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大数据能力如何驱动企业创新:基于资源编排视角

日期:2023年08月03日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:473
论文价格:50元/篇 论文编号:lw202307291102419068 论文字数:4566 所属栏目:职称论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:职称论文 Thesis for Title
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本文是一篇职称论文,本文基于资源编排理论视角剖析大数据能力与企业创新关系机制。资源编排理论指出,企业需要对现有资源进行结构化、捆绑和管理,这是实现组织资源战略价值的重要方式[8]。

1 理论基础与研究假设

1.1 研究框架

根据资源编排理论,组织只有对资源进行结构化、捆绑和管理,才能实现资源战略价值[18]。由此,企业需要构建合适的资源渠道与管理机制,以此调动与配置组织资源。本文认为,企业需要培育大数据能力,而核心问题是如何将这一资源转化为更具战略价值的资源。对此,现有文献给出了思路:Wamba等[18]指出,组织可以通过引入新的资源配置流程将大数据能力转化为新的资源能力。基于前文所述,资源整合是企业实现资源调动的具体途径,符合企业层面资源编排的核心理念。Wan等[14]认为,内部创业有助于现有资源重组,并通过机会寻求与网络嵌入等方式生成新的资源。因此,内部创业与个体层面的资源编排具有一定关联。

值得注意的是,Reibenspiess等[12]指出,企业基于大数据构建的数字化平台能够提供异质性资源与市场信息,从而有效促进企业内部创业;李宇和马征远[11]基于案例研究,构建了创业机会通过资源编排与内部创业促进组织创新的理论框架。虽然以上研究解释了大数据能力与内部创业间的关系,以及资源与创新间的关系,但欠缺可靠的经验证据。现有文献基于资源基础观与动态能力理论揭示了大数据能力与企业创新的关系,但鲜有基于资源编排视角的研究[19]。综上,以资源编排理论为基础,借鉴Reiben-spiess等[12]提出的“大数据赋能→资源→内部创业”理论模型以及李宇和马征远[11]构建的“创业机会→资源编排→创业行动→创新”理论框架,本文构建理论研究框架,如图1所示。

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1.2 大数据能力与企业创新

El-Kassar&Singh[20]认为,大数据能力包括大数据采纳、大数据常规化和大数据同化3个维度。其中,大数据采纳是指企业对大数据分析结果的认可和采纳程度;大数据常规化突出企业对大数据能力的应用程度,如大数据分析能否得到企业预算和专业团队支持,是否拥有专业技术和数据分析人员等;大数据同化是指大数据在企业各领域应用程度,如大数据分析是否作为每个部门的重要工具、决策是否基于大数据能力以及是否应用于管理职能领域等。由此,参考El-Kassar&Singh[20]的研究成果,本文将大数据能力划分为大数据采纳、大数据常规化与大数据同化3个维度。大数据采纳可为企业实现外部数据整合提供条件。不确定性环境下,企业能够借助大数据能力对外部市场的非结构化数据进行整合,以获取全面的市场视图。现有研究表明,整合不同类型数据(客户、政府和供应商)能够提升组织发现潜在商业机会和市场需求的概率,并增强企业产品创新能力[1]。大数据常规化是大数据分析技术在企业内部应用的体现,如是否具备大数据分析技术基础与人才团队等。在高流量数据背景下,大数据能力与技术工具匹配有助于组织执行不同任务,如提供分析报告、构建预测模型以及解释分析结果[18]。大数据同化意味着将大数据能力贯穿于组织各领域,有助于企业利用科学的管理框架制定业务决策。大数据同化从数据规划流程开始,该流程能够识别业务机会并基于确定的大数据模型促进企业创新[19]。此外,大数据协同有助于企业跨职能同步能力提升,从而促进整体业务创新[4]。综上,本文提出研究假设:

H1a:大数据采纳对企业创新具有正向影响;

H1b:大数据常规化对企业创新具有正向影响;

H1c:大数据同化对企业创新具有正向影响。

2 研究设计

2.1 研究样本与数据搜集

本文研究数据主要来自全国范围电子商务、制造业、服务业和互联网技术等行业。本研究分3个阶段收集数据,持续时间一年半。第一阶段,要求受访者完成大数据能力量表,共发放267份问卷,回收有效问卷239份。第二阶段,要求受访者完成资源整合、以赋权为中心的人力资源管理和内部创业量表,共发放239份问卷,回收有效问卷211份。第三阶段,要求参与者完成企业创新量表,共发放211份问卷,回收有效问卷173份。最后,对所有问卷数据进行编号、配对并输入数据库。整体而言,样本具有多样性、代表性和说服力,如表1所示。

2.2 变量测量

本文研究量表借鉴国内外成熟量表并采用Likert5点量表形式设计,评分范围从1(完全不同意)~5(完全同意)。本文主要遵循以下步骤对大数据能力、内部创业和以赋权为中心的人力资源管理等变量量表进行适当修订:①在制定量表前,请英语专业和管理学专业老师进行翻译,然后将翻译后的量表和原始量表交给另外两位相关专业老师进行修正;②采用专家咨询和结构化访谈对量表题项进行完善;③对厦门和泉州某创业园区企业进行小规模预调研,并采用探索性因子分析等统计方法对量表进行再次修订和完善。由此,形成最终调研问卷。

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 (1)大数据能力。参考Hazen等[23]、Liang等[24]的研究成果,本文从大数据采纳、大数据常规化和大数据同化3个维度测量企业大数据能力。大数据采纳主要考察企业对大数据技术的接受与认可程度,包含3个题项,典型题项如“企业相信采用大数据分析技术能够帮助企业取得绩效”,Cronbach's α值为0.763;大数据常规化主要考察企业大数据能力应用程度,比如大数据分析是否得到企业预算和专业组织支持,以及是否拥有专业技术和数据分析人员等,包含4个题项,典型题项如“这大数据分析技术流程得到企业预算的支持”,Cronbach's α值为0.755;大数据同化主要考察企业各领域大数据能力应用程度,比如大数据分析是否作为部门重要工具、决策是否基于大数据能力以及是否应用于管理职能领域等,包含4个题项,典型题项如“企业将大数据技术作为每个部门的重要工具”,Cron-bach's α值为0.796。由于大数据能力建设无法短时间内完成,故研究团队在问卷说明中加上“近3年”的字样,要求填答者根据公司近3年情况作答。

(2)资源整合。参考董保宝等[25]的研究成果,资源整合量表包含8个题项,典型题项如“企业识别并获取了财务和人力资源”、“企业各部门配置、利用潜在的知识和技能”,Cronbach's α值为0.855。

(3)内部创业。参考Gawke等[15]的研究成果,内部创业量表主要考察员工是否在组织内开展新的业务活动或实施有关创业和组织战略更新等方面的行为,共8个题项,典型题项如“本企业员工会为企业战略更新出谋划策”“本企业员工会开展新的业务活动”,Cron-bach's α值为0.885。

(4)以赋权为中心的人力资源管理。参考Boon等[26]的研究成果,高管需要报告过去一个月内企业人力资源活动情况,主要包括参与、培训和发展、信息和工作时间控制等,共8个题项,典型题项如“企业为员工提供在本组织内从事其它工作的机会”和“企业为员工提供开发新技能和知识的机会”,Cronbach's α值为0.883。

3 实证检验与结果分析

3.1 信度与效度分析

本文中所有因子Cornbrash's α值、因子负荷、CR值和AVE值均达到要求,如表2所示。Harman单因子分析发现,主成分分析共提取7个因子,未旋转得到的第一个主成分占27.80%,未超过40%的临界值。由此可见,本文共同方法偏差得到了较好的控制。验证性因子分析发现,7因子模型的拟合度最高:肀2/df=1.465,CFI=0.904,TLI=0.906,RMSEA=0.051,SRMR=0.060。由此可见,虽然RMSEA大于0.05,但小于0.08的接受标准。因此,变量间具有较高的区分效度。

3.2 描述性统计与相关分析

相关分析发现,大数据采纳、大数据常规化和大数据同化与企业创新显著正相关(r=0.415,p<0.001;r=0.387,p<0.001;r=0.429,p<0.001),大数据采纳、大数据常规化和大数据同化与资源整合显著正相关(r=0.437,p<0.001;r=0.477,p<0.001;r=0.399,p<0.001);大数据采纳、大数据常规化和大数据同化与内部创业显著正相关(r=0.390,p<0.001;r=0.363,p<0.001;r=0.355,p<0.001);资源整合与内部创业显著正相关(r=0.578,p<0.001);资源整合与企业创新显著正相关(r=0.595,p<0.001);内部创业与企业创新显著正相关(r=0.57,p<0.001)。

4 结语

4.1 研究结论

(1)大数据能力基于资源整合这一企业层面的资源编排行为对企业创新产生积极影响。通过大数据采纳、大数据常规化和大数据同化过程,企业在各部门与关键战略领域构建基于大数据分析技术的决策采纳程序,培育基于大数据分析技术的科学决策能力,进而在动荡环境中识别外部风险并获得市场资源。借助大数据分析技术,企业可以科学配置资源,从而获得竞争优势。

(2)大数据能力基于内部创业这一个体层面的资源编排行为对企业创新产生积极影响。这一结论说明,员工需要依靠企业大数据能力获得市场资源和信息,这是其内部创业的重要决策依据,而内部创业活动能够进一步盘活企业资源,激发企业创新活力。

(3)大数据能力通过链式资源编排对企业创新产生促进作用。这一结论说明,企业可以借助大数据能力进行资源编排活动,员工基于企业资源编排所产生的创业信息资源实现内部创业,并通过内部创业活动重新配置资源、激发组织活力,进而促进企业创新。

(4)以赋权为中心的人力资源管理在资源整合与内部创业间发挥正向调节作用。这一结论表明,赋权行为可以增强内部创业者自我效能感,而具有高度自主性的创业员工能够独立控制和利用内外部