《组织变革中的团队管理案例分析示例》----团队管理论文写作
团队精神在20世纪70年代发源于日本不久就席卷整个世界。威廉•大内(W.0uehi)于1981年提出的Z理论就是团队理论的基础。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行”民主管理”，这正是团队的核心精神。
团队是由知识互补的少数人员组成的集合他们为负有共同责任的工作使命和业绩目标而努力。团队的核心是共同承诺有了承诺团队才能成为一个具有凝聚力的整体。这种共同承诺需要一个能使成员们为之信服的目标。这种”目标制定‘’活动贯彻团队的整个生命周期.团队能将他们的共同目标转换为具体、可测量的方面以及成员的工作目标。这为团队的成功提供坚实的立足点因为具体的团队工作目标能够以一种不同于企业整体使命和个人工作目标的方式来定义工作成果具体目标的可行性能够帮助团队集中精力获得工作成果。由于团队能够根据这些目标来检查自己的工作进程.因而自始至终他们都清楚地了解自己对于目标的实现情况具体的业绩目标具有强制性它们是在作为一种成就标志来激励着人们。它们对团队中的每一个人提出了挑战，迫使他们为集体作出承诺，作出出众的业绩。整体目标与具体工作目标的结合是取得工作绩效的关键。二者相辅相成.缺一不可。明确的工作目标能够帮助团队检验工作进度，承担工作责任.而广阔宏伟的团队目标则使团队成员了解工作意义，为其注入精神动力。
提高团队绩效的要点还包括:确立迫切的、严格的业绩标准和行动导向:从现有技能和潜在技能的角度来选择团队成员;制定明确的行动规则建立和抓住一些直接以绩效为导向的任务和目标;以最新的事迹和信息使团队感到挑战:花更多的时间在一起;利用积极的反馈、表彰和奖励的力量等。
组织变革涉及到三个层面的主体.即公司、团队或部门、个人以下的案例就是关于组织变革中团队这个重要主体的，讲的是团队如何给公司造成混乱与麻烦如何又从混乱走向和谐.走向成功的。
案例背景
丽嘉卡尔顿酒店是全球知名的豪华酒店在世界拥有30余家高档酒店，以优质的服务著称于世。丽嘉卡尔顿酒店的经营理念是用持续创新保证’‘卓越服务”承诺的实现和提升。20世纪九十年代初，公司因为创新的贫乏感到危机四伏.正如总裁舒尔茨所说.‘’如果认为保持现状就可以那简直是太荒唐了!任何一个公司都有可能比我们做的好。要是跟不上别人的发展，那我们很可能将被吞并。”变革迫在眉睫。
一场组织变革不声不响的开始了.这个变革以丽嘉泰森角宾馆为试点。泰森角宾馆就在华盛顿特区的近郊.1993年4月的一个早晨这里的员工获得一个突然的通知:’‘我们正在进行一项新的试验需要每位员工的参与与支持……。从明天开始.我们这里不再有经理.只有团队。你不再有上级……”。“愚人节刚过啊，不会还有恶作剧吧7”大家不敢相信这是真的。
没错，这是事实。公司已经成立了不同的团队，每个人所属的团队已经在通知里说得清清楚楚。这些五花/\门的团队包括抵达前团队、抵达一离开团队、停留团队、烹饪团队、宴会团队、饭店服务团队、晚餐服务团队、操作支持团队、指导团队等。大家不知所措的忙碌开来.抵触情绪非常明显但是泰森角宾馆负责人还是强制执行这场变革。失败的变革结果令人震惊。这里的每个团队成员都摸不着头脑不知道谁应该对什么负责各自努力的方向也互不相同。员工私下相互打听想知道公司这样做是要干什么。他们在不停的抱怨:“团队太庞大.从来都没有清晰地对团队目标做个解释责任的问题也没有说明。••…没有上级.那谁来负责2”在此后的三个月里.前台人员的流动率是100%，门童服务人员的流动率是200%服务变得非常糟糕。前台的服务人员显得异常烦躁.他们不知道过去那种有条不紊的工作是否合适.于是服务变的杂乱起来前台旁服务人员在不停的穿梭虽然顾客没有增多但是工作似乎增加了许多.员工微笑的脸上增加了一丝疲倦的感觉。餐饮服务人员也好象突然失去了过去那种给客人融洽服务的态度.大家的工作有些局促，过去那种家庭般的温暖客人们体会不到了……过去所有的从容不见踪影.大家都有些不知所措。
泰森角宾馆认识到了错误.决定重新开始。首先宾馆向员工介绍组织变革以及组建团队的原因，通过循序渐进的方式使大家在观念上能够愉快地接受变革.支持团队建设。一因为变革无论大小都是将人们从感觉舒适的环境中请出来.抵制情绪是难免的。所以需要耐心获得大家的支持变革才可以成功。现在我们在介绍团队概念时是非常小心的。“其次是对团队进行充分的授权.以前一些管理者承担的任务现在由团队员工去做了通过授权使得团队能够更灵活的工作高效完成任务。同时为了保证团队成员能够承担不断增加的责任、完成以前由管理者承担的那些任务泰森角宾馆加强了对员工的培训。
门童服务团队是泰森角宾馆组织变革中进步最快的团队，培训起了重要作用。员工们认识到我们首先必须学习如何成为一名团队成员。组建团队的方式之一是我们在每一件事上都有同等的发言权。”培训师一边讲解，一边听取团队成员的意见。培训中培训师对团队的工作规范做了详尽的说明。’‘最初进行团队建设的时候我认为大部分的目标都是完全从自己的便利出发的。我想，我们只有个人层次的目标，而不是一个整体的目标。在进行了一半的时候，我才突然明白.这些为了自己便利的目标不会给我们带来什么好处，但如果我们把目标联合起来.最终我们不但会达到个人目标.还能实现团队目标。“团队成员对团队建设过程深有感触。
这个不足10人的小团队工作成效显而易见。如果我要问一个问题现在我知道我可以去问另一个团队成员，而不是象过去我要试图弄清楚应该向哪一个管理者问这个问题如果我向一个错误的领导问了一个错误的问题，将会怎么样7现在我直接问我的团队成员就可以了.我用这种方式解决了绝大部分的问题。“接待员希安尼面带笑容地说’‘我认为最好的是，他们已经给团队作了清晰的定义，这使得我比较容易理解团队是如何运作的。’‘门童服务团队定期沟通协调.确定团队的目标以及怎样实现目标。宾馆的服务水准比变革前有了提高。
门童服务团队和前台团队很快实现了完全的自我管理客房清扫部和洗衣部两个团队紧随其后.现在团队已经普及到整个酒店。大家恢复了过去的从容并且增加了自主性，工作的积极性和自信心倍增。客人们也体会到了一种积极向上的气氛，旅途和工作的疲劳很快被令人愉悦的服务和气氛消融，他们感到无尽的舒适，连咖啡和糕点也显得格外亲切。
丽嘉卡尔顿酒店通过组织变革以前那种传统的等级结构化组织转变成了以团队为基础的组织。公司的目标分解为团队及其成员的目标同时团队成员得到充分的培训、授权.感觉到自己是组织不可分割的部分，并可以按照自己的思想、自己的意见改进工作方式去完成任务.自我约束与成就感更强了。团队成员之间充分信任、彼此承诺以高效的协作实现目标，大家不需要过去的监督与控制，工作氛围更加和谐他们的微笑服务更加真实。结果酒店焕发出新的生命力顾客满意度提高了顾客的回头率不断增加。
力的大小程度，由于变革可能会涉及到群体的权利分配时.阻力相应产生。最后是组织层面的阻力，由于组织的文化、氛围、策略等而产生的不同程度的阻力。
这些阻力其实也是来自人们的心理。其一，变革是未知的受变革影响的人会有不同程度的威胁感;其二变革会挑战现状人们会担心自己的既得利益受不利影响;其三是人们担心变革会增加额外工作量。
因为组织变革阻力的存在，所以许多组织在变革上借助于外力。如此分析以后，我们可以发现丽嘉卡尔顿酒店泰森角宾馆最初的行动过于草率。可贵的是他们坚持要继续变革接下来的行动能够逐渐化解变革中的各种阻力因此最终成功。
案例点评
组织变革阻力重重急于求成必将功亏一溃任何组织中的变革都需要时间，不可能一跳而就。变革包含许多尝试和错误。决不会有人认为丽嘉卡尔顿酒店最初的行动就是为了制造混乱，混乱局面只是由于他们缺少对组织变革阻力的充分了解而准备不足所致。
组织变革的阻力可以从变革涉及到的三个层面主体来分析。首先是个体层面的阻力.个体由于个性特征和以往经验，可能会缺乏彼此信任而误解组织变革的目的，也可能本身就对变革的容忍程度低、具有利己主义或者由于个人在组织中的地位不同导致对变革过程有矛盾的评价。
团队成员决定团队命运
现实中人们对团队存在很多误解，实际上除非能够作为一个集体承担责任否则任何团体都不能成为真正的团队。体会一下“老板让我负责“与“我们自己负责‘’之间的细微但重要的差别，前者可以过渡到后者但是没有后者则没有团队。
团队的组成单位是团队成员，每个成员都异常重要如同键盘上的一个按键、算盘上的一个算珠。我们观察医院外科手术小组这样一个典型的团队.其成员都能对手术进程中的意外变故作出反应.他们对于紧急情况的共识提醒他们需要采取协调一致的行动和反应，本论文来源于无忧论文网（http://www.51lunwen.org/ ）每个人都知道他人能做什么，并且相信他们的能力.这就导致了一个团队的高效合作性。如果一个手术小组的其中一个成员没有在适当的时间按要求去做那么，病人就会有生命危险。丽嘉卡尔顿酒店泰森角宾馆对团队成员进行充分的培训保证成员拥有所需技能团队内部沟通高效最终确保了团队的业绩和团队目标的实现。高效团队其成员必须具备不同的技能。第一需要具有专业技术和知识。第二需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题提出解决问题的建议，并能权衡这些建议然后作出有效选择。最后.需要具有善于沟通、聆听、反馈、解决冲突等人际关系技能。
