1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
人才问题一直是关系到国家和企业发展的关键问题。随着对人才重要性的认识，在越来越多的企业中也从概念走向现实，关于人才的争夺在企业间展开。人才的工作刻不容缓，你不改变就意味着落后。人才争夺真的能够成为企业赢得竞争优势的一个重要手段吗？要回答这个问题，我们必须对于人才争夺相关的理论和实践进行全面的梳理并结合我国企业的实际展开深入的研究。根据由吉林省社会科学院城市所及社会科学文献出版社共同发布的关于吉林省城市竞争力的报告中指出，东北地区是我国人才流失最严重的区域。2018 年上半年，吉林省经济增速仅为 2.5%，远远落后于全国平均线 6.8%。人才的流失让企业雪上加霜。以长春东北亚物流有限公司为例，在智联招聘、前程无忧招聘网站上常年招聘二十多个岗位，全部都是中层管理岗和基层管理岗。以我所在的人力资源部为例，在 2015 年到 2018 年期间，部门人数最多时共有 9 名员工，目前部门人数最少，共有 4 名员工。人力资源部常年招聘绩效主管、培训主管、检查主管、人事主管等岗位，即使招到员工，在入职以后不到试用期基本就离职大半，部门最多一次一个月内离职人数高达 7 人。流失的人员大多是大专和本科学历人员，年龄集中在 25 岁到 40 岁之间，是公司发展的中间力量。剩下的相对的“老员工”，一年之内都会相继离职。本文以长春东北亚物流有限公司为样本，希望经过对公司人才流失的分析，能够总结出适合公司留住人才的相应对策。
1.1.2 研究意义
公司要想发展，用好人才和留住人才远比吸引人才更加重要。我国的民企和中小型及微型企业大多处于规模不大成立也不久的阶段，人力资源管理方面表现出来的都是事务性操作。传统的人事管理已经不能适应知识经济带来的新挑战，进一步改革完善企业人力资源管理使之上升到企业人才管理的轨道上来，是现代企业竞争的必然要求。目前我国的民企和中小型及微型企业占总量之比已经超过了 60%。这些企业由于管理体制不健全、组织结构不合理等原因，导致企业人员流失。员工是组织知识的重要载体，员工流动必然伴随知识的流动，人才争夺战在企业间发生是企业获取外部的信息和知识的重要来源，否则企业的发展速度也会越来越慢。
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1.2 研究方法与内容
1.2.1 研究方法
访谈法：为了避免研究者在专业、思维模式、经验和体验上的局限，使研究更加科学，在研究中对长春东北亚物流有限公司离职员工进行了结构性访谈。
文献研究法：利用吉大图书馆的学术资源，广泛收集国内外相关文献。同时，我们可以在网上浏览相关信息和国内外的有关著作，了解人才管理和人力资源管理、人才战略等相关理论研究和成果情况，分析挖掘长春东北亚物流有限公司人力资源管理体系存在的问题，并对其进行再设计。
调查问卷法：问卷调查法是研究现实问题的一种办法。唯有到了出现问题的地方，我们才会了解问题的实际情况。通过对长春东北亚物流有限公司人力资源进行充分的问卷调查，获取第一手资料，为本文的研究提供了帮助。
1.2.2 研究内容
本文的研究内容是长春东北亚物流有限公司大专和本科学历的员工离职的原因，针对离职的原因和公司存在的问题提出解决对策。由于该公司没有硕士学历人员，大专和本科学历的员工属于公司中相对高学历人才，这部分员工中离职的人员大多集中在基层管理人员和中层管理人员，是公司的储备干部和后备力量，是企业后续发展的主要支持，这部分员工的大量离职带给企业的损失巨大。
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第 2 章 长春东北亚物流有限公司人才流失现状及原因
2.1 公司概况
长春东北亚物流有限公司创办于 2004 年 9 月，总部坐落于吉林省长春市，是一家农贸批发综合性大型企业，在吉林省也是农业产业化重点优秀企业。公司注册资本人民币 9000 万元，现有员工 400 人。公司有食品调料市场、农贸水产市场、粮油市场。它们各具规模、各自独立、设施齐备、功能齐全，是东北地区规模最大的现代化专业市场和物流集散地。
长春东北亚物流有限公司的公司理念是“以诚治企，厚德载物，居安思危，追求卓越”。公司的责任是：今天的发展为明天负责；个人的发展为他人负责；企业的发展为社会负责。多年来，企业的运营和管控理念完全没有创新和提升，组织架构十年如一日，没有任何变动。但是公司的职能部门职责划分明晰，制度和流程明确。
截至 2017 年底，公司共有正式员工 418 人，其中公司总部 64 人、水产市场 158 人、食品调料市场 49 人、粮油市场 147 人。男性员工 306 人，占比 73.21%，女性员工 112 人，占比 26.79%。总部男性员工 32 人，占比 50%，女性员工 32人，占比 50%。水产市场男性员工 114 人，占比 72.15%，女性员工 44 人，占比27.85%。食品调料市场男性员工 40 人，占比 81.63%，女性员工 9 人，占比 18.37%。粮油市场男性员工 120 人，占比 81.63%，女性员工 27 人，占比 18.37%。
长春东北亚物流有限公司是扁平化的管理模式，公司划分为办公室、人力资源部、财务部、保卫部、管理部、物业部、食品调料市场、农贸水产市场、粮油市场这九大部门分别管理。其中办公室、人力资源部、财务部、保卫部、管理部、物业部合称为总部，其他分别是食品调料市场、农贸水产市场、粮油市场。并且设立了董事会，聘任总经理全面负责和管理公司的业务。
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2.2 公司人才流失现状
本文研究的长春东北亚物流有限公司的人才流失问题中的“人才”是指该公司中层及以下的具有大专和本科学历的管理人员的流失问题。
从表 2.1 可以看出长春东北亚物流有限公司人员的整体学历水平偏低。硕士人数为 0，大专及本科的人数是 94 人，占总人数的 22.94%；高中学历包括中专的人数是 117 人，占总人数的 27.99%；初中及以下的人数是 207 人，占到总人数的 49.52%。而高中以下的人数一共是 324 人，占到总人数的 77.51%，超过半数以上。从简历上看，长春东北亚物流有限公司内学历较高的人，都是近 5年招进来的，但是离职率非常高。由此可以看出长春东北亚物流有限公司员工学历水平偏低，管理理念落后。
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第 3 章 长春东北亚物流有限公司人才流失的对策研究 ................. 15
3.1 构建新的员工招聘体系 ............................. 15
3.2 建立健全的绩效薪酬体系 ........................ 23
3.3 健全内部员工培训机制 .................................. 30
3.4 建立人才流失预警机制 ........................ 35
第 4 章 对策的实施与保障 ........................ 37
4.1 对策实施要点 ............................. 37
4.2 公司的人力和组织保障 ............................ 38
第 4 章 对策的实施与保障
4.1 对策实施要点
由于长春东北亚物流有限公司是一个管理相对落后、高层人员危机感强、企业环境相对压抑的企业，非常不利于新入职高学历的基层员工的发展，对员工的职业生涯没有规划，所以在实施以上人才保留对策时，要有以下要点。
4.1.1 为人才的成长发展创造环境
确保在人才发展的问题上所有高层管理人员都积极地参与进来。人才问题并不只是人事部门的工作。确保企业新入职员工从一开始就有清晰明确的期望。成立专门小组，刺激协作和知识共享。要将员工的技能与愿望和组织内已经存在的或将来会出现的机会匹配起来。
为员工提供良好的成长氛围，为员工提高舒适的学习空间和学习途径，通过在企业内部大力倡导和有序的安排，所有员工都将接受各种职业技能的培训和学习。引领认清各自所肩负的职责，通过学习，推动人才成长。
4.1.2 为员工晋升作出明确承诺
让所有管理层对人才发展和晋升制度给出明确的承诺。企业的领导层对员工做出明确的承诺，会让员工对企业更有安全感。它是一个重要的员工态度变量，对工作绩效有重要意义。
促进员工自身发展，人人有责。把人才发展与相应的企业战略结合起来。依据现有人才制定战略，而不是依据战略管理人才。尽可能多地提供反馈信息。有才能的员工经常需要来自不同角落的反馈，以便迅速地反战自我。经常性地与年轻人探讨他们的发展问题。维持良好的企业气氛，让所有人都能开诚布公地讨论自己的成功和失败。
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结论
人才是当下企业争夺的最重要的资源。人才不仅推动着企业发展更加推动社会的进步。企业要想更好的留住人才就需要合理有效的管理理念和方法。企业要想人才济济，既要
