案例三,深圳市利盛文股份有限公司调整赵某某等员工工作地点的行为不满足用人单位行使调岗权的条件,同时案例中并未体现用人单位就工作地点履行告知义务,且约定的工作地点过于宽泛因而无效。若利盛文股份有限公司要改变赵某某的工作地点,只能和李某达成一致,行使劳动合同的变更权。未达成一致,则劳动合同未变更。此时利盛文股份有限公司与赵某某等解除劳动合同,需要支付相应的经济补偿金。所以本文不赞同案例三法官的判决结果。
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结语
理论研究是对现实问题的回应,理论可以起到指导实践的作用。如前文所述,实践中的争议主要在于用人单位和劳动者不清楚调岗权与劳动合同变更权的界限。如果发生调岗争议,判断的标准应当包括:是否属于法定适用情形;是否基于生产经营的需要;人员选定是否合理;用人单位是否出于恶意及有惩罚性目的;劳动者所遭受负面影响的程度。并可以加以考虑一些基本原则,如情势变更原则、诚实信用原则等。这种综合多种原则全面审查的方式,能够合理判断此时应该调岗权还是劳动合同变更权。
现阶段,我国围绕着调岗纠纷所产生的劳动争议案件凸显的同案不同判现象,都源于法官的自由裁量。法官对法律的理解不同,对调岗权行使的条件的看法也不同,自然会产生不同的判决。这是因为我国没有专门针对用人单位的调岗行为制定全面的法律规定。除了法定情形,对用人单位在其他情况是否能进行调岗,满足什么条件可以行使调岗权并未提及;对劳动合同变更权规定的也不够明确具体。法官对于原则化规定的理解往往取决于主观判断,体现不了法律应有的确定性。本文认为,国家应该完善有关立法,缩减劳资双方合意的空间。当事人之间的契约自由必须建立在法律相关制度的基础上,不然会导致公平正义的沦丧。在形式自由的同时,我们更应该保证实质上的公平。通过不断完善法律,增设补充性规定,填补法律漏洞,让用人单位和劳动者能够分清哪些行为是行使调岗权,哪些行为涉及劳动合同变更权,使法官审理此类纠纷案件时有法可依,进而使案例中的情况有所改善。
参考文献(略)