摘 要: 随着人事保证合同的普遍使用,因人事保证合同所带来的法律问题越来越受到人们的关注。本文通过分析人事保证合同的涵义、帮写法律论文法律性质及存在的合理性,探讨如何对我国人事保证合同存在的问题加以立法规制,保证人事保证合同担保作用的真正实现。
关键词: 人事保证合同; 适用范围; 保证责任
人事保证合同,又称人事担保合同,系就有关职务等人事关系所作的一种特殊保证合同。人事保证为中国社会固有的法文化和社会习惯之一,自改革开放以来被广泛地运用于社会经济生活许多领域。因此,如何正确认识、适用和规制人事保证合同,是当今社会急需解决的重大课题。
一、人事保证合同的涵义及性质
(一)人事保证合同的涵义
人事保证合同,又称人格担保合同,通说认为其源于罗马法,系保证合同的一种特殊类型。人们对人事保证合同的涵义,从不同角度进行了探讨。我国台湾民法从民事法律行为角度对人事保证进行阐释:“称人事保证者,谓当事人约定,一方于他方之受雇人将来因职务上之行为而应对他方为损害赔偿时,由其代负赔偿责任之契约”。[1] (p266)从而将人事保证规定为有名合同之一。在日本又称之为身元保证或身份保证,是保证中的一种类型,“谓就雇佣或职务关系,就可责于被用人之事由,致生损害于用主时,保证人应负损害赔偿责任之保证”。[2] (p947)史尚宽先生从保证的对象、义务与责任等综合角度对人事保证合同进行阐释:“谓就雇佣或职务关系,就可责于被用人之事由,致生损害于用主时,保证人应负损害赔偿责任之保证”。[2]徐国栋教授主持编纂的“绿色民法典草案”的第八分编债法分则即第819条至第827条规定了人事保证合同制度。其定义规定:“人事保证,是一方于他方的受雇人将来因职务上的行为而应对他方为损害赔偿时,由其代负赔偿责任的合同”。从以上对人事保证合同涵义的界定,我们可以总结出人事保证为一种特殊的保证,系就职务等人事关系所作的保证,具有人身关系与债务关系的双重属性;而且,人事保证是以被用人有损害赔偿债务为前提,且为将来债务之保证。具体而言,人事保证有以下内涵:其一,人事保证系以主债务人的职务行为为标的的保证。人事保证系以人事关系为保证对象的特殊保证,而保证人所作保证的人事关系中,主要是雇佣职务关系中的行为,即主债务人的职务行为。其二,人事保证系以未来债务所作的保证。依学理人们可为将来债务作保证,一般保证亦不以既存之债务为限,将来的债务如可得确定者,亦可设定保证,如最高额保证。人事保证,系以将来可能发生的损害赔偿债务所作的保证,故属于将来债务的保证。其三,人事保证系对受雇人损害赔偿债务所作的保证。人事保证所保证的对象,为受雇人职务上行为所生的损害赔偿债务,亦即就受雇人的损害赔偿赔偿债务代负履行责任。故保证人仅因可归责于职务上的过失所产生的损害,负赔偿责任。
(二)人事保证合同的法律性质
1. 专属性 在普通保证中,保证人的义务得移转于其继承人。人事保证以保证人与受雇人之间的信任关系为基础而成立,具有极强的人身专属性,一般因保证人或受雇人死亡而消灭,不得移转于保证人的继承人,不具继承性。特别情事,例如契约订立时保证人之继承人与受雇人之间,亦如保证人与受雇人之间,有同样的信用关系之存在,用主及保证人共领会此情事而订立契约时,则保证人之责任不因其死亡而消灭,应移转于其继承人。然于保证人死亡时既已成立的损害赔偿债务之保证责任,应由其继承人承受,自不待论。
2. 附从性 人事保证附从于雇用人与受雇人之间的职务或雇佣关系,惟于职务或雇佣关系存续期间而存在,不能独立存在,并随着职务或雇佣关系的消灭而消灭。保证人仅对于该职务或雇佣关系终了前发生的损害负保证责任。职务或雇佣期间届满后,虽有连任或期间之更新,如无特别约定,保证人就受雇人连任或更新职务关系,不负保证责任。一般情况下,雇用人与受雇人之间的职务或雇佣关系无效,如雇用人非法使用童工等,人事保证合同也就无效,保证人不负保证责任。
3. 继续性 人事保证,系保证人就雇佣或其他职务关系中,受雇人将来因职务上的行为致雇用人受损害时,代受雇人负损害赔偿责任,为具有继续性之契约。当受雇人不能填补雇用人损害时,由保证人继续为之填补雇用人之损害。
4. 要式契约 “保证不得推定;保证应以明示为之”[3] (p947)为订立保证合同的基本原则。为示慎重,明定当事人之间权利义务,减少争议纠纷,人事保证应明定为要式行为。史尚宽先生曾认为人事保证契约与一般保证契约同样为不要式的诺成契约,因当事人之合意而成立。因不要式契约易滋生纷扰,台湾地区民法规定人事保证应以书面为之。我国《担保法》规定“保证人与债权人应当以书面形式订立保证合同”,该规定同样适用于人事保证。基于人事保证为要式行为,如不采用法律规定形式即书面明示的,人事保证合同不成立。
5. 不可撤回性 对于为将来发生的债务提供的普通保证,通说认为,在主债务人经济状况自签署保证合同后严重恶化的,保证人可以在债务产生之前撤回其保证。但是对于人事保证而,雇用人基于保证人提供的保证而雇佣被保证人,此时债务虽没有发生,但如允许保证人随时撤回其保证,则对雇用人的利益无从保护,这与人事保证的旨意相背,故应排除人事保证可撤回性。有立法例规定,“对于职务保证或者雇佣保证,一旦职务关系或者劳务关系成立,保证就不可以撤回”。[4]
二、人事保证合同存在的必要性
我国立法对人事保证合同应持何种态度不仅是一种学术理论探讨,已成亟待解决的现实问题。笔者认为,人事保证合同存在具有必要性。
1. 人事保证合同制度为人类社会的优秀法律制度,具有其独特的功用与效能。目前,中国亟待在法治轨道上解决人事信用危机问题,只有建立人事保证合同制度,“中国这样的社会才会有信用,人们才会在考虑责任的基础上行事”。[5]
2. 允许当事人订立人事保证合同,是客观现实的要求。我国法律对人事保证合同未做立法规定,但在现实中,人事保证合同运用非常普遍。因而法律应当积极承认现实,而不应消极地回避,或一概排斥。人们应当总结实践经验,在现实需要的基础上,就现实中的人事保证合同现象,抽象出对未来人事保证合同的订立具有指导意义的东西,将会更有利于社会的发展。我们的立法应坚持从实际出发的原则,实际存在了,不能臆想它不存在或臆想他的存在是不合理的,这种思想是不符合立法规律的。“……如果一个立法者用自己的臆想来代替事情的本质,那么我们应该责备他的极端性”。[6] (p266)
3. 从人事保证的立法趋势看,世界各国对其已做出单行立法或将之纳入民法典。瑞士债务法第492条第三项规定了人事保证的条件和定义;第503条第2项规定了人事保证制度债权人的义务范围;第510条第1项规定了人事保证合同的消灭;第512条规定了人事保证的期间。在日本,人事保证制度虽没有规定于其《民法典》,但作为民法的单行法和特别法得到详尽的规定。日本在昭和8年(1933)4月1日法律第四十二号公布了《关于身份保证的法律》,并于同年10月1日起施行,该法律共设六个条款。我国台湾地区民法债编修订增订人事保证制度。我国对人事保证进行立法,既是对中国习惯法的尊重和更新梳理,也是顺乎世界立法潮流。
4. 允许当事人订立人事保证合同的法理基础,还在于人事保证合同订立的“私人性”。人事保证合同本质为一种合同关系,人们可基于私法自治、契约自由原则而设定,即使国家予以干预规制,亦不能根本上否认这种合同民事法律行为的私法效力。最高人民法院司法解释亦规定,当事人对由民事关系产生的债权,在不违反法律、法规强制性规定的情况下,设定担保的,可以认定为有效。
同时,我国《民法通则》、《担保法》以及其他法律法规规定了保证法律制度。担保法是民事实体法,具有任意法的本质,如果某项担保行为未被担保法加以规定,只要该行为没有违反民法的基本原则,就不能得出其无效的结论。担保行为是当事人在实践中选择的债权保障方式,债权可以是金钱债权,也可以是其他,法律有规定的属于典型担保方式,法律没有规定的属于非典型担保方式,不能将后者统归于无效担保。肯定非典型担保既符合民法的尊重当事人意思自治的基本原则,又鼓励了制度创新,有利于经济和社会发展。
三、人事保证合同的立法规制
(一)适用范围规制
1. 保证范围 人事保证的种类,大抵有二元论与三元论之分。二元论与三元论人事保证的范围大抵包括:(1)保证受雇人的德、智、体、能等方面等能胜任受聘工作; (2)保证受雇人履行雇佣合同义务,并承担对受雇人的督导责任; (3)就受雇人不履行、不适当履行雇佣合同义务而对雇佣人所负损害赔偿责任,承担担保责任; (4)保证雇佣人不因雇佣被保证人而受损害,否则承担赔偿责任,即若因受雇人的行为,不管是否与其所任职务相关、使得雇佣人受到损害,保证人负填补损害的义务; (5)当受雇人存在不服从雇佣人劳动纪律、生病不能工作等情形时,负责将其带离、为受雇人治病、承担医疗费用等,确保雇佣人不因雇佣被保证人而招致任何不利;等等。
笔者认为,人事保证合同的保证范围不应如此广泛,也无必要。只有当保证人与雇佣人约定,若因受雇人职务上行为或利用受雇地位之行为而致雇佣人受有损害时,保证人对受雇人的损害赔偿责任承担保证责任,这才是人事保证应有保证范围。这实际上是对受雇人诚信的保证,与设立人事保证制度的宗旨相符合。所以立法时,保证范围不应过广。
2. 适用行业范围 虽然人事保证合同制度的确立十分必要,但它必须适合我国目前的国情,它的适用应当有严格的限制,只有这样才能使其作用得到发挥。我国社会目前面临的就业压力十分巨大,如果不加区分地增加就业时的条件限制,就会增加就业的困难,从而加重社会负担。因此,笔者认为,应当只在一些特殊的行业和关系重大的职务上要求受雇人提供人事保证,
