本文是一篇会计毕业论文，本文对华海药业实施的两次股权激励进行了案例分析。首先从两次激励计划的要素设计对比中确定公司首次激励存在的问题以及二次激励的真实动机，然后从短期市场反应、长期财务业绩、员工结构与稳定性以及创新能力四个方面对二次股权激励的实施效果进行评价，验证前文分析的合理性。案例分析的结果表明，华海药业两次激励计划都存在激励有效期短，业绩考核指标单一的问题，容易造成激励的短期效应。首次激励还存在解锁比例不合理、侧重对董事和高管的激励、解锁条件设置宽松的问题，这些问题在第二次股权激励计划中得到改进，第二次激励计划与首次相比，解锁比例更加合理，以基层员工激励为主，解锁条件设置严格，激励力度更强。因此，本文认为华海药业实施第二次股权激励的动机为激励型动机，具体的激励动机有：（1）健全长效激励机制，加快实现产业二次转型升级；（2）吸引和留住优秀人才，共同推进公司的可持续发展；（3）加大研发投入，促进企业创新能力的持续提升。
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
两权分离是现代企业的重要特征，企业的所有者与管理者以委托—代理关系维系在一起，两者之间的信息不对称导致代理问题的产生。为了缓解代理问题带来的利益冲突，除了要发挥所有者的监督作用，企业还要选择适当的激励机制。然而，短期激励有可能会引发管理层的短视行为与道德风险，企业亟需建立一个具有长期效应的激励机制，于是股权激励应运而生。股权激励实现了股东与管理层利益的紧密结合，使二者成为利益共同体，从而有效降低了代理成本。
股权激励诞生于上世纪五十年代，八十年代开始流行于西方国家。根据相关统计数据：截止上世纪末，美国排名前 1000 的公司中，超过 900 家公司已在公司内部实施过股权激励，成功改善了公司的治理结构，缓解了股东与管理层的利益冲突，并激发了员工的工作积极性。
我国关于股权激励的理论研究和实践都起步较晚，上世纪 90 年代末，万科首次尝试股权激励机制，我国上市公司的股权激励计划拉开实施序幕，然而，股权激励机制在我国的真正流行是 2005 年股权分置改革后，外加《公司法》的修订促进了我国资本市场的逐步规范化，这为股权激励的推行提供了发展空间。2006 年中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》从股权激励的实施程序和信息披露角度予以规范，进一步推动了这一机制在Ａ股市场的流行。随后，与股权激励的实践相适应，证监会先后出台了有关股权激励的三个备忘录和两个监管问答。2016 年《上市公司股权激励管理办法》颁布后，我国实施股权激励的上市公司爆发式增长，有些公司甚至进行了多次股权激励。但是大量实证研究表明，不同公司的股权激励实施效果却各不相同，进行多次激励的公司中也存在次次都以失败告终的案例。究其原因，一方面与公司治理结构以及外部经济环境的复杂多变有关，另一方面便是股权激励方案没有得到合理设计，不符合公司实际情况，最终导致实施效果不尽如人意。在这样的大背景下，重新审视我国上市公司股权激励的方案设计对指导上市公司在股权激励领域的实践十分重要。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
本文通过理论分析与案例研究相结合的方法，对华海药业两次股权激励的方案设计与实施效果进行具体分析，综合考察案例公司进行二次股权激励的动机与激励的有效性，最后，对案例进行总结，并为我国上市公司的股权激励方案设计提出具体建议。全文共五章，具体内容如下：
第一章，绪论。该部分介绍了本文的研究背景、研究的理论意义与现实意义、研究思路、研究方法以及本文的研究框架，同时指出了本文的研究发现与不足。
第二章，理论基础与文献综述。首先对股权激励的理论基础进行了梳理和总结，主要包括委托代理理论、激励理论与人力资本理论；然后围绕股权激励的动机、股权激励契约要素设计以及股权激励的实施效果这三方面，对相关文献进行了总结和评价。
第三章，案例介绍。对案例公司的基本情况进行介绍，并简单回顾了两次股权激励计划的实施过程与方案内容。
第四章，案例分析。基于前文对华海药业两次股权激励的简单回顾，该部分首先将华海药业两次股权激励计划的要素设计进行对比，分析首次激励中存在的问题以及二次激励做出的改进，在此基础上考察公司进行二次股权激励的真实动机，最后对第二次股权激励的实施效果进行综合评价，评价指标的选取围绕短期市场反应、长期财务绩效、员工结构与稳定性、创新能力这四个方面。
第五章，总结与建议。该部分对案例分析内容进行了总结，并结合案例公司激励方案中存在的问题对我国上市公司的股权激励方案设计提出具体建议。
本文的研究框架如图 1-1。
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2 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 委托代理理论
委托代理理论由国外学者 Michael Jensen 和 William Mecling 在 1976 年首次提出，是现代公司治理的逻辑起点，也是股权激励机制的理论基础。根据这一理论，代理人享有的只是公司的经营权，公司的所有者依然是委托人。委托人保留剩余价值索取权，其利益取决于公司的经营状况，而代理人的个人利益与公司利益未必一致，信息不对称导致二者之间存在利益冲突，委托代理问题就此产生。一方面，代理人由于不享有剩余利润的分配，可能会安于现状，不寻求突破，不利于企业的长期发展。另一方面，信息的不对称导致的逆向选择和道德风险容易使代理人在追求个人利益最大化的过程中损害委托人利益。为了协调二者之间的利益冲突，解决委托代理问题，股权激励机制应运而生。
2.1.2 激励理论
激励是一种常见的企业管理手段，目的是调动员工的积极性，最大化员工对组织及工作的承诺。现代激励理论认为，要想最大程度调动人的积极性与创造性，实现最优结果，就要充分考虑人的各种需求。主流的激励理论包括需求层次理论、期望理论和强化理论等。
（1）需求层次理论
美国心理学家 Maslow 在 20 世纪中期提出需求层次理论。该理论将人的需求从低到高依次划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现，较低层次的需求得到满足后，它的激励效应就会减弱，人们就会转向追求更高层次的需求。对于高管来说，工资福利的增加属于低层次的需求，并不能带来足够的满足感，自我实现才是其努力工作追求的目标。股权激励授予高管一定的股权，高管的身份由雇员转变为公司所有者，在公司的地位得到进一步提升，在自我实现的同时也会促使其以公司利益最大化为首要目标更加努力地工作。
（2）期望理论
期望理论由美国心理学家 Vroom 在 1964 年提出。该理论认为，人们为满足某种需要会设法达成一定目标，这个目标在尚未实现时表现为一种期望，这时目标反过来对个人又是一种驱动力，驱动力的大小取决于实现目标所产生的预期价值与期望概率的乘积。即驱动力=预期价值*期望概率。可以看出，驱动力的大小与预期价值和期望概率呈正比。因此，公司若要最大程度的发挥股权激励的驱动力，在设计股权激励方案时就要充分考虑预期价值和期望概率。预期价值的大小取决于激励对象的风险偏好，而期望概率的大小与激励的解锁条件有关，解锁条件的设置要在一个合理水平，太低会削弱激励效果，太高又会打击激励对象的工作积极性。它既要有实现难度，又要具备较高的可行性，这就要求激励目标应当是激励对象确信通过自己的某种行为可以达成的，比如努力工作能为公司创造价值、提升业绩，否则无法实现长久激励。
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2.2 文献综述
2.2.1 股权激励的动机
国外学者对股权激励动机的探讨多是围绕“代理问题的缓解”这一角度展开。Jensen和 Meckling（1976）较早研究了代理成本与高管持股之间的关系，其研究发现，高管持股有助于股东对管理层行为进行监督与约束，吸引优秀的管理者加入公司，从而有效缓解代理问题。Murphy（1999）和 Lazear（2003）的研究结果表明，随着代理问题的不断加剧，对高管进行股权激励能够减少股东与高管之间的信息不对称，促使高管站在公司的角度进行决策，选择并实施具有盈利性的项目，为公司创造更多利润。也有学者持有不同观点，认为上市公司实施股权激励并非完全出于激励目的，有些高管通过对股权激励方案的设计与实施过程施加影响来谋取私利，对公司利益造成损害（Heron 和 Lie，2007）。除上述研究成果外，国外学者发现股权激励的动机还包括避税、降低高管离职率、减少现金流等。
以吕长江为代表的我国学者将股权激励按动机区分为激励型和非激励型。吕长江（2009）认为，从股权激励方案中对于激励有效期和解锁条件等要素的设计上可以看出，我国上市公司进行股权激励既存在激励型动机，也存在福利型动机。福利型的股权激励通常具备有效期短、实现难度小的特点，高管能够在短期内轻松获得大量收益。此后，吴育辉、吴世农（2010）等学者的研究进一步验证了我国上市公司实施股权激励的过程中存在高管自利现象。邵帅等（2014）通过对上海家化案例的分析，发现产权性质会影响股权激励的动机，国有企业的股权激励倾向于福利型，而民营企业倾向于激励型。因此提出建议，未来对股权激励相关问题的研究要考虑产权性质差异。另外，陈仕华（2012）和陈效东（2016）等学者从股东赎买高管的独特视角对上市公司股权激励的非激励型动机做出了全新解释：大股东将股权激励视为赎买高管的一种手段，目的是方便其对上市公司的掏空行为以谋取私利。
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3 案例介绍........................................ 15
3.1 案例公司背景介绍...........
