本文是一篇企业社会责任论文，本研究基于社会认同理论和资源保存理论，探讨了员工参与企业社会责任对组织认同的影响、组织自豪感和工作压力的双中介作用以及组织支持感的调节作用。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1研究背景
随着市场经济竞争的愈发激烈，企业作为市场主要的经济力量和最重要的主体，越来越受到人们的关注。近年来，由企业造成的食品药品安全、环境污染等社会热点问题频繁发生，让人们对企业这种一味追求经济利益而忽视甚至损害其他利益相关者利益的不负责任的做法日益反感，最终也给企业造成了严重的损失。企业社会责任因此得到了人们的迅速关注，他们认为企业不仅要获利，还要肩负起一定的社会责任，此外，企业也意识到了履行社会责任对提升企业形象、开拓市场以及获得竞争优势等的重要作用，开始积极履行社会责任。习近平总书记也指出企业社会责任的重要作用，认为企业社会责任是一个企业的竞争力和生命力[1]。
员工作为企业内部的关键利益相关者，往往是企业履行社会责任的受益者，而企业则是承担者。随着我国经济社会的持续高速发展，公众个人的社会参与程度对整个社会进程也将随之产生重大影响，同样地，员工作为企业的重要组成部分，在为企业带来巨大利润回报的同时，也会在参与企业社会责任方面起着关键作用，如果企业社会责任没有员工的参与，是无法做到真正落地的，因此企业积极鼓励员工投入到企业社会责任活动当中。巴斯夫大中华区董事长关志华认为企业社会责任就是谋求企业可持续发展，而且企业可持续发展战略能否取得成功会受到员工对其理解程度和行为效果的直接影响，所以每个员工都应积极参与。腾讯发起“微爱”等常态公益项目，鼓励员工积极参与其中；马云要求员工每年参与公益志愿服务的时间不少于3小时，其中，阿里“乐橙”每年都会作为志愿者为青川提供志愿服务。从以上实践案例中可以看出，企业深刻领悟到员工参与企业社会责任的价值，日益重视员工参与企业社会责任，并开展一些活动，引导员工参与到企业社会责任实践中。
1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
论文的主要内容具体安排如下：
第一章绪论。本章首先简述研究背景和意义，随后明确了研究内容以及所用方法，最后阐述本研究的创新之处。
第二章文献综述。本章重点对员工参与企业社会责任、组织自豪感、工作压力、组织认同以及组织支持感的研究文献加以回顾整理，并对这五个变量的概念、维度和测量、前因和结果研究进行评述。
第三章研究假设及模型。基于相关理论以及研究成果构建理论模型并提出研究假设。具体而言，通过组织自豪感、工作压力两条路径探索员工参与企业社会责任对组织认同的双刃剑效应（组织自豪感为促进机制，工作压力为抑制机制），同时还探索了组织支持感的调节作用。
第四章假设检验。确定本研究中5个变量的测量量表，并进行预问卷的设计以及正式问卷的发放。运用 SPSS24.0软件和Mplus8.0 软件对所回收的数据进行处理和分析，以验证研究假设以及所构建的模型是否成立。
第五章研究结论与展望。本章不仅总结出研究结论，并据此给出管理建议，还提出本研究的局限性以及未来展望。
第二章 文献综述
2.1 员工参与企业社会责任
2.1.1 员工参与企业社会责任的概念
企业社会责任的概念首先于1924年被Oliver Sheldon所指出，不过他当时并未对企业社会责任作出具体定义，他将企业社会责任与企业满足企业内外各类群体需要的责任相联系，认为企业社会责任应该有道德因素在内[2]。到1953年，Bowen首次对企业社会责任的概念进行了清晰的定义，即：企业有义务就社会的期望来进行决策和采取相应的行动[3]。之后，各学者纷纷对企业社会责任进行定义和研究，企业社会责任的研究才开始逐渐走向规范和繁荣。在企业社会责任理论发展的过程中，产生了许多理论，在这些理论中，利益相关者理论一般被认为是影响更为普遍的企业社会责任理论，极大的推动了企业社会责任理论的发展[4]。传统的观点认为企业存在的目的就是尽可能多的实现股东的利益，使股东利益最大化，而基于利益相关者理论视角的企业社会责任则指出，企业除了使股东利益最大化外，还必须尽可能的实现其他利益相关者的利益[5]。企业的利益相关者不仅包括股东，还包括员工、供应商、政府等等。
员工不仅是企业的重要组成部分，也是企业内部的重要利益相关者。关于企业社会责任的研究大多数是把员工作为企业的利益相关者，研究的重点为企业对员工的社会责任，也有极少数研究是把员工作为企业的一份子，让其参与到企业社会责任的相关活动中。员工不仅是企业承担社会责任的受益者，还应该是企业社会责任的参与者。
员工参与企业社会责任作为一个崭新的构念，其概念的界定尚未达成一致。员工参与企业社会责任一般以员工志愿服务的形式出现，因此大多数学者直接将其定义为员工志愿服务（Jones，2010）[6]。基于不同的研究视角，员工志愿服务的定义也不相同。Penner（2002）认为员工志愿服务是发生在组织环境中的、有计划的并且有益于陌生人的亲社会行为[7]。马思奇（2021）认为员工参与企业社会责任指由企业发起的、会持续一定时间并且需要付出体力等帮助他人的活动[8]。Peloza（2009）则发现员工志愿服务不仅包括组织内志愿服务，也包括组织间志愿服务[9]。
2.2 组织自豪感
2.2.1 组织自豪感的概念
通过整理、分析相关文献发现，尽管当前存在许多组织自豪感的概念，但学术界对于其中哪一种是最好的还没有明确的共识。在Jones（2010）的研究中，组织自豪感被概念化为个体从其组织成员身份中体验到的自尊感和快乐感[6]，并且一般是因为组织的某一方面被外界所赞赏，从而引起组织中个体的自豪感[26]。Matthias和Kraemer（2014）将组织自豪感定义为员工由于与组织的依附关系或对自身、同事和组织的表现和绩效的评价而产生的一种积极情感[27]。Tyler和Blader（2002）则认为组织自豪感的产生是因为对组织地位和价值的评价，即当员工认为组织的地位较高时，就会对组织产生自豪感；当员工认为组织有价值时，会因其是组织的一份子而感到自豪[28]。Arnett等（2002）也持相似观点，他们认为当员工认为组织有意义、有价值时，就会产生高自豪感[29]。
综上所述，组织自豪感被认为是个体以组织情境为基础而产生的一种自豪感知，并且组织自豪感产生的必要条件之一就是员工的组织成员身份。本研究结合Jones（2010）和张倩（2015）的定义，将组织自豪感定义为个体从其组织成员身份中体验到的自尊感和快乐感，并且一般是因为组织的某一方面被外界所赞赏，从而引起组织中个体的自豪感。
第三章 研究假设及模型 .................................. 24
3.1 理论基础 ......................................... 24
3.1.1 社会认同理论 ................................ 24
3.1.2 资源保存理论 ................................... 24
第四章 假设检验 .......................... 33
4.1 研究设计 ................................. 33
4.1.1 问卷设计 ........................... 33
4.1.2 员工参与企业社会责任量表 ......................... 33
第五章 研究结论与展望 .................................. 52
5.1 研究结论 ................................ 52
5.2 管理建议 ................................. 53
5.3 研究局限性与未来展望 .................................. 55
第四章 假设检验
4.1 研究设计
4.1.1 问卷设计
问卷调查法为本研究用来收集数据的方式。在设计调查问卷时，选用的量表均为国内外成熟的量表，多位学者通过实证研究证明这些量表均具有良好的信效度。为了保证调查对象按照自身真实情况作答，使调查问卷真实有效，本研究在调查问卷开头告知调查对象本次问卷不记名填写，并且对其作答内容完全保密，问卷不做其他用途，仅用于学术研究。为了提高问卷质量，检验调查问卷是否被调查对象认真填写，本研究加入了一些反向题项，并且为了使调查问卷更易于理解以及具有更强的可读性，本研究又对国外量表进行了多次严谨的翻译、回译，最终得到正式的调查问卷。
调查问卷由两部分构成，第一部分为被试者基本信息，第二部分为调查问卷的正文，即本文所研究的5个变量的量表，这5个变量的量表分别是员工参与企业社会责任量表、组织自豪感量表、工作压力量表、组织支持感量表以及组织认同量表。本研究所采用的量表均为Likert五点式量表，从1至5进行打分，1表示完全不符合，2表示比较不符合，3表示一般，4表示比较符合，5表示完全符合，打分越接近5表明被调查者越同意题项所表述的内容。
第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
本研究基于社会认同理论和资源保存理论，探讨了员工参与企业社会责任对组织认同的影响、组织自豪感和工作压力的双中介作用以及组织支持感的调节作用。通过上述数据分析，得到以下结论：
（1）员工参与企业社会责任正向影响组织认同
根据实证研究结果可知，员工参与企业社会责任对组织认同的回归系数为0.226，并且在p<0.001的水平上显著，这说明员工参与企业社
