本文是一篇在职研究生论文，本文利用 2018 年中国家庭跟踪调查数据，对员工工作满意度的影响因素进行分析，并且对比分析企业事业单位员工工作满意度的影响因素以及不同所有制企业员工工作满意度的影响因素。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪以来，中国经济稳步向前发展，在 2010 年 GDP 超过日本，成为仅次于美国的世界第二大经济体。世界银行于 2019 年 10 月 24 日发布的《2020 年营商环境报告》显示，中国营商环境比 2018 年提升 15 位，在世界经济体中位列第 31 位，是连续两年改善营商环境幅度最大的经济体之一。其中，开办企业便利度比上一年提升 65 位，现居第 28 位，五年来累计上升 130 位。世界银行发布的一项报告表明：良好的营商环境可以使 GDP 增长率增加 0.36%。在 2019 年两会期间，全国人大代表周素明认为企业是营商环境的守护者，可以说企业在营商环境扮演着不可或缺的角色，对 GDP 发展至关重要。在 2019 年《财富》世界 500 强排行榜中，中国有 129 家企业上榜，首次超过美国，比上年增加 9 家企业。企业的核心是企业竞争力，而企业竞争力的重要因素是员工的积极性，进一步讲当员工对工作表现满意时会对工作产生积极影响，进而提高企业竞争力，促进经济增长。
本文写作基于以下三点：第一，在总体上对工作满意度的研究可以大致分为对工作满意度影响因素的研究、对工作满意度结果的研究和对工作满意度测量工具的研究三类。第二，企业在促进就业、促进经济增长等方面发挥不可忽视的作用；我国专业技术人才大部分在事业单位工作，事业单位在我国经济发展中具有举足轻重的作用。第三，我国实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济制度，国有企业是我国公有制经济的主要表现形式，国有企业在国民经济中承担着中流砥柱的作用；民营企业是推动国民经济发展的重要力量；外商企业在国民经济发展中发挥着积极作用。
基于以上三点，本文从以下三方面进行研究：首先，研究员工工作满意度的影响因素；其次，根据雇主性质将用人单位分为企业和事业单位两种，对比分析企业和事业单位员工工作满意度的影响因素；最后，将企业按照所有制分为国有企业、民营企业和外商企业三种，对比分析不同所有制企业员工工作满意度的影响因素。总结各部分实证结果，提出针对性建议，以提高员工工作满意度，提升竞争力，促进中国经济进一步发展。
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1.2 研究内容和框架
1.2.1 研究内容
本文使用 2018 年中国家庭追踪调查中个人自答问卷的调查数据，研究对象为全国 16 周岁以上的工作者，根据雇主性质将样本分企业和事业单位两种。本文前三章主要围绕理论部分进行叙述；四到六章以实证分析为主，首先，对员工工作满意度进行现状分析；其次，以工作满意度为响应变量，建立 Logistic 回归模型，深入研究员工工作满意度的影响因素，对比分析企业和事业单位员工工作满意度的影响因素、对比分析不同所有制企业员工工作满意度的影响因素；最后，总结实证结果，提出针对性建议，从而提高员工工作满意度，为中国经济发展助力。
1.2.2 研究框架
本文主要分为六章，具体研究框架如下：
第 1 章是绪论。从研究背景及意义、研究内容和框架、研究方法以及创新点四方面进行叙述。
第 2 章是理论基础与研究综述。整理总结国内外学者关于员工工作满意度的研究成果，首先阐述工作满意度的定义，对工作满意度有初步了解；其次，提到工作满意度的相关理论，为后续研究工作满意度奠定理论基础；然后介绍工作满意度的测量方法，清楚如何得到员工对于工作满意度的评价；最后，从个人和单位两个角度说明工作满意度的影响因素。
第 3 章是数据与模型。首先说明本文的数据来源，使用 2018 年中国家庭追踪调查中的数据，其次是变量选择,说明本文的响应变量、解释变量及赋值情况，然后是模型选择，根据响应变量为分类变量，选择 Logistic 回归模型，对 Logistic 回归模型阐述，最后是描述性统计分析，对所选变量进行描述统计分析，了解各变量基本分布情况。
第 4 章是员工工作满意度现状分析，从总体情况和具体描述两方面对员工工作满意度进行现状分析。
第 5 章是员工工作满意度实证分析。根据响应变量和解释变量建立 Logistic 回归模型，分以下三方面进行分析：首先，研究员工工作满意度影响因素；其次，对比分析企业和事业单位员工工作满意度的影响因素；最后，对比分析不同所有制企业员工工作满意度的影响因素。
第 6 章是结论与建议。总结各部分实证结果，根据实证结果提出针对性建议，以提高员工工作满意度。
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第 2 章 理论基础与研究综述
2.1 工作满意度的定义
上一章详细阐述本文的研究背景及意义、研究内容和方法，本章为理论研究部分，首先说明工作满意度的定义，然后梳理工作满意度的相关理论和测量方法，最后是工作满意度影响因素的理论研究，为后文的实证研究奠定理论基础。
工作满意度的定义最早是由 Hoppock 提出，Hoppock（1935）认为工作满意度是基于工作者从生理和心理两方面对工作环境作出的主观评价，是一种单一的评价，不需要将其细分[1]。此后，关于工作满意度的探讨层出不穷，由于研究者的研究背景和目的不尽相同，所以至今工作满意度也没有明确的定义。但在总体上可以将工作满意度的定义分为综合型定义、期望型定义和参考架构型定义三种。
（1）综合型定义
综合性定义是将工作看成一个整体，员工根据工作各方面满意或不满意对工作作出的整体满意度评价。
（2）期望型定义
该定义认为员工工作满意度是由员工工作实际获得的报酬与预期期望得到报酬的差值决定。当员工工作获得的实际报酬不小于预期期望值，就是满意；当员工工作获得的实际报酬小于预期期望值，就是不满意。
（3）参考架构型定义
该定义认为员工工作满意度不是单一方面，而是多个方面，并且影响工作满意度的因素有很多。根据自身不同的参考构架体系对工作特性进行比较，进而加以解释得到结果。
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2.2 工作满意度的相关理论
（1）公平理论
1965 年，美国心理学家 Adams 首次提出公平理论，他认为员工的积极性不仅与其获得的实际薪酬有关，还与获得的薪酬是否公平有关，一般通过与他人比较来判断获得的薪酬是否公平，这种公平直接导致员工的工作行为和工作满意度。
将这一理论应用到工作满意度上，这一理论认为工作满意度取决于员工自己获得的实际报酬与他人获得报酬的差值，如果差值不大，则会认为自己受到公平待遇，积极完成后面的工作，进而对工作满意度的评价较高；如果相差很大，则会认为自己受到不公平待遇，产生不满的情绪，对工作的积极性降低，消极对待工作，进而对工作满意度评价较低。基于这一理论，单位在薪酬待遇方面要做到公平公正，使员工的投入（时间、教育、能力）与产出（薪酬、晋升、福利待遇）成正比。
（2）需求层次理论
1943 年，美国心理学家 Maslow 在《人类动机理论》上首次提出需求层次理论，他将人的需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。他认为只有当一个人满足低层次需求之后，才能追求高层次需求，但这五种需求顺序不是绝对的。
将该理论应用到员工工作满意度上，可以认为员工满足的需求层次越高，其工作满意度就越高，单位可以根据各层次的需求采取相应的措施，提高员工工作满意度。该理论具体内容和激励措施如表 2-1 所示：
表 2-1 需求层次理论具体内容和激励措施
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第 3 章 数据与模型.......................................15
3.1 数据来源.........................................15
3.2 变量选择........................................16
3.3 模型选择....................................17
第 4 章 员工工作满意度现状分析..............................24
4.1 员工工作满意度总体情况........................................24
4.2 员工工作满意度具体描述..........................................24
第 5 章 员工工作满意度实证分析......................................29
5.1 员工工作满意度影响因素的 Logistic 回归分析.........................29
5.1.1 回归结果........................................29
5.1.2 结果分析..........................31
第 5 章 员工工作满意度实证分析
5.1 员工工作满意度影响因素的 Logistic 回归分析
5.1.1 回归结果
将个人因素和单位因素作为解释变量，以员工对工作是否满意作为响应变量，建立二分类 Logistic 回归模型，研究员工工作满意度的影响因素。
对回归方程进行错判矩阵检验，员工工作满意中模型正确识别 6557 人，错误识别 486 人，正确率 93.1%，员工工作不满意中模型正确识别 1884 人，错误识别 695人，正确率 73.1%，模型整体预测准确率为 87
