本文是酒店管理论文，本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析，主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。
1绪论
1.1选题背景
1.1.1理论
当今社会，越来越多的企业幵始注重创建自己的品牌，他们通过各种各样的媒体渠道宣传自己，提升自己的知名度，但是随着品牌数量的增加，消费者对单个品牌的关注度却变得越来越低。酒店行业作为众多激烈竞争的行业之一，住宿和服务是其提供的主要产品，在提供的产品单一、同质性很高的情况下，酒店想要保持自己独特的服务品牌变得越来越困难。酒店提供的服务具有无形性、不可储藏性、生产消费同时进行等特性，使用传统的产品品牌理念和工具来提升服务品牌无疑具有一定的有局限性。在体验经济的时代，与顾客的每一次服务接触都是交流品牌价值，提升品牌知名度的绝佳机会。一线员工的整体素质和服务水平决定了服务质量的好坏，优秀的员工队伍才是服务品牌常胜不衰的基础。
雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用，他和营销学中广品品牌的不同在于：产品品牌是企业在广品市场上的品牌，为了吸引更多的消费者；雇主品牌是企业在人才市场上的品牌，是为了吸引、留住更多人才。人力资源部一直以来被许多企业认为是只会花费不会带来收益的一个行政部门。这个观念很快的被改变，许多组织开始发现人力资源在创造和传递组织价值上有着至关重要的作用。许多企业也开始意识到吸引并留住更多人才对企业的重要性。尤其是对服务业来说，员工的综合素质以及员工的组织承诺一直以来都是实现顾客满意和顾客忠诚的重要基础。
雇主品牌这一概念，经过了 20多年的理论发展和实践探索，其理论体系曰渐完善，目前主流趋势是从内部和外部雇主品牌结合的角度对其进行定义，认为雇主品牌是外在品牌形象和内部雇佣体验的结合。国内外各大咨询机构结合新闻媒体开展的雇主品牌评选活动，让“雇主品牌”这一概念进一步得到了连释。如：翰威特、华信惠悦、优瑞萨姆等国外咨询机构的最佳雇主评选，中华英才网开展的大学生心目中的最佳雇主调查、CCTV的年度雇主评选等等。在全球化经济的背景下，企业间的竞争更加激烈，这种激烈的竞争也体现在企业对优秀人才的竞争上。已经有越来越多的企业开始关注如何吸引人才、留住人才，并开始建设自己的雇主品牌。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，酒店行业雇主品牌的研究相对较少，并多为理论探讨和定性研究。本研究针对酒店行业求职者进行调研，探讨酒店雇主品牌的维度，通过定量分析，可以得出酒店雇主品牌形象的影响因素有哪些，这些因素又是如何影响求职者的感知和求职意向。从而为以后的酒店雇主品牌建设研究提供一定的理论依据，同时也对雇主品牌的研究起到完善和补充的作用。
其次，本研究以酒店求职者为研究对象。酒店管理方面大多从内部员工的角度进行研究，如提高员工满意、员工忠诚，内部营销等等，探讨求职者心目中酒店形象的非常少。另外国内外关于雇主品牌维度的研究，多是以大学生或更广范围的求职者为研究对象，以特定行业求职者为研究对象的也较少。因此本研究可以弥补这方面的理论成果。
再次，目前国内企业对“最佳雇主”的关注越来越高，各种机构举办的评选活动此起彼伏。但现有的评选活动主要以网上投票的方式随机调研，调查工具不够科学。本文通过对己有文献进行分析，运用问卷调查、统计分析等方法研究酒店业求职者理想雇主品牌的特征，构建理想雇主品牌要素结构模型并根据求职者理想雇主品牌的特征提出相关对策建议,使研究的理论价值得以提升。
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2文献综述
2.1雇主品牌的内涵、价值
2.1.1雇主品牌旳内涵
雇主品牌源于营销学中的品牌理论，是继产品品牌、服务品牌后的第三种品牌。在选择某种产品和服务时，品牌很大程度上影响了消费者的决策行为，在价格相当或品牌产品稍贵的情况下，消费者往往会毫不犹豫去选择品牌。正如品牌产品或服务对于消费者一样，企业雇主品牌对于员工、求职者以及潜在求职者有着同样的效果。求职者更愿意去拥有好的雇主形象的企业，因为他们在这样的企业里会得到更多的关心、尊重，拥有较好的工作环境和发展机会，即便这个公司的薪酬不是最有竞争力的。
随着经济的发展，人才的竞争也变得越来越激烈，企业通过树立自己的雇主品牌来吸引、激励并留住人才，已经成为一种非常有必要的战略和人力资源手段。雇主品牌这个概念最早是于上世纪九十年代，由Simon Barrow和TimAmbler这两位英国学者提出来的，在他们的定义中，雇主品牌是一个综合的概念：指由雇用行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合。其中，功能性利益指雇主向员工提供的工作及职业发展机会；经济性利益是员工获得的薪酬福利等；心理利益指员工在工作中产生的安全感、归属感以及自我实现的满足感。近二十年来，雇主品牌得到了许多实践界和学术界的关注，综合了诸多学者的观点，大致有以下对雇主品牌的定义。
大部分学者从关系学的角度将雇主品牌分为内部和外部两方面。从外部品牌的角度来定义雇主品牌主要有：Ewing等认为，雇主品牌建设涉及在潜在劳动力市场上建立这样一种形象,即与其他企业相比,本企业是最佳工作场所。Berthon. Ewng和Hah(20()5；)也指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。
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2.2雇主品牌的理论基础
2.2.1品牌理论
对于品牌最早的研究是在二十世纪五十年代，Burleigh.B和Sidneyj.levy在其文章《产品与品牌》中指出，品牌是具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值。品牌能够使消费者或潜在消费者获得相关的、独特的、最能满足他们需要的价值。
对于品牌内涵的理解，大致有以下几种观点：有的学者认为品牌是一种符号，市场营销专家Philip.Kotler将品牌定义为“一种名称、名词、标记符号或设计，或者这些要素的组合，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品，并使之同竞争对手的产品区别开来”。Lynn指出品牌拥有文化特征、个性特征、利益、属性、价值体现、用户暗示等六层含义。
雇主品牌是将品牌理论应用在人力资源领域，是企业是最佳劳动场所的一种标志。雇主品牌的建立将有助于企业吸引更多的人才，形成一定的竞争优势，进而支持企业产品、服务品牌的发展。接下来将就企业品牌、产品品牌、服务品牌与雇主品牌之间的联系和区别作简单的介绍。
企业品牌是个总体的概念，是企业作为主体针对不同利益相关者所反映出来的各种品牌的总和。对于消费者来说，企业的品牌代表着品质的保障、卓越的服务，即产品品牌和服务品牌。对于员工和求职者来说，企业提供的良好工作环境，未来的职业发展、丰厚的薪水等会在他们中间形成一种品牌，即雇主品牌。产品品牌、服务品牌、雇主品牌三者是紧密联系的，对于一个强大的企业品牌来说也是不可或缺的。具有产品和服务品牌的企业，会给其人才市场的地位带来正面的形象，有利于其建立雇主品牌。而雇主品牌同另外两个品牌一样，也能够实现公司的商业目的，通过在人才市场上的优势吸引、留住优秀人才，并让其最大程度的为公司发挥价值，建设和维护更加优秀的产品和服务品牌。与此同时企业的雇主品牌也得到了提升，这种积极的循环效应又为公司吸引了更多优秀员工。
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3研究设计与研究方法...............17
3.1研究思路及研究方法..............17
3.2研究设计..............19
4数据分析...............26
4.1描述性统计分析...............27
4.1.1受访者的样本描述................27
4.1.2受访者所选择的企业的描述2...........28
5结论与建议...............55
5.1结论................55
5.1.1研究得出的基本结论............55
5.1.2对所得结论的分析............56
4数据分析
4.1描述性统计分析
4.1.1受访者的样本描述
本研究中涉及到受访者的个人信息包括性别、年龄、教育背景、就业状态及是否有酒店实习经历五方面。具体情况见表4-1。表中的样本分布显示，调查的样本中女性求职者多于男性，这与酒店专业级、行业特点是相符的。绝大部分求职者的年龄在20?30岁之间，前一章中我们对求职者的定义也是处在这个年龄段，即他们处在自己事业的探索期，包含即将毕业进入职场的求职者和工作时间较短的跳槽者。另外，答卷者学历本科及以上的占了约90%，并且大部分处于短时间内即将毕业寻找工作的状态。在收回的118分答卷中，有50人有过在酒店的实习经历，较为理想。因为本研究希望求职者对酒店雇主品牌形象做出客观、准确的评价，有过在酒店实习经验的人对酒店会有较深的了解，他们的回答将具有较高的信度，所以较多的有过实习经验的样本是本研究希望得到的。
