本文是一篇劳动法论文，本文以企业高级管理人员在司法实践中适用劳动法常见的问题开篇，通过对企业高级管理人员范围的界定、自身特点入手，对企业高级管理人员劳动法适用问题进行研究，在此基础上，对企业高级管理人员在适用劳动法过程中出现的困境以及出现此种情况的原因进行了分析，然后探讨并明确了企业高级管理人员与用人单位之间存在劳动关系，针对我国现有法律规定情况及司法实践的现状，进一步探讨了企业高级管理人员在适用劳动法过程中应该进行分层保护这样一种对策，接下来在借鉴了国外调整高级管理人员与用人单位之间的关系的规则的基础上，提出了我国在高管适用劳动法过程中具体规则与制度的建立及完善。更深一层次的研究了当企业高级管理人员与企业之间产生矛盾的时候应该如何解决，企业高级管理人员应享有怎样的权利和应承担怎样的义务。
一、我国劳动法中有关公司高管的规则
（一）公司高管的范围界定
公司的高级管理人员在我国《劳动法》和《劳动合同法》中并不能找到明确精准的定义，但是《公司法》的第 216 条第 1 款是对高级管理人员的界定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
但是上述法律规定是以正面列举的方式对高级管理人员进行的界定，而且有其特殊的适用领域，在一定程度上不具有普适性，仅仅是对我们研究有一定的借鉴意义。
另外，公司法领域的学者对董事与监事是否属于高级管理人员一直存在一定的争议，有人主张高管与董事、监事是并列关系，也有学者主张董事和监事应当被列入高级管理人员范畴，因为公司的董事拥有公司最高经营决策权，而监事对公司的风险防控起着重要的作用，因此，不论是董事还是监事都对公司具有非常巨大的影响力，符合高级管理人员的定义，理应被纳入高级管理人员的行列。
我国劳动法领域的学者也对如何界定高级管理人员提出了一个重要标准，即是否拥有聘用和解聘员工的权力，或者是否能对此种权力施加一定的影响，如果按照这样的标准来对高级管理人员进行界定的话，那么董事、监事就应该被纳入公司高级管理人员的范畴之内。②也有人主张，公司的高级管理人员应当负责公司的整体运转，是居于核心地位的高层，不应当只包含经理层人员，还应当包括董事及监事。③笔者认为随着现代经济的迅速发展，公司高管的称谓也发生了一系列新的变化，出现了一批新的职业经理人，因此，本文所探讨的高级管理人员，采用比较广义的理解：公司高级管理人员是指对公司级经营活动具有决策权或者重大影响的管理人员，包括董事、监事、经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。判定公司高级管理人员的核心要素应该是其是否掌握公司的实际经营管理权限，上述列举人员，符合该项标准则就应当认定为公司的高级管理人员。
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（二）公司高管的特点
有些学者将社会劳动分为创新劳动、混合劳动和重复劳动三种，其中创新劳动不仅要求相关领域的专业技能，同时要求具备杰出的管理才能，高级管理人员无疑从事的就是这种难度最大、要求最高、产量最大的以管理活动为主的创新劳动。
公司的高级管理人员在实践中体现出与普通劳动者不一样的以下几个特点：一是公司高级管理人员名为雇员，但实际上享有雇主般的权利，高级管理人员在理论上受雇于董事会，一旦不能很好地履行管理职责的情况，很可能面临着被解除职务的风险，但是实际上，公司董事会很少能对公司尽到管理和监督的职责，公司绝大部分的经营决策权是掌握在高级管理人员手中的，这也就意味着高级管理人员在现实层面拥有很大的决策自主权，公司的发展和命运，往往是由公司高管的行为决定的；二是公司高级管理人员的薪酬方式与普通的劳动者不同，普通劳动者通常是根据工作性质和工作内容在签订劳动合同之时就确定了其基本且固定的薪资待遇，但是为了激励高级管理人员的善良管理，公司一般会给高管一个高额的薪资待遇，且其待遇一般与公司的业绩相联系，一些企业甚至应允在达到一定条件的情况下，可以将部分股权转移到高级管理人员的名下，这样将企业利益与高管待遇紧密相连的方式可以更大程度的促使高管为企业谋利，也是与普通劳动者的一个显著的差别；三是高级管理人员的维权能力高于普通劳动者，高管相较于一般的劳动者，有着更高的知识水平和维权意识，因其自身的素养导致其在一定程度上对法律法规也有一定的了解，因此能更好的维护自己的合法权益。在司法实践中，高级管理人员与公司之间的劳动争议，审判结果也大多偏向公司高管，一方面是因为其可以利用职务的便利收集和掌握一些对自己有利的核心证据，另一方面也是因为经济能力可以支撑其聘请专业的律师，这就导致了高级管理人员在与雇主之间的博弈中，往往不会落入下风。
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二、公司高管适用劳动法的困境及原因分析
（一）公司高管适用劳动法困境的具体体现
在对劳动法及相关制度进行了深入了解，以及对司法实践和现实生活进行了一定分析之后，我们发现，公司的高级管理人员在适用劳动法的过程中，可能会陷入以下困境中：参加工会问题、经济补偿金问题以及工作时间和休息休假等方方面面。我国劳动法领域内的相关法律对上述问题做出了明确的规定，但是因为没有将普通劳动者与公司高级管理人员做出区别对待，所有劳动者都不加区分的完全适用劳动法及劳动法领域内的各项制度，这种立法定位的不准确性，使得公司高级管理人员在劳动法在适用的过程中，出现了以下种种困境：
1.参加工会的适用问题
所谓工会，指的是依靠社会团体的力量，以一种集体谈判的形式，来使得用人单位这一强势主体与劳动者这一弱势群体，平衡双方所处的地位，使劳动者在一定程度上增强自己的力量，从而改变自己弱势群体的地位，是劳资双方关系的重要缓冲地带，对建立和维持和谐稳定的劳动关系具有重要的作用。①然而在现实中，我国工会承认高级管理人员的劳动者的地位往往是因为将其看做一般的劳动者，允许高级管理人员参加工会，这导致了在一定程度上，进一步使得公司董事长、总经理等的地位得到强调，而相对的弱化了普通劳动者的地位，这显然是与工会维护职工权益的职能相背离的，更是与劳动法倾斜保护弱势群体即劳动者的立法初衷相背离。
2.加班工时、工资的适用问题
普通劳动者的上下班时间一般有着严格的限制，需要遵循公司规章制度的规定，而公司的高级管理人员普遍的对自己的工作内容、工作时间及工作方式都有一定的自主权，可以相对自由的决定自己的工作时间和工作方式。一般来讲，公司高级管理人员的工作时间和内容具有较强的自主选择性及不确定性，工作性质也与普通的劳动者存在着较大的不同，所以，笔者认为，公司的高级管理人员与普通的劳动者一样适用我国相关法律规定的统一的标准的工作时间是不科学也不合适的。参考日本《劳动基准法》第 41 条第 2 款，其明确规定有关劳动者劳动时间以及休息、休假的规定不适用于“具有监督和管理者或担任机要事务者”，在某种程度上，我们在研究我国公司高级管理人员时可以予以适当的参考。
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（二）公司高管适用劳动法的困境原因分析
1.忽略公司高级管理人员身份的特殊性
首先我们必须要承认的是，我国劳动法在立法时已经对用人单位以及劳动者之间的差异进行了关注并在相关法律制度上有着明确的体现，这无疑体现的是一种立法的科学性，但是不可否认的是，忽视了劳动者这一特殊又复杂的群体，其内部也存在巨大的差异性，而正是对这种内部差异性的忽视，造成了劳动者之间、公司高级管理人员与用人单位之间实质上的不平等。换句话说，劳动法将劳动者看作是一种抽象化的一类群体，他并没有根据高级管理人员与普通劳动者之间的区别即高管的特性，在劳动法的框架下，为其进行关于特殊适用的规定，这也导致了在司法实践中，可能会出现对公司高级管理人员的劳动关系主体地位的认识不准确的情形，从而导致法律调整的不公平，不符合现实社会的需求。
通常来讲，普通劳动者上班需要根据公司规章制度的规定，按照公司要求的时间进行上下班，所以工作时间相对固定，其出勤的情况也比较容易被量化和考核，那么相对应的也可以依据法律规定以及公司的规章制服进行正常的休息和休假。而公司高级管理人员的工作时间往往不固定，再加上其工作性质与普通劳动者不同，公司高级管理人员主要从事的是公司的管理工作，其工作内容更多的是决策、监督和领导，所以通常不需要对其出勤率进行一个规范的量化和考核，也就意味着，我们很难去利用他的工作时间去考核他的业绩。在这种层面上讲，对公司高级管理人员其身份特殊性的忽视，以及未将公司高级管理人员与普通劳动者进行一定程度的区别对待，可能会阻碍其管理职能的实现，最终会对劳动法的适用造成一定不利的影响，从而阻碍和谐稳定的劳动关系的建立和维护。
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三、公司高级管理人员适用劳动法的路径选择 .................................. 11
（一）我国学界关于公司高管劳动者身份的不同理解...................................11
（二）明确高级管理人员的劳动者身份.............................12
（三）引入劳动者分层保护模式.....................................15
四、公司高管适用劳动法的规则构建与制度完善 .............................. 23
（一）域外劳动关系法律规则的借鉴...........................23
（二）我国高级管理人员适用劳动法特殊规则的构建...................................26
（三）高级管理人员适用
