卷法。根据研究工作需要，在导师指导下制定内容详细、逻辑清晰的调查问卷，在A公司人才中进行发放、回收，依照科学方法开展统计、分析工作，寻求A公司人才流失的真相，了解A公司人才的真实想法，为后续研究奠定基础。
论文框架设计
第一章 绪论
一、选题背景及研究问题
二、研究方法及思路
三、研究意义
四、研究内容及框架
第二章 研究基础
一、核心概念界定
二、文献综述
三、理论基础
1.需求层次理论
2.公平理论
第三章上海晨达公司公司人才流失现状
一、上海晨达公司公司发展现状
二、上海晨达公司公司人才流失状况
三、上海晨达公司公司人才流失原因分析
1.流失员工流失原因的案例分析
2.在职员工离职倾向影响因素问卷调查
3.上海晨达公司公司人才流失原因总结
第四章上海晨达公司公司人才流失的对策
一、解决上海晨达公司公司人才流失的方案
二、解决上海晨达公司公司人才流失方案的优选
三、解决上海晨达公司公司人才流失方案的实施保障
第五章 结论
一、研究成果
二、存在不足
三、未来展望
研究任务 时间计划 工作内容
.....................
参考文献
[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理第二版[M].北京：中国人民大学出版社，2004年.
[2] 安鸿章.企业人力资源管理师第二版[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007年.
[3] 张德.组织行为学第二版[M].北京：高等教育出版社，2004年.
[4] 康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005年.
[5] 刘昕.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003年.
[6] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社，2006年.
[7] 陈淑君.中西部地区中小企业入世后面临的挑战[M].成都：成都西南交通大学出版社，2003年.
[8] 刘玉红.我国中小型企业发展的制约因素及对策——以长春市中小企业分析为例[D].长春：吉林大学,2014年
[9] 焦莉莉.我国中小企业人才流失危机管理研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学.2015年.
[10] 张笑千.高新技术中小企业人才流失影响因素分析——基于合肥市高新区高新技术中小企业的实证研究[D].合肥：安徽大学,2015年.
[11] 武娜.中小企业员工工作压力研究[D].太原：山西财经大学,2011年.
[12] Pinkovitz William H,Mosakal Joseph,Green Gary.How much does your employee turnover cost [J].Small Business Forum.1996,(7).
[13] Delaney,Huselid.Technical and strategic human resource management effectiveness as
determinants of firm performance [J].Academy of Management Journa1.1996,40(1).
[14] Jean-Marie Hiltrop. The quest for the best: Human resource practices to attract and retain talent [J] . European Management Journal.1999,17 ( 4 ).
[15] Fey C F, Bjorkman I, Pavlovskaya A. The effect of human resource management practices on firm performance in Russia [J]. The International Journal of Human Resource Management.2000,11(1).
[16] 罗艳.中小企业人才流失的原因及对策[J].人力资源管理,2017,(1):71-72.
[17] 赵君君.如何应对中小企业人才流失窘境[J].经济师,2017,(1):252-253.
[18] 侯晓娜,王巍.现代中小企业人才流失影响因素与对策分析[J].现代经济信息,2017,(3):83.
[19] 周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理
