劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果 - 劳动法

劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果 Abstract: At present, the number of labor disputes is increasing gradually in different kinds of enterprises. But the related judicial interpretation and regulations are inconsistent on the limitation of labor dispute arbitration, thus there are many disputes either in theoretical and practical fields. It is necessary for protecting labor to redefine the notion of the day of labor dispute occurring, reasonable explain of suspension, discontinuance and arbitrating result of limitation of labor dispute arbitration based on the article 82 of labor law. Key words: limitation of labor dispute arbitration; the day of labor dispute occurring; advices on legislation 摘　要: 当前各种所有制企业中的劳动纠纷呈大量上升趋势,但对于劳动争议仲裁时效,有关司法解释和部门规章在此问题上却不尽相同,<A href="http://www.51lunwen.org/" target=_blank>帮写论文</A>因而在理论和实践中都颇存争议。重新界定《劳动法》第82条中“劳动争议发生之日”的概念,合理解释劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果等,对进一步完善我国劳动法律对劳动者的保护是很有必要的。 关键词: 劳动争议仲裁时效; 发生日; 立法建议 劳动争议仲裁时效(以下简称仲裁时效),是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁,而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度[1]。也就是说,一旦错过了申请劳动争议仲裁的时效期间,权利人就丧失了请求劳动争议仲裁机构保护的权利,即丧失了类似于民法上的胜诉权。对于此项制度,我国《企业劳动争议处理条例》第23条和《劳动法》第82条先后作了有所不同的原则性规定,加上有关司法解释和部门规章在此问题上又有着不尽相同的解释,这就使得该问题变得更加复杂。 随着我国经济体制改革的深入和市场经济的完善,目前,各种所有制企业中的劳动纠纷已大量出现。而在司法实践中,由于劳动法律法规在仲裁时效规定上的不尽相同,仲裁机构和法院在适用法律法规时也有不同的理解,使得许多劳动者因仲裁时效问题而丧失了寻求法律保护的机会,面对千千万万劳动者的切身利益,这是我们不得不关注的问题。故笔者希望尽自己的努力,为进一步完善我国劳动法律对劳动者的保护作一些有益探讨。 一、《劳动法》第82条与“劳动争议发生之日”的概念界定 《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应当在收到申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。”在该条中,已经明确提出劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效的起算点,而劳动法却没有对劳动争议发生之日的定义作出明确界定,只是在后来的原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第85条规定:“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。 在很多的实践中,劳动仲裁机构也将劳动争议仲裁时效的起算点确定为“知道或应当知道起权利被侵害之日”。但是,笔者认为原劳动部解释和仲裁机构在实务中的操作是对“劳动争议发生之日”的曲解,面对日趋复杂的劳动争议,这样的解释与理解不能很好地起到保护当事人尤其是劳动者的作用,其理由如下: 其一,把”劳动争议发生之日“理解为”当事人知道或应当知道其权利被侵害之日,不符合《劳动法》第82条的本意。劳动行政机关之所以作如此理解,可能是受民法中关于诉讼时效的影响。因为在我国民法中,诉讼时效的期间是自权利人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但是《劳动法》属于特别法,作为倾向于保护劳动者权益的法律,它并没有沿袭《民法》的规定,而是将申请仲裁期限的起点由知道或者应当知道其权利被侵害之日起“明确规定为”劳动争议发生之日”。 可见,作为唯一例外的《劳动法》第82条,有其特殊的立法意图。在现实生活中,处于弱势地位的劳动者,在权利被侵犯时往往不能、不敢或不愿与对方争议,这样的现象在目前的现实生活中是普遍存在的,如果把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为长度仅60日的仲裁时效的起点,显然不利于保护劳动者的合法权益。正是基于这种情况,劳动法第82条才把“劳动争议发生之日”而非“知道或应当知道其权利被侵害之日”规定为劳动仲裁时效的起算点。因而,我们在对《劳动法》作解释或理解时,对这种特殊的立法意图我们都只应作出有利于劳动者的理解而不应该掩盖或否认。 其二,正确理解“劳动争议发生之日”是一个十分重要的问题,因为它关系到劳动争议仲裁时效起算日的确定,也就直接关系到当事人申请劳动争议仲裁是否超过了仲裁时效[2]。我们对它的理解,应当从劳动争议的构成着手。所谓争议,是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出意志内容相互冲突的意思。换言之,它由两个或两个以上的主体不同、标的相同、意志内容冲突的意思表示构成。其中,一个意思表示作出的同时或以后,如果又有另一个意思表示作出,即为争议发生。就劳动争议而言,它由劳动者和用人单位就涉及双方权利和义务的同一事项分别作出意志内容冲突的意思表示构成,它发生的标准和时间,应当是一方当事人在对方当事人作出意思表示的当时或以后,认为对方当事人的意思表示侵害其权利而即向对方当事人明确表达异议。为便于理解与认定,我们应当规定争议构成要件中第二个意思表示只能以明示的方式表现出来。具体说来,在履行劳动合同过程中,一方在另一方实施损害于己的行为时或以后,向对方当事人明确表示异议[1]。 显然,如果我们对“劳动争议发生之日”作上述理解,就有利于从实体上保护劳动者的权益,亦即当劳动者因受欺诈而不知其权利被侵害,或者虽然知道其权利被侵害,却因受到暴力、威胁和非法的人身限制而不能或不敢与用人单位争议的情况下,仲裁时效起点后延,可以使劳动者不至于因仲裁时效届满而丧失请求法律保护的权利。由于我国目前的劳资关系中,无论是雇主还是雇员,大都缺乏法律意识,这就更需要劳资关系矛盾一旦发生,有一个易于实践操作、畅通的渠道使之通过法律程序获得解决,这样也有利于促进社会的稳定。 二、关于劳动仲裁时效的中止、中断 关于仲裁时效的中止、中断和延长,《劳动法》没有明文规定。我们认为,可以依照民法关于诉讼时效中止、中断和延长的规定,但《劳动法》有特别规定的除外。对仲裁时效中止的事由,应当和诉讼时效中止的事由一样,只限于因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的事由。对仲裁时效中断的事由,根据劳动争议的特殊情况,并参考民法关于诉讼时效的规定,可将下列事项作为仲裁时效中断的事由:(1)向对方当事人提出请求;(2)对方当事人同意履行义务;(3)向有权管理的劳动行政机关提起申诉或有关部门反映;(4)向劳动争议调解委员会申请调解;(5)当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能或不敢申诉。 但是,在司法实践中,还有一些问题需要进一步细化,如对于何谓“不可抗力”、“其他障碍”?劳动法律、法规都无明文规定,民法中也只是作了较为抽象的界定。因而,只能由有关适用人员的主观意志来具体确定,因此,在实际操作中,任意性很强。另外,在仲裁时效中止和中断的问题上,对上述仲裁时效中断的第一项和第二项事由,我们还须注意一个举证问题。“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼证明责任的一般原则,而对于这些证据的提供,对当事人,尤其是劳动者一方来说,因其法律意识普遍较低,或因为各种条件的限制,在维护自己的权益时,往往无法收集、固定相关的证据,考虑到实践中这类问题的存在,我们在作出解释时,在适用仲裁时效中止和中断事由的举证问题上,应由处于优势地位一方——用人单位承担证明责任,即在此问题上实行举证责任倒置。我们认为用人单位承担证明责任是客观必要的,这有利于维护劳动者的权益,促进用人单位依法办事,预防和减少劳动争议案件的发生,同时也有助于社会的稳定。